MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................4
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
5. Kết cấu đề tài..............................................................................................................................2

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................3
Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
....................................................................................................................................... 3
Khái quát chung về UBND thành phố Thanh Hóa...........................................................................3
1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND thành phố Thanh Hóa................................................3
1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của UBND thành phố Thanh Hóa..........................................6
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND thành phố Thanh Hóa..............................................................7

Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
..................................................................................................................................... 12
2.1.Cở sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC................................................................12
2.1.1 Các khái niệm.......................................................................................................................12
2.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực...............................................13
2.1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................................................15
2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố
Thanh Hóa....................................................................................................................................20
2.2. Tình hình đội ngũ CBCC của UBND thành phố Thanh Hóa.....................................................20

3.1.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo.......................................................................................38
3.1.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo.................................................................................38
3.2. Một số khuyến nghị...............................................................................................................39
3.2.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo.......................................................................................39


3.2.2. Khuyến nghị đối với người lao động...................................................................................40

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................42


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
UBND
HĐND
HCNN
HCSN
QLNN
CBCC
NN

Nghĩa đầy đủ
Ủy ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Hành chính Nhà nước
Hành chính sự nghiệp
Quản lý Nhà nước
Cán bộ công chức

Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các tổ chức
cần tạo cho mình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “hồng” vừa “chuyên”.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người
lao động thích ứng nhậy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế
tri thức. Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn,
phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn
tồn tại và phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức tại UBND thành phố Thanh Hóa. Trong thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ
thành phố Thanh Hóa, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Công tác đào tạo và bồi dưỡng
cán bộ công chức của UBND thành phố Thanh Hóa - tỉnh Thanh Hóa” làm chuyên đề
báo cáo thực tập tốt nghiệp. Nghiên cứu vấn đề này giúp chúng ta hiểu rõ hơn cơ sở lý
luận, thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, tiếp đến cần thiết
có các biện pháp, khuyến nghị kịp thời để giải quyết những vấn đề đang tồn đọng và
dự báo, định hướng phát triển trong những năm sắp tới. Với mong muốn nghiên cứu
về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức cũng như để góp phần xây dựng quê hương
ngày càng giàu đẹp hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, trong
quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
của UBND thành phố Thanh Hóa từ đó đưa ra nhũng giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND thành phố Thanh Hóa.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu , đề tài phải đạt được một số nhiệm vụ cơ bản
1


sau :
Một là : cơ sở lý luận về công tác đào tạobồi dưỡng cán bộ công chức ở Uỷ ban

2


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
Khái quát chung về UBND thành phố Thanh Hóa
Trụ sở UBND thành phố Thanh Hóa được đặt tại:
Địa chỉ:: Đường Yên Ngựa, phường Hàm Rồng, thành phố Thanh Hóa, tỉnh
Thanh Hóa.
Email:
1.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của UBND thành phố Thanh Hóa
Vị trí của UBND thành phố Thanh Hóa
Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm
2003 của Quốc hội. UBND thành phố Thanh Hóado HĐND thành phố bầu là cơ quan
chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính NN ở địa phương, chịu trách nhiệm trước
HĐND cùng cấp và cơ quan NN cấp trên.
Chức năng
Theo Điều 2 luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Uỷ ban nhân
dân thành phố do Hội đồng nhân dân thành phố bầu là cơ quan chấp hành của Hội
đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ
đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ TW đến cơ sở.
Nhiệm vụ, quyền hạn
Theo luật Tổ chức HĐND và UBND thì UBND thành phố có những nhiệm vụ
quyền hạn sau đây:
* Trong lĩnh vực kinh tế
- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình HĐND cùng cấp
thông qua để trình UBND tỉnh phê duyệt, tổ chức và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch
đó;
- Lập dự toán thu chi ngân sách NN trên địa bàn; lập dự toán điều chỉnh ngân
sách địa phương trong trường hợp cần thiết;

- Tổ chức thực hiện việc bảo vệ môi trường, phòng chống khắc phục hậu quả
thiên tai, bão lụt.
* Trong lĩnh vực quốc phòng an ninh
- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang và quốc
phòng toàn dân, thực hiện kế hoạch xây dựng khu vực phòng thủ, tổ chức huấn luyện
dân quân tự vệ;
- Tổ chức đăng ký khám tuyển nghĩa vụ quân sự, quyết định nhập ngũ, giao
quân…
- Tuyên truyền, giáo dục, vận động nhân dân tham gia phong trào bảo vệ an
ninh trật tự, an toàn xã hội.
4


* Trong lĩnh vực chính sách tôn giáo
- Tuyên truyền giáo, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện chính sách tôn giáo,
quyền tự do tín ngưỡng tôn giáo, theo hoặc không theo tôn giáo nào;
- Quyết định các biện pháp ngăn chặn hành vi xâm hại tự do tín ngưỡng, tôn
giáo hoặc lợi dụng tôn giáo để làm trái pháp luật.
* Trong lĩnh vực thi hành pháp luật
- Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp
hành Hiến pháp, luật và các văn bản của cơ quan NN cấp trên;
- Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra thanh tra NN, tổ chức tiếp
dân, giải quyết kịp thời khiếu nại tố cáo và kiến nghị của công dân.
*Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính
- Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND theo quy
định của pháp luật;
- Quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới hành chính của phường;
- Xây dựng đề án thành lập mới, nhập chia điều chỉnh địa giới hành chính ở địa
phương trình HĐND cùng cấp thông qua để cấp trên xem xét, quyết định.
* Uỷ ban nhân dân thành phố thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn quy định

nhất trên 25.000 người, xã có dân số thấp nhất trên 6.000 người.
UBND thành phố Thanh Hóa được thành lập trên địa bàn thành phố. Trụ sở
UBND thành phố Thanh Hóa đặt tại phường Hàm Rồng là nơi tập trung đông dân cư
và có nền kinh tế phát triển mạnh của thành phố.
Trong những năm qua thành phố Thanh Hóa đã đạt được những kết quả quan
trọng trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh; công tác tổ chức bộ máy
và cán bộ, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được củng cố, kiện toàn góp phần
quan trọng thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng và phát triển thành
phố đô thị tỉnh lị theo hướng hiện đại, được công nhận là đô thị loại I vào năm 2014.

6


1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND thành phố Thanh Hóa
.
Trưởng phòng

.

Chuyên
viên
(Quản
lý cán
bộ công
chức,
phường,
xã)

Phó phòng


trường
thuộc
thành
phố )

Chuyên
viên
(QLCBC
CVC
phòng,
ban,
ĐVSN
thuộc
thành phố

Chuyên
viên (phụ
trách
công tác
văn thư
lưu trữ)

7


1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND thành phố
Thanh Hóa
Phát huy những thành tích đã đạt được, từng bước khắc phục những tồn tại, hạn
chế; trong những năm tới, Phòng Nội vụ tập trung tham mưu cho UBND thực hiện
một số nhiệm vụ trọng tâm sau:

- Kết quả tuyển dụng công chức trong năm 2013 và 2014
+ Năm 2013: 01 người
+ Năm 2014: 07 người
-

Công tác tuyển dụng viên chức sự nghiệp:

Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao để
tuyển dụng bổ sung cho các đơn vị trực thuộc. Điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng bao
gồm về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, lý luận, về tuổi đời, sức khỏe, phẩm
chất đạo đức,…Do tỉnh chưa tổ chức thi tuyển viên chức nên căn cứ vào nhu cầu về vị trí
việc làm của từng đơn vị, đơn xin tuyển dụng của cá nhân người được xét tuyển, tờ trình
của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp,… trên cơ sở đó, Hội đồng xét tuyển thành phố xem
xét và đề nghị Chủ tịch UBND thành phố quyết định tuyển dụng.
* Đối với công tác bố trí nhân lực
Phối hợp với Ban Tổ chức Thành ủy thực hiện công tác tổ chức cán bộ trong
việc thực hiện quy trình điều động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, công chức nhằm
tăng cường chất lượng, đảm bảo sự cân đối trong tổ chức bộ máy, các cơ quan, đơn vị
phường xã và trường học.
Công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý ở các đơn vị, trường học
được thực hiện công khai, dân chủ, bảo đảm điều kiện, tiêu chuẩn và quy trình. Tham
mưu cho Chủ tịch UBND thành phố quyết định bổ nhiệm: 19 cán bộ lãnh đạo các
phòng, ban và 14 cán bộ quản lý trường học; bổ nhiệm lại: 02 cán bộ lãnh đạo các
phòng.
Chỉ đạo phòng Nội vụ phối hợp với phòng Giáo dục và Đào tạo tiếp tục xây
dựng chương trình, kế hoạch sắp xếp lại, điều động, luân chuyển đội ngũ cán bộ quản
lý, giáo viên, nhân viên kế toán các trường học trên địa bàn thành phố. Tiếp tục thực
hiện việc điều động, luân chuyển vị trí công tác của CBCCVC đối với một số chức
danh: Kế toán, Địa chính và một số vị trí công việc trong danh mục phải chuyển đổi
theo Nghị định 158/NĐ-CP.

Phó trưởng phòng có hệ số PCCVLĐ: 0,2
+ Đối với cán bộ hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế:
Tiền lương = Hệ số lương * Tiền lương tối thiểu hiện hành * 85%
Quan điểm và các chương trình phúc lợi:Hằng năm, căn cứ vào tiêu chuẩn
thưởng trên cơ sở kế hoạch hoàn thành xuất sắc công việc được giao thuộc nhiệm vụ
của mình và không mắc khuyết điểm, Trưởng phòng lập báo cáo thành tích kèm theo
danh sách đề nghị khen thưởng trình lên Chủ tịch UBND thành phố xem xét phê
duyệt.
Hình thức thưởng cán bộ công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc được
giao thường là bằng khen kèm theo một khoản tiền nhất định để động viên, khuyến
10


khích họ. Đối với một số CBCC có khả năng phát triển hình thức khen thưởng ngoài
bằng khen, tiền còn được tiến cử đề bạt lên một chức vụ cao hơn trong cơ quan.
* Công tác giải quyết các quan hệ lao động:UBND thành phố Thanh Hóa nói
chung và phòng Nội vụ nói riêng là cơ quan nghiên cứu những vấn đề về quyền và
nghĩa vụ của cán bộ, công chức, viên chức thông qua nhiệm vụ công việc mà cấp trên
giao phó.

11


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO , BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THANH HÓA
2.1.Cở sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
2.1.1 Các khái niệm
• Khái niệm “đào tạo”
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

động kinh tế - xã hội của họ. Phục vụ con người là mục đích của sản xuất. Nhưng con
người lại là yếu tố động nhất, quyết định hiệu quả của mọi quá trình lao động xã hội.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật tiến nhanh như vũ bão, thì vai trò của con người ngày
càng quan trọng. Sức lao động là tổng hợp thể lực và trí lực của con người. Nó chính
là khả năng lao động của con người.
• Khái niệm “ Nguồn nhân lực”
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một
quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng.
Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân
số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội.
Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực: đạo
đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc…
Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có; nguồn nhân lực
tham gia vào hoạt động kinh tế, nguồn nhân lực dự trữ. Đặc trưng cơ bản của nguồn
nhân lực gồm: đặc trưng về mặt sinh học và xã hội con người, đặc trưng về số lượng
và chất lượng. Chất lượng là một đặc trưng quan trọng của nguồn nhân lực, cần vượt
trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất - kỹ thuật để sáng tạo, cũng như sẵn sàng
đón nhận những tiến bộ kỹ thuật - công nghệ mới.
2.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
• Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
• Vai trò
Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một cao, sự cạnh
tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một
yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ có
vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối với người lao động và xã hội.

• Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tố tích
cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.

14


2.1.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
• Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan một
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làm
công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào tạo, xác
định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theo của
quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần
phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với số lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc cũng như phân tích trình
độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ, công chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa
trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc, phân tích
cán bộ.

Phó Chủ tịch HNDN và UBND cấp thành phố; Công chức hành chính ngạch chuyên
viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạch chuyên viên cao cấp; Chuyên viên chính hoặc
tương đương chuyên viên chính có thời gian giữ ngạch chuyên viên chính và tương
đương chuyên viên chính tối thiểu từ 04 năm trở lên và mức lương 5,02 trở lên.
Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo dựa trên yêu
16


cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và đem lại hiệu
quả cho chương trình đào tạo.
• Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng hệ
thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đáp ứng với
công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện nay. Đồng thời
cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho
phù hợp. Các phương pháp đào tạo hiện nay được thể hiện phổ biến dưới bảng sau:
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay
STT

Phương pháp

Ưu điểm
Hạn điểm
Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo - Người học có thể nắm - Người học không thể
kiểu kèm cặp, nhanh kiến thức, nắm vững nắm bắt kiến thức toàn
chỉ dẫn

các kỹ năng;



của người lao động luân

chuyển không cao.
Đào tạo theo - Gắn lý thuyết với thực - Phải đầu tư trang thiết
3

hình thức mở hành, kiến thức được đào bị riêng cho người học
các lớp cạnh tổ tạo có hệ thống và đầy đủ.

và đào tạo khá tốn kém.

chức
1

Đào tạo cử đi

Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị hệ - Mất thời gian, tốn kém

học tại các

thống cả lý thuyết và thực đôi khi kiếm thức được

trường chính
quy

hành;

đào tạo không phù hợp.

viết

hoạt, nội dung học tập đa dạng.
- Người học nắm được kiến - Học viên tham gia phải

kiểu hội thảo

- Thời gian đào tạo gắn, chi phí

giấy tờ

gia

học tập trong thời gian linh chương trình.

thức sâu, nâng cao tầm tư duy;

xử lý công văn

tốn kém và khó tìm được

- Cung cấp cho học viên cơ hội chuyên

Đào tạo theo

Đào tạo kỹ năng
5

công việc một cách bài bản,


Chi phí cho học tập: là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi học
bao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đi học; chi
phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật phục vụ
công tác đào tạo.
Chi phí cho đào tạo: tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho quản
lý chương trình đào tạo; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu,
sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập...
Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra cách
quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp.
• Tiến hành đào tạo
Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo được Chủ tịch UBND thành
phố phê duyệt, Phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban khác cũng như cơ sở đào tạo
để tiến hành đào tạo.
Để công tác đào tạo mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo phải có sự
phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo, cán
bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên.
• Đánh giá công tác đào tạo
Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Đánh giá công tác đào tạo không chỉ đơn thuần là đánh giá kết quả của
quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá chương trình đào cũng
như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó. Chương trình đào tạo được đánh giá
theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của
chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt
phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá
chính xác về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo. Kết quả của chương trình
đào tạo được thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên
hay không, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến
thức, kĩ năng này vào thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp
phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc
19

Phòng Kinh tế

8

Phòng Giáo dục

7

9

Phòng Lao động Thương binh và Xã hội

10

10

Phòng Văn hóa và Thông tin

6

11

Phòng Tài nguyên và Môi trường

16

12

Phòng Tư pháp