TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ;
CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HÀ TRUNG; TỈNH THANH HÓA

Ngành đào tạo

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN PHÚ

Sinh viên thực hiện : ĐỖ KHƯƠNG DUY
Mã số sinh viên

: 1205QTNE008

Lớp

: 1205QTNE

HÀ NỘI - 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC................................................................................................................ 2



1.6. Kinh nghiệm của một số huyện trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức....................................................................................................23
CHƯƠNG 2............................................................................................................26
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ; CÔNG
CHỨC; VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ TRUNG..................................26
2.1. Những yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức ở huyện Hà Trung......................................................26
2.1.1. Những yếu tố bên trong.............................................................................26
2.1.2. Yếu tố bên ngoài........................................................................................32
2.2. Đánh giá quy trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở
huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015.................................................................34
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng......................................................35
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013
– 2015...................................................................................................................39
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn
2013 - 2015..........................................................................................................40
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức
ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015.............................................................40
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...................................................................44
2.2.6. Chi phí đào tạo - bồi dưỡng và cơ sở vật chất ở huyện Hà Trung giai đoạn
2013 – 2015..........................................................................................................45
2.2.7. Hoạt động đánh giá chương trình và kết quả đào tạo - bồi dưỡng...........46
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 - 2015.......................................49
2.3.1. Những kết quả; thành tựu đạt được trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng
cán bộ; công chức; viên chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 – 2015
..............................................................................................................................49
2.3.2. Những hạn chế; yếu kém trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công

STT
1
2
3

Từ, cụm từ
Ủy ban nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Viết tắt
UBND
TPHCM
CNH-HĐH


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đổi mới; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức là
một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020. Nhìn về chặng đường đã qua; có thể nói; hoạt
động đào tạo - bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt; góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức. Bên cạnh đó; công tác đào
tạo - bồi dưỡng hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế; yếu kém; chưa đáp
ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
Hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức có vai trò
quan trọng trong việc nâng cao trình độ; năng lực thực thi công việc của cán
bộ; công chức; viên chức đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công tác lãnh
đạo; chỉ đạo; tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp công nghiệp
hoá; hiện đại hoá đất nước; phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã

vụ Hà Nội.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;
công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị Xuyên;
tỉnh Hà Giang giai đoạn 2010-2012.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập; phương pháp phân
tích; phương pháp so sánh; phương pháp tổng hợp.
Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo; bồi
dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số;
chương 2: Thực trạng công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính
quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số tại huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang;
chương 3: Giải pháp; khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo;
bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số tại
huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang.
Sau khi tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng Cán
bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị
Xuyên; tỉnh Hà Giang”; tác giả rút ra những nhận xét sau:
- Ưu điểm: Đề tài trên đã làm rất rõ cơ sở lí luận về công tác đào tạo;
2


bồi dưỡng cán bộ; công chức giúp người đọc nắm vững những vấn đề lí
thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức và hiểu
được vai trò của công tác này. Ngoài ra tác giả đã phân tích được một cách cụ
thể những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công
chức ở huyện.
- Nhược điểm: Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu để hoàn thiện công tác
đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc
thiểu số ở huyện Vị Xuyên; tỉnh Hà Giang nhưng trong báo cáo chưa thấy
những chỉ số đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo; bồi dưỡng như thế nào;
chủ yếu vẫn là những con số nói lên số lượng đào tạo. Yếu tố hiệu quả đạt

2009; Học Viện Hành Chính.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;
công chức tại quận Gò Vấp; TPHCM năm 2008.
Phương pháp nghiên cứu: Thống kê; so sánh; Tra cứu tài liệu; Phân
tích; tổng hợp.
Nội dung nghiên cứu: Chương 1: Công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ;
công chức trong giai đoạn hiện nay tại Quận Gò Vấp; TPHCM; chương 2:
Thực trạng công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức trên địa bàn Quận;
chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo; bồi dưỡng cán
bộ; công chức trong giai đoạn hiện nay.
Sau khi tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng cán
bộ; công chức tại Quận Gò Vấp; TPHCM”; tác giả có những nhận xét sau :
- Ưu điểm: Đề tài đã đưa ra được khung lí thuyết cụ thể và rõ ràng về
những vấn đề liên quan đến đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức; ngoài ra
còn đưa ra những nhận xét; đánh giá về nguyên nhân những hạn chế của công
tác đào tạo; bồi dưỡng tại Quận Gò Vấp; TPHCM trong giai đoạn nghiên cứu;
tạo tiền đề đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo; bồi dưỡng
trong giai đoạn tiếp theo.
- Nhược điểm: Phạm vi nghiên cứu của đề tài khá hẹp nên rất khó để
đánh giá đúng tình hình công tác đào tạo; bồi dưỡng cán bộ công chức ở Quận
Gò Vấp trong giai đoạn đã qua; chưa có các kết quả đánh giá hoạt động đào
4


tạo; bồi dưỡng nên chưa thấy được hiệu quả sau công tác đào tạo; bồi dưỡng
ở Quận Gò Vấp trong giai đoạn nghiên cứu.
* Chuyên đề tốt nghiệp “Đào tạo; bồi dưỡng cán bộ; công chức
chính quyền địa phương tỉnh Quảng Ninh” – Hoàng Văn Đạt; năm 2011;
Đại học Thương Mại.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo; bồi dưỡng cán

Không chỉ là những phương pháp tổng hợp; so sánh; phân tích… đối với số
liệu thứ cấp mà nên sử dụng cả việc thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra
bảng hỏi.
Thứ ba; phần nội dung phân tích thực trạng quy trình đào tạo - bồi
dưỡng phải tiếp cận theo khung của một quy trình đào tạo - bồi dưỡng cụ thể
từ bước xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng; xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng; lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng; xây dựng chương trình
đào tạo - bồi dưỡng; lựa chọn và đào tạo giáo viên; dự tính kinh phí đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá kết quả đào tạo - bồi dưỡng.
Thứ tư; sau mỗi phần phân tích thực trạng nên có những đánh giá ưu
điểm; nhược điểm để người đọc có thể tổng hợp được luôn vấn đề đang
nghiên cứu.
Thứ năm; trong phần đánh giá chung về công tác đào tạo - bồi dưỡng;
nêu ra những ưu nhược điểm của quy trình nhưng đồng thời cũng phải chỉ ra
những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại đó. Chỉ ra được
nguyên nhân đúng thì mới có thể đề xuất được các giải pháp chính xác.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực,
trong quá trình thực tập và tìm hiểu thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,
CC ở UBND huyện Hà Trung. Từ đó đề tài của tôi tập trung nghiên cứu các
vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Tìm hiểu và phân tích chất lượng của đội ngũ CB, CC của UBND
huyện Hà Trung. Đồng thời làm rõ thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng
CB,CC tại đơn vị.
Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào
6


tạo và bồi dưỡng CB, CC, VC tại UBND huyện.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Làm rõ một số vấn đề lý luận về cán bộ; công chức; viên chức và đào
tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức.

trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,CC,VC.
8.Kết cấu của của khóa luận
Ngoài lời mở đầu; kết luận và danh mục tài liệu tham khảo; đề tài khóa
luận bao gồm 3 chương chính; cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động đào tạo - bồi
dưỡng cán bộ; công chức; viên chức tại UBND huyện Hà Trung

8


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ; CÔNG CHỨC; VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm và vai trò của cán bộ; công chức; viên chức
1.1.1.1. Khái niệm về cán bộ; công chức; viên chức
Theo luật cán bộ; công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội được
thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì:
- Cán bộ là công dân Việt Nam; được bầu cử; phê chuẩn; bổ nhiệm giữ
chức vụ; chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam; Nhà nước; tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương; ở tỉnh; thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện; quận; thị xã;
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam; được tuyển dụng; bổ nhiệm vào
ngạch; chức vụ; chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; Nhà

Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng
cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc; chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai (Trần Xuân Cầu; 2012).
1.1.2.2. Khái niệm về bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà người
lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật; công nghệ; quản lý sản
xuất; kinh doanh đòi hỏi (Trần Xuân Cầu; 2012).
1.1.2.3. Khái niệm về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên
chức
Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức là quá trình truyền
thụ kiến thức; kỹ năng về chuyên môn; nghiệp vụ dưới các hình thức khác
nhau cho cán bộ; công chức; viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất
lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao; do các cơ sở đào tạo - bồi
dưỡng cán bộ; công chức; viên chức thực hiện (Vũ Đức Anh; 2011)
10


1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức
1.2.1. Các yếu tố bên trong
1.2.1.1. Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức
Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức là yếu tố cấu thành nên tổ chức
bộ máy nhà nước do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức bộ máy nhà nước
đều chịu sự tác động của yếu tố này. Chúng ta đều nhận thấy; con người khác
với động vật là biết tư duy; do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau
mà nhu cầu học tập và phát triển là một trong những nhu cầu thiết yếu của
con người; đặc biệt là những người nằm trong đội ngũ cán bộ; công chức;
viên chức.
Khi đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức muốn được nâng cao trình độ
thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học

Điều kiện tự nhiên cũng là yếu tố cần được tính đến trong hoạt động
đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức. Tùy từng địa
phương sẽ có các dạng địa hình tự nhiên khác nhau; nên việc bố trí; sắp xếp
mở lớp như thế nào để cán bộ có thể theo học một cách thuận lợi nhất là vấn
đề cần được tính đến trong công tác xây dựng kế hoạch; bố trí địa điểm; quy
mô mỗi lớp; mỗi khóa;… trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng.
Ngoài ra; hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ; công
chức; viên chức ở những vùng tập trung đông dân cư; kinh tế phát triển năng
động cũng cần được quan tâm đúng mực.
Để hoạt động đào tạo - bồi dưỡng có hiệu quả thiết thực; đáp ứng yêu
cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ; công chức; viên
chức; khi xây dựng kế hoạch; triển khai hoạt động đào tạo - bồi dưỡng; cần
tính đến những nét đặc thù của các nhóm đối tượng để thiết kế nội dung
chương trình cho phù hợp.
1.2.2. Yếu tố bên ngoài
Quản lý nhà nước về đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức:
- Các Bộ; ngành; địa phương lập quy hoạch dài hạn; kế hoạch hàng
năm gửi về Bộ Nội vụ để tổng hợp; xây dựng kế hoạch chung và phân bổ chỉ
12


tiêu đào tạo -bồi dưỡng sát với yêu cầu và khả năng thực hiện.
- Bộ Nội vụ phối hợp cùng các Bộ và cơ quan ngang Bộ; ngành; địa
phương tiến hành điều tra nắm lại trình độ; nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức làm căn cứ xây dựng quy hoạch; kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức.
- Các Bộ trưởng; Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính
phủ; Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương trực
tiếp kiểm tra; chỉ đạo; triển khai thực hiện công tác đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức.
- Bộ Nội vụ chủ trì phối hợp với Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư; Bộ

nào và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác đinh dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức; các yêu cầu về kiến thức; kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ; kiến thức; kỹ năng
hiện có của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao; thì cần phải thường
xuyên tiến hành xem xét; phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức thông qua hệ thống đánh giá thực hiện
công việc. Để tìm ra những yếu kém; những thiếu hụt về khả năng thực hiện
công việc của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức so với yêu cầu của công
việc đang đảm nhận; với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra những
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kỹ năng; kiến thức của đội ngũ cán
bộ; công chức; viên chức so với yêu cầu của công việc; vị trí; đó là cơ sở để
xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng.
Đào tạo - bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức. Đội ngũ cán bộ;
công chức; viên chức luôn có nhu cầu về đào tạo; bồi dưỡng để họ nâng cao
được trình độ; năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được
giao; đồng thời giúp họ tự tin; có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc
và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy; khi phân
tích để xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng phải phân tích cả nhu cầu đào
tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả về vốn đầu tư
cho đào tạo - bồi dưỡng.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo - bồi
dưỡng: Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo
14


- bồi dưỡng; chẳng hạn phỏng vấn cá nhân; sử dụng bảng câu hỏi; thảo luận

15


chức; viên chức phải trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản; bổ sung
kiến thức chuyên môn; nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ;
công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn; nghiệp vụ; trung thành với
chế độ xã hội chủ nghĩa; tận tuỵ với công vụ; có trình độ; quản lý tốt; đáp ứng
yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thực
hiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước
1.3.2.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức chuyên
nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến; hiện đại
Công cuộc đổi mới đất nước cùng tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu
cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức có
đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệp
xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. Đội ngũ cán bộ; công chức; viên chức
nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động đến quá trình đổi mới.
Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế; đòi hỏi đội ngũ cán bộ; công chức; viên
chức nhà nước phải có trình độ chuyên môn cao; có phẩm chất đạo đức vững
vàng; sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhanh nhạy.
1.

Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng

Theo công văn hướng dẫn của Bộ Nội vụ về đào tạo - bồi dưỡng cán
bộ; công chức; viên chức thì đối tượng đào tạo - bồi dưỡng bao gồm:
- Cán bộ; công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam; tổ chức chính trị - xã hội; Nhà nước ở trung ương; ở tỉnh;
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện;
quận; thị xã; thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện).
- Cán bộ; công chức xã; phường; thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã)

cấp tỉnh; cấp huyện trên cơ sở quy hoạch cán bộ.
+ Đào tạo trình độ trung cấp; cao đẳng; đại học theo tiêu chuẩn cho cán
bộ; công chức cấp xã.
- Bồi dưỡng trang bị kiến thức; kỹ năng hoạt động cho đại biểu Hội
đồng nhân dân các cấp theo chương trình quy định.
1.3.4.2. Đào tạo - bồi dưỡng ở nước ngoài:
Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức ở nước ngoài về các
17


nội dung:
- Quản lý; điều hành các chương trình kinh tế - xã hội.
- Quản lý hành chính công.
- Quản lý nhà nước chuyên ngành; lĩnh vực.
- Xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực.
- Chính sách công; dịch vụ công.
- Kiến thức hội nhập quốc tế.
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
1.3.5.1. Đội ngũ giảng viên
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo - bồi dưỡng có đủ năng lực
tham mưu; quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo - bồi dưỡng khoa học; phù
hợp với chức năng; nhiệm vụ của từng cơ quan; đơn vị.
Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo - bồi dưỡng với cơ cấu hợp lý; có
trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn. Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng
viên thỉnh giảng.
1.3.5.2. Giáo trình; tài liệu
Giáo trình; tài liệu là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến trình độ; kỹ năng
của đội ngũ công chức; viên chức; đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý. Gồm
có:
- Các chương trình; tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch

dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo - bồi
dưỡng; sự thay đổi hành vi của học viên theo hướng tích cực;. .Để đo lường
các kết quả trên; có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn; điều tra
thông qua bảng hỏi; quan sát; yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Quy trình đánh giá được Bộ Nội vụ gửi đến các Vụ (Ban) Tổ chức cán
bộ các Bộ; cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính phủ; cơ quan TW của các
đoàn thể; Ủy ban nhân dân các tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương; Sở Nội
vụ các tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương; trường Chính trị các tỉnh;
thành phố trực thuộc Trung ương; cơ sở đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
chức; viên chức của các Bộ; cơ quan ngang Bộ; cơ quan thuộc Chính phủ để
hướng dẫn tiến hành đánh giá hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công
19


chức; viên chức hàng năm.
1.4. Vai trò của hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức;
viên chức trong giai đoạn hiện nay
1.4.1. Đào tạo - bồi dưỡng phục vụ tiêu chuẩn cán bộ; công chức;
viên chức
Trong công tác quản lý cán bộ; công chức việc đào tạo - bồi dưỡng
phục phụ tiêu chuẩn hóa cán bộ; công chức đặc biệt có vai trò quan trọng; là
khâu không thể thiếu được trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện kế
hoạch.
Do đó; trong công tác quy hoạch cán bộ; điều cần nhấn mạnh là phải
nắm vững tiêu chuẩn cán bộ; công chức; viên chức để đào tạo - bồi dưỡng; bố
trí; sử dụng đúng; đồng thời đòi hỏi mỗi cán bộ; công chức phải thường xuyên
tu dưỡng; rèn luyện theo yêu cầu tiêu chuẩn đề ra.
1.4.2. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ; công chức; viên chức phục vụ cho
sự nghiệp CNH – HĐH
Đội ngũ cán bộ; công chức ở nước ta hiện nay còn nhiều khiếm khuyết;