VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

BÙI BÁ TƯỞNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KIỂM
TOÁN KSi VIỆT NAM

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG ANH HUY

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS. Hoàng Anh Huy. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là
trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Tác giả Luận văn


Kiểm toán KSi Việt Nam ..........................................................................................56
3.3 Một số kiến nghị..................................................................................................68
KẾT LUẬN ..............................................................................................................73


DANH MỤC VIẾT TẮT
NGHĨA CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT
1. CBCNV

CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN

2. KTV

KIỂM TOÁN VIÊN

3. NNL

NGUỒN NHÂN LỰC

4. TNHH

TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

5. BGĐ

BAN GIÁM ĐỐC

6. PTNNL

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc ..................................................................... 11
Sơ đồ 1.2: Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ................................................ 13
Sơ đồ 1.3: Môi trường quản trị tài nguyên nguồn nhân lực .................................... 26
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt
Nam ......................................................................................................................... 35
Sơ đồ 2.2: Các bước tuyển dụng mà công ty áp dụng ........................................... 46
Sơ đồ 3.1: Tiến trình phân tích công việc ............................................................... 59
Sơ đồ 3.2: Nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu, điều kiện thực tế..............................70

6


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy
mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi.
Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và
mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ
được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Một tổ chức, doanh
nghiệp có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ
chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị trường.
Công tác quản trị là một hoạt động quan trọng nhất của DN, quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của DN. Trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì
công việc quản trị là rất cần thiết. Mà trong đó quản trị nhân lực là cốt lõi của quản
trị, hay nói cách khác “Mọi vấn đề quản trị suy cho cùng là quản trị con người”
Tại Việt Nam, nghề kiểm toán chỉ được nhắc đến từ những đầu năm thập
niên 1990, nhưng hiện nay nó được coi là một trong những nghề “nóng” nhất . Song
song với sự lớn mạnh của các doanh nghiệp kiểm toán và đội ngũ kiểm toán viên,
hành lang pháp lý cũng dần được củng cố và phát triển. Sự chênh lệch khá lớn về

Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
* Trên thế giới
Tác giả Ian Saunders - Trường Đại học Queensland University of
Technology trong đề tài nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ
ra đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhưng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý.
Ông cho rằng “Nếu người quản lý làm tốt chức năng, vai trò lãnh đạo của mình thì
nhân viên khác sẽ phục tùng làm theo”.[1, tr35]
Tác giả William R. Tracey trong cuốn The Human Resources Glossary,
Third Edition: The Complete Desk Reference for HR Executives, Mangers and
Paratitionners (1991) đã nhìn nhận “Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả
những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không phải
tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu
cho tổ chức.[2, tr24]

2


* Tại Việt Nam
Đối với vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, các cuốn sách của Trần
Kim Dung đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo, luận giải đào tạo dưới
góc độ doanh nghiệp và của nền kinh tế. Tác giả đã trình bày bản chất của đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong
doanh nghiệp.
Tác giả Nguyễn Tấn Thịnh trong cuốn “Quản lý nhân lực trong doanh
nghiêp” của nhà xuất bản thống kê Hà Nội khẳng định: “Nguồn nhân lực là nguồn
lực về con người và được nghiên cứu đến nhiều khía cạnh. Nguồn nhân lực với tư
cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, là khả năng lao động của xã hội được
hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp những cá nhân,

bộ, nhân viên quản trị NNL của công ty để có được những hiểu biết chung về công
ty từ đó phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty theo
khung phân tích đã định hình, chỉ ra thành công và hạn chế chủ yếu trong công tác
này và nguyên nhân của những hạn chế.
Ba là, đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL tại công ty
trong thời gian tới, xác định giải pháp quan trọng, giải pháp thứ yếu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty kiểm toán.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian nghiên cứu: Công tác quản trị NNL tại Công ty TNHH Kiểm
toán KSi Việt Nam.
Về thời gian nghiên cứu: Thực trạng tại công ty vào giai đoạn 2011-2015.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu:

4




Nguồn thông tin thứ cấp: Tại Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt

Nam trực tiếp tham gia khảo sát các hoạt động kinh doanh.


Nguồn thông tin sơ cấp: Gửi email, phỏng vấn các nhân viên trong

Công ty TNHH Kiểm toán KSi Việt Nam.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY KIỂM TOÁN
1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm về quản trị
Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý nên đối
tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ
hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi
trường. Hay nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được
hoàn thành với hiệu quả cao, thông qua người khác.
1.1.2. Khái niệm về nhân lực
Theo hai tác giả Nguyễn Tấn Thịnh & Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn “Giáo
trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của NXB Giáo dục Việt Nam năm
2009 có viết “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
các tổ chức. Ngoài ra NNL của tổ chức còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh
nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ
chức, từ giám đốc cho đến tất cả các công nhân. So với các nguồn lực khác như tài
nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin...)
với tính chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô
tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự ưu việt của NNL so với các nguồn lực
khác chính là do bản chất của con người”. [8, tr 6]
Thể lực: Là sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ
tuổi….

6



7


1.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm trong cuốn “Giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực” của nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm
2012 có viết “Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu suất nguồn nhân lực để đại được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân
lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ
chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát
triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng
góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo
cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động”. [6, tr 9]
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Theo hai tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điểm trong cuốn “Giáo
trình Quản trị nguồn nhân lực” của nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm
2012 có viết “Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan
trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vài trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người”. [6, tr 11]
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này

1.3.2. Phân tích công việc
1.3.2.1. Khái niệm
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định các điều kiện tiến hành; các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt công việc.

9


Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố
trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt
đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc.
Phân tích công việc được tiến hành để xác định: ở từng công việc cụ thể
người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiện những hoạt động
nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy móc, thiết bị, công
cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện; các điều kiện làm
việc cụ thể; các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động
cần phải thực hiện, cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình
đối với người lao động và người lao động hiểu được trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền
hạn của mình trong công việc. đồng thời phân tích công việc giúp nhà quản lý đưa
ra được các quyết định nhân sự đúng đắn như: Tuyển dụng, đề bạt, đãi ngộ… dựa
trên các tiêu thức liên quan đến công việc chứ không mang tính chủ quan.
1.3.2.2. Các bước tiến hành phân tích công việc
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản
về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, xưởng, sơ
đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện


Mô tả
công
việc

Đào tạo và phát triển
vụ

Phân
tích
công
việc

Đánh giá công tác
vụ
Lương bổng và phúc lợi
vụ

Mô tả
tiêu
chuẩn
công việc

Công tác
cụ thể

Trách
nhiệm

An toàn và y tế

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực
hiện công việc với người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
+ Chức năng nhiệm vụ trong thực hiện công việc: Liệt kê từng chức năng,
nhiệm vụ chính, giải thích các hoạt động cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ đó.
* Bản tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối
với nhân viên thực hiện công việc. Do các công việc đa dạng nên yêu cầu chủ yếu
đối với nhân viên thực hiện cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập
đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ…
+ Kỹ năng, kinh nghiệm.
+ Tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình.
+ Hoàn cảnh gia đình, tham vọng cầu tiền, sở thích.
+ Các đặc điểm, các nhân có liên quan như: Tính trung thực, khả năng hòa
đồng với mọi người, nguyện vọng cá nhân…
1.3.3. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều cần phải
tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân sự.
Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là: Quá trình xây dựng các chiến lược NNL và
thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược NNL đó. Do

12


đó vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân sự là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu,
công việc.
Quá trình kế hoạch hóa NNL được thể hiện ở sơ đồ 1.2 như sau:
Phân tích môi trường và

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả đòi hỏi các tổ chức phải đầu tư kinh phí,
thời gian, công sức và xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả.
Quá trình tuyển dụng gồm 3 nội dụng chủ yếu:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng được nhân lực đáp ứng nhu
cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức khi tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhà quản

13


trị cần xác định rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao động, ở những vị trí công việc
nào, yêu cầu về trình độ, chuyên môn… của lao động cần tuyển như thế nào.
+ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có
đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu
của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng của quá trình tuyển
chọn cũng như chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và
bản tiêu chuẩn công việc.
1.3.4.1. Việc tuyển dụng nhân sự của DN thường dựa vào 2 nguồn chính:
bên trong và bên ngoài
* Nguồn bên trong:
Là những người đang làm việc trong DN nhưng muốn hoặc có thể thuyên
chuyển hay đề bạt vào một vị trí mới: Để nắm được nguồn này các nhà quản trị phải
lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ
sắp xếp lại nhân sự. Việc tuyển dụng từ nguồn bên trong thông qua hình thức đề bạt
hay thuyên chuyển công tác có nhiều điểm lợi.
+ Thứ nhất: Nó cho phép sử dụng hiệu quả hơn NNL hiện có cùng thời gian

lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là những ứng viên mà DN cần tìm.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài DN:
+ Giúp DN thu hút được nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua đó tuyển trọn
vào các chức danh phù hợp.
+ Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc
của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Nhược điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài DN:
Người được tuyển dụng phải mất một thời gian dài để làm quen với công việc và
DN. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối.

15


1.3.4.2. Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Một là: Tuyển dụng thông qua quảng cáo thông qua các phương tiện thông
tin đại chúng. Đây là hình thức tuyển dụng phổ biến nhất.
Hai là: Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ
các thành viên trong DN, DN có thể sẽ tìm được người phù hợp khá nhanh chóng
và cụ thể.
Ba là: Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm:
Hình thức này thường áp dụng đối với các DN không có bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân sự.
Bốn là: Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Hình thức này nhà tuyển
dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu hiểu, để
từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Năm là: Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng: Doanh nghiệp
cử người đến tận các trường đại học, cao đẳng để tìm kiếm lựa chọn những ứng
viên phù hợp với yêu cầu công việc của DN.
1.3.4.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự
Mọi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước: Lập kế hoạch,

16


Xác định địa
3

điểm thời
gian tuyển
dụng

DN cần xác định những địa điểm cung cấp nguồn lao động
thích hợp cho mình. DN cũng phải lên được thời gian tuyển
dụng dài hạn, ngắn hạn, phù hợp với yêu cầu của mình
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút ứng viên, đặc biệt
phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp và đúng với thực tế

4

Tìm kiếm lựa của DN. Tổ chức các vòng tuyển chọn và các buổi gặp gỡ,
chọn ứng viên phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Việc tuyển dụng đòi
hỏi phải là những người cán bộ có chuyên môn tốt, phẩm
chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng vấn…
DN cần phải đánh giá xem quá trình tuyển dụng có gì sai

5

Đánh giá quá

sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng được nhu cầu


17


Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Nhân viên được làm việc chung với
người lao động có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng
đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao nhưng lại
thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Người có chách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,
những cách thức thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học
viên, uốn ắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu
điểm ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người
học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các
lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành hoặc giảng bài
một cách gián tiếp.
* Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản
trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao
khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay
nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị.
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm
cho người lao động hiểu được công việc của DN một cách tổng thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ được làm việc trực tiếp với
người họ sẽ thay thế trong tương lại. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp

quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt
động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất
với yêu cầu của công việc đảm nhận.

19


* Mục đích
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của
người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công
việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
* Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động
Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo, xuất phát từ yêu cầu công việc để
bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm
nhận.
- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hóa: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao
động đi sâu nghề nghiệp, tích lũy kinh nghiệm.
- Nhiệm vụ xác định rõ ràng, mọi người cần phải hiểu rõ mình cần phải
làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách
nhiệm sẽ ra sao?
- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các
thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt.
- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.
* Phương pháp sắp xếp
Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển.
Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao
động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công
việc cụ thể.
Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức, viên chức. Ngay cả với