LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS.
Trịnh Việt Tiến, các cô giáo, thầy giáo trong Khoa Tổ Chức và Quản lý Nhân lực
trường Đại học Nội Vụ đã chỉ bảo tận tình, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập tại
trường cũng như trong quá trình thực tập, giúp chúng tôi có thể hoàn thành được
bài báo cáo này.
Trong giai đoạn chuyển hóa nền kinh tế hiện nay được thực tập tại Công ty Cổ
phần Thương Mại và Đào Tạo Nhật Linh quả là một niềm vinh dự lớn lao trong tôi.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh các chị trong

Công ty Cổ

phần Thương Mại và Đào Tạo Nhật Linh đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá
trình thực tập tại Công ty.
Sau quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh
kết hợp với những kiến thức đã tĩnh lũy được từ quá trình học tập tại trường Đại
học Nội Vụ, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh”.
Mặc dù đã rất cố gắng hoàn thiện bài Báo cáo bằng tất cả sự nhiệt tình, tâm
huyết và năng lực của bản thân nhưng do nhận thức còn hạn chế, kiến thức thực
tiễn chưa đầy đủ nên không tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự
góp ý, tư vấn của quý thầy cô giáo và độc giả để bài báo cáo thực tập được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

1


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu



Tình hình thu nhận và xử lý hồ sơ ứng viên năm 2015 tại Công ty

Bảng 3.1

Tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng được đề xuất

2


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Số hiệu

Tên sơ đồ

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Thương Mại và Đào

Trang

Tạo Nhật Linh
Sơ đồ 2.2

Số lượng lao động được tuyển của Công ty Cổ phần Thương mại và
Đào tạo Nhật Linh giai đoạn 2013 – 2015

Sơ đồ 2.3



3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Danh mục từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CP

Chi phí

2

CL

Chênh lệch

3

DN

Doanh nghiệp


9

QTNL

Quản trị nhân lực

10

TDNL

Tuyển dụng nhân lực

11

TNDN

Thu nhập doanh nghiệp

s

4


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam từ khi chính thức gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO đã tạo ra
nhiều cơ hội và không ít thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia vào
thị trường quốc tế đầy cạnh tranh gay gắt. Do đó một doanh nghiệp có thể đứng vững trên
thị trường hay không phụ thuộc phần lớn vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Nhân
lực mà một yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng

yếu tố có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp. Thông qua quá trình thực tập thực tế
tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh và từ những kiến thức tích lũy được
khi học tập tại trường đại học Nội Vụ, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh” làm đề tài
nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những mặt ưu điểm và hạn chế từ đó tìm ra nguyên nhân và rút ra
kinh nghiệm để nâng cao được quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty. Tôi hy vọng đề
tài này có thể trở thành một tài liệu hữu ích cho việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân
lực đạt chất lượng cao và phục vụ lợi ích lâu dài của Công ty.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài đặt ra nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu là đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh để đạt được
mục tiêu, cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
Một là, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về “ nâng cao chất lượng tuyển
dụng tại công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh.”
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh giai đoạn hiện nay.
Ba là, trên cơ sở đánh giá thực trạng đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phương
pháp duy vật lịch sử, phương pháp hệ thống, logic dựa trên các quan điểm của Đảng, của
Nhà nước và tư tưởng Hồ Chí Minh về sử dụng nguồn nhân lực.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là những thông tin có được
thông qua những nguồn như: báo, sách, tìm kiếm trên mạng Internet, báo cáo nghiên cứu
Thương mại, các dữ liệu thu thập được từ Công ty như bảng thống kê về tình hình nhân lực,
kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty tại thời điểm hiện tại, báo cáo tài chính, kết quả
kinh doanh thu gọn, các mẫu văn bản hành chính nhân lực của Công ty về công tác tuyển
dụng nhân lực… để làm cơ sở cho quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp.

Phương pháp phân tích: Với các dữ liệu thu thập được có dữ liệu thứ cấp, sơ cấp. Với
các dữ liệu thu thập được từ bảng hỏi, thông qua phỏng vấn là các dữ liệu sơ cấp, các dữ liệu
thu thập được từ các phòng ban trong Công ty là các dữ liệu thứ cấp. Các dữ liệu này được
tổng hợp lại để có cái nhìn đa chiều và khách quan nhất về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại
Công ty.
Phương pháp so sánh: Đây là phương pháp nhằm so sánh đối chiếu các số liệu, so


sánh tương đương số liệu giữa các kỳ, các năm với các số liệu khác để làm nổi bật vấn đề
cần nghiên cứu, phân tích để thấy rõ thực trạng về tình hình tuyển dụng nhân lực của Công
ty, từ đó tìm ra những thành công cũng như hạn chế.Phương pháp đánh giá: Được sử dụng
nhằm rút ra những nhận xét chung về kết quả hoạt động kinh doanh và nhận xét cụ thể về
việc thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty.
Bằng các phương pháp nghiên cứu cùng với lý luận quản trị doanh nghiệp, quản trị
nguồn nhân lực vào nghiên cứu đề tài này. Tôi hy vọng sẽ có thể phân tích một cách rõ
ràng nhất tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo
Nhật Linh.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Báo cáo được kết cấu thành nhiều phần với các mục và tiểu mục. Ngoài phần lời cảm
ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt thì nội dung
được chia làm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật
Linh
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và
Đào tạo Nhật Linh
Chương 3: Đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh.


CHƯƠNG 1

Tên thương hiệu: Trung tâm Nhật Ngữ YUKI
Lĩnh vực hoạt động:
- Đào tạo tiếng Nhật
- Tư vấn du học Nhật Bản
- Tuyển chọn và phái cử tu nghiệp sinh – thực tập sinh sang Nhật
- Biên phiên dịch
- Du lịch hội thảo Nhật – Việt
- Xúc tiến thương mại
Trụ sở chính: 50 – 52 Yên Bái I – Hai Bà Trưng – Hà Nội
Số điện thoại: 04.6280.0455
Website: http://www.yukicenter.com/ E-mail: [email protected]
Chi nhánh: 6/33 Nguyễn An Ninh – Hoàng Mai – Hà Nội.
1.1.2 Quá trình phát triển của công ty
Trung tâm Nhật ngữ YUKI trực thuộc Công ty Cổ Phần Nhật Linh được thành lập từ


năm 2006 và chính thức đi vào hoạt động từ năm 2007 với mục đích trở thành một địa
chỉ đào tạo tiếng nhật đảm bảo uy tín, chất lượng tại Việt Nam. YUKI không ngừng
phát triển và mở rộng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về trau dồi, nâng cao trình độ
tiếng nhật của các cán bộ, nhân viên các tổ chức, công ty, các sinh viên các trường đại học,
cao đẳng và các em học sinh phổ thông, các tu nghiệp sinh, thực tập sinh Việt Nam. Tất cả
các khóa học của trường đều hướng tới mục tiêu đào tạo nhân lực dồi dào tinh thần nhân
văn, ý thức kỷ luật và khát khao học tập và tiến thân. Trong suốt quá trình hoạt động, YUKI
luôn thực hiện nghiêm túc tôn chỉ của mình đó là: “CAM KẾT CHẤT LƯỢNG ĐÀO
TẠO!”. Với sự nỗ lực, cố gắng, lòng yêu nghề và sự đầu tư, Nhật ngữ YUKI đã trở thành
trường đào tạo tiếng nhật có uy tín với chất lượng đào tạo tốt với cơ sở vật chất và phương
tiện giảng dạy hiện đại.
2007: Chính thức ra đời Trung tâm Nhật ngữ YUKI và cung cấp các khóa đào tạo
tiếng Nhật.
2008: Được nhiều đối tác tin tưởng chọn làm đại diện hợp pháp tại Việt Nam để

Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh có chức năng chính là đào
tạo tiếng Nhật cho học viên, cung ứng cho thị trường những người lao động đã
được trang bị tiếng Nhật ở trình độ sơ cấp, trung cấp và cao cấp. Thông qua việc tư
vấn, hỗ trợ của tư vấn viên, giúp cho khách hàng hiểu được tầm quan trọng của việc có
thêm một ngoại ngữ khác ngoài tiếng Anh. Giúp nâng cao khả năng ngoại ngữ của người
Việt. Tạo cơ hội giúp khách hàng tìm được việc làm ổn định và tốt hơn trong tương lai.
1.1.3.2 Nhiệm vụ
Trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay. Công ty đề ra những nhiệm vụ
cụ thể sau:
- Xây dựng một chiến lược kinh doanh và lập kế hoạch cụ thể cho từng mục

tiêu

của Công ty.
- Tổ chức thực hiện các kế hoạch, các phương án và các hoạt động sản xuất
kinh doanh đã đề ra
- Tuân thủ tất cả các chính sách và chế độ pháp luật của nhà nước trong kinh
d
oanh
- Đảm bảo công ăn việc làm ổn định, đời sống nhân viên được nâng cao,
không ngừng cải thiện chế độ, bảo hiểm xã hội cho người lao động.


1.1.4 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty Cổ Phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh với tổ chức bộ máy trực tuyến
có ưu điểm truyền thông tin đi một cách nhanh chóng và chính xác đến từng bộ phận. Người
đứng đầu ở các phòng ban vẫn phát huy được tài năng của mình đóng góp cho người lãnh
đạo cấp cao của hệ thống. Song khi thực hiện cơ cấu này dễ phát sinh những ý kiến tham
mưu, đề xuất khác nhau, không thống nhất giữa các bộ phận chức năng dẫn tới công việc
nhàm chán và xung đột giữa các đơn vị cá thể tăng. Các đường liên lạc qua tổ chức có thể

Toán

Công ty CP Thương Mại và Đào Tạo Nhật Linh
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Qua bộ máy của Công ty ta có thể thấy Công ty có đầy đủ điều kiện để có
thể phát triển mạnh hơn nữa trong tương lai. Chức năng quyền hạn của các phòng ban
trong Công ty như sau:


Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc: Là đại diện pháp nhân của
công ty, điều hành mọi hoạt động của công ty theo đúng chính sách pháp luật của nhà
nước.Chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty đến kết quả cuối
cùng.
Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc còn có các giám đốc: Nhiệm vụ
hỗ trợ quản lý của Chủ tịch hội đồng quản trị và Giám đốc. Đồng thời, chịu trách
nhiệm trước Ban giám đốc về các lĩnh vực hay quyền hạn mà mình quản lý.
Các phòng ban gồm có: Phòng Marketing gồm 10 người,
phòng đào tạo gồm18 người, phòng hành chính nhân sự và kế toán gồm 8
người, cơ sở gồm 5 người, phòng kinh doanh gồm 13 người.


1.1.5 Phướng hướng hoạt động trọng thời gian tới của công ty
1.1.5.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh
Trong thời gian tới khi mà cuộc khủng hoảng kinh tế đang được đẩy lùi. Công ty
Cổ phần Thương mại và Đào tạo Nhật Linh đẩy mạnh hơn nữa công tác đầu tư vào cơ sở
vật chất, chất lượng giảng dạy của Công ty. Công ty xây dựng kế hoạch chú trọng đến
chất lượng đào tạo học viên, đảm bảo đầu ra cho học viên tại Công ty là sẽ có việc làm sau
khi tham gia lớp học tại Công ty. Cụ thể học viên sẽ
được làm việc với doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam khi mà những doanh
nghiệp đó có nhu cầu tuyển nhân sự biết tiếng Nhật. Xây dựng thêm các lớp học trung cấp

Công ty Nhật Linh xây dựng kế hoạch cho công tác tuyển dụng nhân lực với các mục tiêu cụ
thể sau:
Một là, xây dựng một đội ngũ, phòng ban chuyên trách thực hiện công tác tuyển
dụng nhân lực của Công ty. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty cho
bộ phận hành chính – nhân sự như sau:
STT

Vị trí tuyển dụng

Số lượng

1

Nhân viên kế toán

2

2

Nhân viên Marketing

4

3

Nhân viên thiết kế

3

4

thức ,thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng từ bên ngoài hay
lựa chọn từ nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ
chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển
dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với quá trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách
cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. nhưng trên thực tế các kế
hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. các kế
hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của
doanh nghiệp.
1.2.2 Công tác phân tích công việc


Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá hệ thống các
thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức, nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc. Sản phẩm của quá trình phân tích công việc và bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc. Đây là hai căn cứ quan trọng, là cơ sở của quá trình tuyển dụng
nhân lực. Để tuyển dụng được nhân lực hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của từng bộ phận
thì nhà tuyển dụng hay ban lãnh đạo cần nắm rõ vị trí cần tuyển là vị trí nào và có yêu cầu
gì với vị trí cần tuyển đó, yêu cầu về kinh nghiệm, bằng cấp, hay ngoại ngữ, nhân viên ở
vị trí phải đảm nhận nhiệm vụ như thế nào cũng là một trong những yếu tố quan trọng góp
phần vào việc tuyển dụng nhân lực hiệu quả. Từ những dữ liệu đó mà nhà tuyển dụng sẽ
hình thành nên
được những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng.Việc xây dựng tiêu chuẩn này
được hình thành từ quá trình phân tích công việc. Chính vì vậy mà người làm quá
trình phân tích công việc này cũng phải là người có trình độ, cũng như khả năng

thấu hiểu, đánh giá tốt thì mới phân tích công việc được chính xác. Do đó, hoạt động
tuyển dụng nhân lực để đạt được hiệu quả cao nhất thì cần sự kết hợp của rất nhiều yếu tố
mà trong đó yếu tố phân tích công việc phải phản ánh được đúng thực chất công việc của


1.2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Bắt đầu bằng việc đào tạo định hướng cho các nhân viên mới ngay ngày đầu đi
làm, đào tạo và phát triển cũng bao gồm cả việc đào tạo nâng cao kỹ năng thực hiện công
việc, kỹ năng quan hệ nhân sự...duy trì đạo tạo lại cũng là hoạt động cần thiết để cập nhật
những kiến thức mới cho người lao động giúp họ nắm bắt những thay đổi về công nghệ,
phương pháp quản lý mới... trong thực hiện công việc. Khuyến khích sự phát triển của tất cả
mọi nhân viên, bao gồm các các cấp quản lý, giám sát là rất quan trọng để chuẩn bị cho Tổ
chức đối mặt với các thách thức mới trong tương lai. Xây dựng định hướng nghề nghiệp giúp
xác định con đường và các hoạt động cho mỗi cá nhân để cùng đồng hành với sự phát triển
của tổ chức. Hoạt động Quản lý thực hiện công việc cũng sẽ giúp việc đánh giá mức độ hoàn
thành công việc của Người lao động, xác định các điểm mạnh cần tuyên dương và các điểm
yếu cần cải thiện trong thực hiện công việc, xác định nhu cầu đào tạo để bổ sung kiến thức,
kỹ năng thực hiện công việc cho người lao động.
1.2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc


Công ty luôn Đánh giá thực hiện công việc thường được bằng sự đo lường
một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu
chuẩn đã đề ra.Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công
việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công
việc của các cá nhân.Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó
được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với
nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các
tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản
lý.Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được
phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định.
1.2.7 Quan điểm trả lương cho người lao động
Trả lương cho người lao động phụ thuộc vào thâm niên làm việc, sự đóng góp
cho công ty. Trả lương đúng thời hạn, đúng trình độ và mực lương tối thiểu được nhà nước

Theo TS. Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình Quản trị nhân sự (2008), NXB Thống
Kê, Hà Nội: “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt
động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo ra mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạy được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” [3].
Bên cạnh đó PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Văn Điềm trong giáo trình
Quản trị nhân lực (2012), NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các
hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng, giúp
cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [4]. Khái niệm này cho thấy mục đích và ý
nghĩa của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Mặc dù có nhiều các tiếp cận khác nhau nhưng tựu chung lại quản trị nhân lực là hoạt
động quản trị gắn liền với việc tạo ra duy trì phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con
người trong tổ chức và được thông qua các hoạt động như tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí và
sử dụng, đào tạo và phát triển cũng như đánh giá, đãi ngộ nguồn nhân lực.


Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng không thể thay
thế của con người. Con người là một trong những yếu tố cơ bản cấu thành nên một tổ chức,
doanh nghiệp, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một trong những nguồn lực không thể thiếu được, do vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố
then chốt mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng luôn luôn đề cao và trau dồi nguồn nhân lực
của doanh nghiệp mình. Vì suy cho cùng mọi quản trị đều là quản trị con người.
2.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Theo TS. Hoàng Văn Hải và Ths. Vũ Thùy Dương trong giáo trình Quản trị nhân lực
(2008), NXB Thống Kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [2].
Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm trong giáo trình Quản trị nhân lực (2007), NXB ĐH
Kinh tế quốc dân, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc

Một là, môi trường mới sẽ cản trở

trong DN sẽ bị hạn chế về mặt số

sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực

lượng và chất lượng do đó DN không cóhiện hài hòa mục tiêu của người lao động
nhiều sự lựa chọn để tìm ra ứng viênvà DN. Dễ gây tâm lý không thoải mái cho
tiềm năng nhất cho yêu cầu mà DN đề ra.

người lao động mới.

Hai là, nội bộ DN đang ổn định nhưng

Hai là, nếu chỉ muốn tuyển dụng

vì tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên trongnguồn bên ngoài DN mà nguồn bên trong
mà có thể gây ra những xáo trộn không đángDN bị bỏ ngỏ thì người lao động bên trong
có, làm DN tạm thời mất phương hướng vàDN sẽ sinh ra tâm lý không
dẫn đến thiếu

được trọng dụng và ít có khả năng

người do nhân sự từ vị trí này lạithăng tiến trong trong DN. Từ đó người lao
chuyển sang vị trí khác và lại cần phải tiếpđộng bên trong DN có nhu cầu muốn chuyển
tục tuyển dụng cho vị trí còn thiếu.

công tác sang DN khác.