TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN HÀ TRUNG, TỈNH THANH HÓA

Ngành đào tạo

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: THS. NGUYỄN VĂN PHÚ

Sinh viên thực hiện : ĐỖ KHƯƠNG DUY
Mã số sinh viên

: 1205QTNE008

Lớp

: 1205QTNE


HÀ NỘI - 2016


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT



1.6. Kinh nghiệm của một số huyện trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức....................................................................................................23
CHƯƠNG 2............................................................................................................26
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO - BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN HÀ TRUNG...................................26
2.1. Những yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức ở huyện Hà Trung............................................................26
2.1.1. Những yếu tố bên trong.............................................................................26
2.1.2. Yếu tố bên ngoài........................................................................................33
2.2. Đánh giá quy trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở
huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015.................................................................34
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng .....................................................34
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013
– 2015...................................................................................................................36
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng ở huyện Hà Trung giai đoạn
2013 - 2015..........................................................................................................37
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
ở huyện Hà Trung giai đoạn 2013-2015.............................................................37
2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..................................................................40
2.2.6. Chi phí đào tạo - bồi dưỡng và cơ sở vật chất ở huyện Hà Trung giai đoạn
2013 – 2015..........................................................................................................42
2.2.7. Hoạt động đánh giá chương trình và kết quả đào tạo - bồi dưỡng...........43
2.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 - 2015.......................................46
2.3.1. Những kết quả, thành tựu đạt được trong hoạt động đào tạo - bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức tại huyện Hà Trung trong giai đoạn 2013 – 2015
..............................................................................................................................46
2.3.2. Những hạn chế, yếu kém trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công

STT
1
2
3

Từ, cụm từ
Ủy ban nhân dân
Thành phố Hồ Chí Minh
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Viết tắt
UBND
TPHCM
CNH-HĐH


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là
một trong những nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020. Nhìn về chặng đường đã qua, có thể nói, hoạt
động đào tạo - bồi dưỡng đã có những bước tiến rõ rệt, góp phần nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Bên cạnh đó, công tác đào
tạo - bồi dưỡng hiện nay vẫn còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém, chưa đáp
ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế.
Hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có vai trò
quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực thực thi công việc của cán
bộ, công chức, viên chức đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công tác lãnh
đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội

đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, công chức cấp xã là người dân tộc thiểu số
ở guyện Vị Xuyên, tỉnh Hà Giang, Đại học Nội vụ Hà Nội
Sau khi tham khảo đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Cán
bộ, công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc thiểu số ở huyện Vị
Xuyên, tỉnh Hà Giang”, tác giả rút ra những nhận xét sau:
- Ưu điểm: Đề tài trên đã làm rất rõ cơ sở lí luận về công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức giúp người đọc nắm vững những vấn đề lí
thuyết cơ bản liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và hiểu
được vai trò của công tác này. Ngoài ra tác giả đã phân tích được một cách cụ
thể những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ở huyện.
- Nhược điểm: Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu để hoàn thiện công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là người dân tộc
thiểu số ở huyện Vị Xuyên, tỉnh Hà Giang nhưng trong báo cáo chưa thấy
những chỉ số đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng như thế nào,
chủ yếu vẫn là những con số nói lên số lượng đào tạo. Yếu tố hiệu quả đạt
được sau đào tạo, bồi dưỡng vẫn bị xem nhẹ.
*Phạm Văn Lanh (2010), Khóa luận tót nghiệp, Đề xuất biện pháp đào
2


tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điện lực
tỉnh Điện Biên, Đại học Công Đoàn.
Sau khi tham khảo đề tài “Đề xuất biện pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quản lý doanh nghiệp Trung tâm viễn thông Điện lực Điện Biên”, tác giả rút
ra những nhận xét sau:
- Ưu điểm: Đề tài này đã làm rõ những vấn đề lí luận cơ sở về hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng, tạo nền tảng để đi sâu vào nghiên cứu thực trạng đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý doanh nghiệp Trung tâm Viễn thông Điện lực
Điện Biên, đưa ra được những biện pháp để đổi mới công tác đào tạo, bồi

phần phân tích thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, đã làm rõ các yếu tố ảnh hưởng
đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tỉnh Quảng Ninh, số liệu khá đầy đủ và chi tiết.
- Nhược điểm: Đề tài chỉ mới trình bày qua về nội dung và quy trình
đào tạo, bồi dưỡng, chưa đi sâu nghiên cứu về thực trạng quy trình đào tạo,
bồi dưỡng ở tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn nghiên cứu.
* Bài học kinh nghiệm rút ra từ các đề tài nghiên cứu
Thông qua việc nghiên cứu các đề tài liên quan đến vấn đề đào tạo - bồi
dưỡng của nhiều tác giả khác nhau, tác giả xin đã rút ra được nhiều bài học
cho bản thân như sau:
Thứ nhất, phải xây dựng được khung cơ sở lí luận chính xác và cụ thể về
vấn đề cần nghiên cứu để có thể triển khai phân tích thực trạng được chính xác.
Thứ hai, phải biết kết hợp các phương pháp nghiên cứu khác nhau.
Không chỉ là những phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích… đối với số
liệu thứ cấp mà nên sử dụng cả việc thu thập số liệu sơ cấp thông qua điều tra
bảng hỏi.
Thứ ba, phần nội dung phân tích thực trạng quy trình đào tạo - bồi
dưỡng phải tiếp cận theo khung của một quy trình đào tạo - bồi dưỡng cụ thể
từ bước xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng, xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng, lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng, xây dựng chương trình
đào tạo - bồi dưỡng, lựa chọn và đào tạo giáo viên, dự tính kinh phí đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá kết quả đào tạo - bồi dưỡng.
4


Thứ tư, sau mỗi phần phân tích thực trạng nên có những đánh giá ưu
điểm, nhược điểm để người đọc có thể tổng hợp được luôn vấn đề đang
nghiên cứu.
Thứ năm, trong phần đánh giá chung về công tác đào tạo - bồi dưỡng,
nêu ra những ưu nhược điểm của quy trình nhưng đồng thời cũng phải chỉ ra
những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế còn tồn tại đó. Chỉ ra được
nguyên nhân đúng thì mới có thể đề xuất được các giải pháp chính xác.

viên chức..Đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức ở UBND huyện Hà Trung.Trên cơ sở đó đề xuất các
yêu cầu và một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đào tạo - bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới..Kết quả của đề tài giúp cho
những nhà quản lý có thêm thông tin, vận dụng vào việc tổ chức, quản lý hoạt
động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của UBND huyện Hà
Trung nhằm nâng chất lượng đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức đáp ứng yêu cầu của xu thế nhập kinh tế quốc tế..

7.Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thu thập số liệu:
- Nguồn số liệu thứ cấp: Từ phòng Nội vụ của UBND huyện Hà Trung,
tỉnh Thanh Hóa. Số liệu từ các giáo trình chuyên ngành, các luận văn tốt
nghiệp và các bài báo cáo,….
- Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập số liệu qua kết quả của phiếu điều tra
bằng bảng hỏi: Phát phiếu điều tra cho 27 cán bộ, công chức, viên chức, thu
về 27 phiếu hợp lệ.
* Phương pháp phân tích dữ liệu:
- Phân tích dữ liệu thứ cấp: Tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được,
so sánh, đánh giá dữ liệu.
- Phân tích dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phần mềm excel
* Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là tiến hành phỏng vấn Trưởng
phòng, Phó phòng và các chuyên viên trong phòng Nội vụ về công tác quản
trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,CC,VC.

6


8.Kết cấu của của khóa luận
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài khóa

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo luật viên chức số 58/2010/QH12 của Quốc hội được thông qua
ngày 15 tháng 11 năm 2010:
- Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
8


làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật.
*Vai trò của cán bộ, công chức, viên chức
- Là người hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ chức hoạt
động
- Cán bộ, công chức, viên chức là những người trực tiếp tổ chức thực
thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền
- Là những chủ thể đứng ra tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ
chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác
- Cán bộ, công chức, viên chức là người trực tiếp thực hiện các giao
tiếp giữa cơ quan Nhà nước với môi trường bên ngoài
1.1.2. Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
1.1.2.1. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng
cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên
môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai [Trần Xuân Cầu, 2012].
1.1.2.2. Khái niệm về bồi dưỡng

việc. Nếu một người yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi
đào tạo - bồi dưỡng họ sẽ hăng say học hỏi, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên
công tác đào tạo - bồi dưỡng sẽ được tiến hành thuận lợi và hiệu quả công
việc thu được là cao hơn.
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tác động đến công tác đào tạo - bồi dưỡng đó là trình độ của đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao
hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao
động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các
chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại, yếu tố đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ảnh hưởng trực
tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo - bồi dưỡng của tổ chức bộ máy nhà
nước.
10


1.2.1.2. Các yếu tố đặc thù của địa phương
Bên cạnh yếu tố con người, hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức còn chịu tác động của những yếu tố đặc thù, xuất phát từ đặc
điểm điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương.
Những hiểu biết, kiến thức về an ninh quốc gia, quản lý nhà nước về
xuất, nhập cảnh, về buôn bán tiểu ngạch,… Đối với đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức các địa bàn vùng biên giới, nhu cầu nắm bắt những kiến thức,
hiểu biết nêu trên phải được đặt lên hàng đầu. Vì vậy, trong nội dung chương
trình các khóa đào tạo - bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
cần có sự điều chỉnh sao cho những mảng kiến thức như thế chiếm một dung
lượng cần thiết.
Điều kiện tự nhiên cũng là yếu tố cần được tính đến trong hoạt động
đào tạo - bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tùy từng địa
phương sẽ có các dạng địa hình tự nhiên khác nhau, nên việc bố trí, sắp xếp

Hệ thống cơ quan quản lý và phối hợp quản lý:
- Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý Nhà nước về công tác đào tạo - bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức- Vai trò quản lý của Bộ Nội vụ thể hiện
trên 2 phương diện: quản lý và hoạch định chế độ, chính sách ở tầm vĩ mô,
toàn diện trong phạm vi cả nước và phối hợp quản lý với các Bộ, ngành và địa
phương.
- Bộ Tài chính (phối hợp trong lĩnh vực tài chính): ban hành chế độ,
chính sách, định mức chi tiêu và quản lý tài chính, dự toán chi cho công tác
đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, phân bổ kinh phí hàng năm cho công
tác đào tạo - bồi dưỡng.
- Bộ Kế hoạch và Đầu tư (phối hợp trong lĩnh vực kế hoạch): dự toán
kế họach chi ngân sách cho hoạt động đào tạo - bồi dưỡng, hướng dẫn nội
dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo - bồi dưỡng cùng Bộ
Giáo dục – Đào tạo.
- Bộ Giáo dục – Đào tạo (phối hợp trong lĩnh vực chương trình, giáo
trình): hướng dẫn nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi
12


dưỡng về ngoại ngữ, tin học và về quản lý kinh tế.
1.3. Nội dung công tác đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
có thể đo lường được các mục tiêu


nhất trong tiến trình đó.
1.

Xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác đinh dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng
hiện có của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì cần phải thường
xuyên tiến hành xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thông qua hệ thống đánh giá thực hiện
công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện
công việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức so với yêu cầu của công
việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra những
nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức so với yêu cầu của công việc, vị trí, đó là cơ sở để
xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng.
Đào tạo - bồi dưỡng là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ
thống nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức luôn có nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao
được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được
giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc
và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân
tích để xác định nhu cầu đào tạo - bồi dưỡng phải phân tích cả nhu cầu đào
tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả về vốn đầu tư
cho đào tạo - bồi dưỡng.

1.3.2.1. Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm
vụ, công vụ
Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến
thức về chuyên môn, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần phải có
15


những kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ.
Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức phải trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung
kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ,
công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với
chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ, có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng
yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước, thực
hiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước
1.3.2.2. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên
nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại
Công cuộc đổi mới đất nước cùng tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu
cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệp
xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động đến quá trình đổi mới.
Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững
vàng, sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhanh nhạy.
1.

Lựa chọn đối tượng đào tạo - bồi dưỡng

Theo công văn hướng dẫn của Bộ Nội vụ về đào tạo - bồi dưỡng cán

- Kiến thức hội nhập.
- Tin học, ngoại ngữ chuyên ngành, tiếng dân tộc cho cán bộ, công
chức công tác tại các vùng có dân tộc thiểu số sinh sống.
- Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học cho cán
bộ, công chức:
+ Đào tạo trình độ sau đại học cho cán bộ, công chức cấp trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện trên cơ sở quy hoạch cán bộ.
+ Đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học theo tiêu chuẩn cho cán
bộ, công chức cấp xã.
- Bồi dưỡng trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động cho đại biểu Hội
đồng nhân dân các cấp theo chương tr,ình quy định.
17


1.3.4.2. Đào tạo - bồi dưỡng ở nước ngoài:
Đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ngoài về các
nội dung:
- Quản lý, điều hành các chương trình kinh tế - xã hội.
- Quản lý hành chính công.
- Quản lý nhà nước chuyên ngành, lĩnh vực.
- Xây dựng tổ chức và phát triển nguồn nhân lực.
- Chính sách công, dịch vụ công.
- Kiến thức hội nhập quốc tế.
1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
1.3.5.1. Đội ngũ giảng viên
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo - bồi dưỡng có đủ năng lực
tham mưu, quản lý và tổ chức hoạt động đào tạo - bồi dưỡng khoa học, phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị.
Xây dựng đội ngũ giảng viên đào tạo - bồi dưỡng với cơ cấu hợp lý, có
trình độ lý luận và kiến thức thực tiễn. Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng

không, những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo - bồi dưỡng và
tính hiệu quả của việc đào tạo - bồi dưỡng thông qua đánh giá kết quả của
chương trình.
Kết quả của chương trình đào tạo - bồi dưỡng bao gồm: kết quả nhận
thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận
dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo - bồi
dưỡng, sự thay đổi hành vi của học viên theo hướng tích cực,. .Để đo lường
các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra
thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Quy trình đánh giá được Bộ Nội vụ gửi đến các Vụ (Ban) Tổ chức cán
bộ các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, cơ quan TW của các
đoàn thể, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Sở Nội
vụ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, trường Chính trị các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương, cơ sở đào tạo - bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ để hướng dẫn
19