BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG

***

*
NGUYỄN THÀNH LONG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH SCANSIA PACIFIC NHƠN TRẠCH ĐẾN
NĂM 2020
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU

Đồng Nai, năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu của
cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Thị Minh Châu. Các kết quả
nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trước
đây.

TÁC GIẢ


Nội dung của luận văn gồm có ba chương không kể phần mở đầu và kết luận:
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực, bao gồm các khái niệm,
vai trò, các chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực, ảnh hưởng của môi
trường bên ngoài và bên trong đến công tác Quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Tập trung trình bày thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch: giới thiệu về lịch sử hình thành và
phát triển của Công ty, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, qua đó
phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực, xác định được
những ưu điểm, nhược điểm trong công tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
Chương 3: Từ kết quả phân tích thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực
của Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch ở chương 2, tác giả đã trình bày
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch đến năm 2020. Đồng thời, tác giả cũng đưa ra
những kiến nghị đối với nhà nước, kiến nghị đối với Công ty TNHH Scansia Pacific
Nhơn Trạch nhằm hỗ trợ thực hiện một số giải pháp mà tác giả đã đề ra có hiệu quả.


MỤC LỤC
1. LỜI CẢM ƠN
2. LỜI CAM ĐOAN
3. TÓM TẮT LUẬN VĂN
4. MỤC LỤC
5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
6. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
7. DANH MỤC CÁC BẢNG
8. PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 4
1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................................4
1.1.1 Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ........................................................... 4
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 4

2.1.3 Cơ cấu tổ chức....................................................................................................... 32
2.1.4 Sản phẩm của Công ty.......................................................................................... 33
2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................................... 34
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia
Pacific Nhơn Trạch ...............................................................................................34
2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực tại Công ty ............................................................... 35
2.2.2 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia
Pacific Nhơn Trạch từ năm 2012-2014 ........................................................................ 39
2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................39
2.2.2.2 Công tác phân công và bố trí công việc ............................................40
2.2.2.3 Công tác tuyển mộ, tuyển dụng ........................................................42
2.2.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty ....................................................................................................................... 48
2.2.3.1 Phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ...............................................48
2.2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................49
2.2.3.3 Đánh giá về đào tạo ...........................................................................52
2.2.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại
Công ty ............................................................................................................................ 54
2.2.4.1 Công tác đánh gía thực hiện công việc của nhân viên ......................54
2.2.4.2 Cơ hội thăng tiến ...............................................................................57
2.2.4.3 Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp và phúc lợi ..........................58
2.2.4.4 Quan hệ lao động, môi trường và điều kiện làm việc .......................62
2.2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ................... 64


2.2.5.1 Kết quả đạt được ...............................................................................64
2.2.5.2 Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân...............................................65
2.2.6 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến công tác QTNNL của Công ty........... 67
2.2.6.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài ..................................................67
2.2.6.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong (các yếu tố nội tại) ...................69


-

CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

-

HCNS:

Hành chính nhân sự

-

KT-CL:

Kỹ thuật- chất lượng

-

NC:

Nghiên cứu

-

PTTH và LĐPT: Trung học phổ thông và lao động phổ thông

-

Bảng 2.2 Số lượng và cơ cấu nhân viên năm 2014 ................................................... 35
Bảng 2.3 Cơ cấu theo độ tuổi .................................................................................... 36
Bảng 2.4 Cơ cấu theo giới tính.................................................................................. 36
Bảng 2.5 Cơ cấu theo trình độ lao động.................................................................... 37
Bảng 2.6 Cơ cấu theo thâm niên ............................................................................... 37
Bảng 2.7 Biến động nhân sự ..................................................................................... 38
Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của người lao động từ năm 2012-2014 ..................... 38
Bảng 2.9 Nhận xét về việc phân công và bố trí công việc ........................................ 42
Bảng 2.10 Tình hình tuyển dụng của Công ty từ năm 2012-2014 ............................ 47
Bảng 2.11 Nhận xét về vấn đề tuyển dụng ............................................................... 48
Bảng 2.12 Tình hình đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2012-2014 ................... 52
Bảng 2.13 Nhận xét về vấn đề công tác đào tạo và phát triển .................................. 54
Bảng 2.14 Nhận xét về vấn đề công tác đánh giá thực hiện công việc ..................... 57
Bảng 2.15 Nhận xét về vấn đề cơ hội thăng tiến ...................................................... 58
Bảng 2.16 Nhận xét về vấn đề lương bổng và các chính sách đãi ngộ ..................... 61
Bảng 2.17 Nhận xét về vấn đề môi trường làm việc ................................................. 64
Bảng 3.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực của Công ty (đề xuất) ................... 74


-1PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xu hướng phát triển của quản trị nguồn nhân lực ngày càng cao cùng với sự
phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường, các doanh nghiệp
đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm
dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm,
tới các phương thức marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình quản lý nội
bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa
tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài
sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”.
Công tác quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ

3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tất cả các hoạt động Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch.
Đối tượng khảo sát của đề tài này là người lao động đang làm việc tại Công
ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đề ra một số giải pháp cho công tác Quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch.
Dữ liệu để phân tích tìm ra một số giải pháp cho công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch sẽ được thu thập từ năm
2012 đến 2014. Một số giải pháp định hướng phát triển được xây dựng, áp dụng tại
Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch trong khoảng thời gian đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài
gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Thu thập và phân tích các số liệu về tình
hình của Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch từ năm 2012 đến 2014, từ đó
xử lý, phân tích hệ thống các thông tin, số liệu thu được từ khảo sát.
- Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được tác giả thực hiện bằng phần mềm EXCEL.
- Phương pháp điều tra khảo sát: Lập bảng câu hỏi điều tra khảo sát trực tiếp
ý kiến của người lao động về các chính sách quản trị nguồn nhân lực của Công ty.


-3- Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
Quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Scansia Pacific Nhơn Trạch trong thời
gian từ năm 2012 đến năm 2014 và đề ra một số giải pháp cho đến năm 2020.
5. Lƣợc khảo một số công trình liên quan đến đề tài
- Tên đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đến năm 2017” của tác

nghiệm, trình độ đào tạo, nỗ lực của họ) có vai trò khác nhau, được liên kết với
nhau theo những mục tiêu nhất định, tham gia thực hiện các hoạt động của một tổ
chức.
Nguồn nhân lực là con người, sự thành công của doanh nghiệp trên thương
trường đã chứng minh yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất giúp doanh nghiệp thành
công chính là con người trong doanh nghiệp, sẽ quyết định vận mệnh của doanh
nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá hủy tất cả. Doanh nghiệp phải xác
định được qui mô, cơ cấu, giới tính, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sự
tận tâm, tiềm năng của người lao động.
1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) có thể được trình bày như sau:
- QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).
- QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó (Nguyễn Ngọc
Quân, 2010).
- QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài
nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định
hướng viễn cảnh của tổ chức (Nguyễn Hữu Thân, 2012).
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán


-5bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc
và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL là quản lý một tài sản lớn nhất của doanh nghiệp đó là “con người”,
không có nguồn nhân lực tốt Công ty sẽ không thực hiện được các chiến lược một
cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. QTNNL nghiên cứu các vấn đề

một Công ty nào.
Tầm quan trọng của QTNNL tăng mạnh trên thế giới trong mấy thập kỷ gần
đây khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật
ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc
ngày càng tăng; hầu hết Công ty đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị
trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng
tăng của nhân viên.
QTNNL tạo ra sự điều chỉnh và hòa hợp con người trong tập thể, từ đó hình
thành nên bộ mặt văn hóa của tổ chức góp phần trong việc quyết định sự thành đạt
của tổ chức.
1.5 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Công tác QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa
vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tế, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm chức năng sau:
1.5.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được
đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Việc áp dụng kỹ năng tuyển
dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được ứng cử viên tốt nhất như yêu
cầu.
Nội dung chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực gồm: dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, công tác tuyển dụng nhân viên.


-71.5.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động.


-81.6 Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà
nhà quản trị nghiên cứu, áp dụng những nội dung chủ yếu của công tác QTNNL
như sau: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, công tác tuyển dụng,
công tác đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương thưởng và phúc
lợi, quan hệ lao động. Các nội dung trên có mối quan hệ mật thiết với nhau.
1.6.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực tiễn các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2011).
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Lập kế hoạch là một quá trình chẩn đoán: Hiện tại doanh
nghiệp đang ở vị trí nào? Doanh nghiệp mong muốn đạt được vị trí nào? Bằng cách
nào để doanh nghiệp đạt được vị trí đó, các bước làm cụ thể là gì? Thông thường,
quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo 7 bước sau đây:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển,
kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng QTNNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc
và tiến hành phân tích công việc.
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân
lực.
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh,


Thực hiện: Thu hút, đào tạo và phát triển,
trả công và kích thích, quan hệ lao động
Kiểm tra, đánh giá tình
hình thực hiện
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.6.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá các
thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm chỉ
rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:


-10 Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các
tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Do đặc thù về qui mô, trình độ và
cách thức tổ chức của các doanh nghiệp và do mục đích phân tích công việc khác
nhau nên trong thực tế không có biểu mẫu thống nhất cho bảng mô tả công việc.
Tuy nhiên, các bảng mô tả công việc thường có những nội dung chủ yếu sau:
- Nhận diện công việc: tên, mã số, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện
công việc, cán bộ giám sát tình hình thực hiện công việc và người phê duyệt bảng
mô tả công việc.
- Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong
Công ty. Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu
gì.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của
người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
Kết quả cần đạt được trong mối quan hệ này là gì.

Xác định giá

Trả công,

chọn lựa

huấn luyện

nhân viên

trị công việc

khen thưởng

(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)
Sơ đồ 1.2 Lợi ích của phân tích công việc
Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt
động QTNNL được trình bày trong sơ đồ 1.2.
Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thể đánh giá chính xác
yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng
việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và
không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt, phân tích công việc
là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần
có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
 Phân tích công việc sẽ làm cho doanh nghiệp có những lợi điểm sau
đây
-Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng
nhân viên.

 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
- Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin công việc có thể thực hiện trực
tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với
cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó. Phương pháp này được sử dụng
rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác
định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các
hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương
pháp khác không thể tìm ra. Đồng thời phỏng vấn cũng cho ta cơ hội giải thích các
yêu cầu và chức năng của công việc. Nhược điểm chủ yếu của phỏng vấn phân tích
công việc là người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không
muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn.


-13- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá hữu hiệu nhất để thu thập thông
tin phân tích công việc. Nội dung chính của bảng câu hỏi chi tiết cần những vấn đề
cần phân tích gồm: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, số năm làm việc, nhóm lao
động, việc phân công và bố trí công việc, lương bổng và các chính sách đãi ngộ,
thăng tiến, môi trường làm việc… phát cho từng nhân viên để điền các câu trả lời.
Sau đó tổng kết các câu trả lời của nhân viên để phân tích, đánh giá, từ đó đưa
những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
Bảng câu hỏi cung cấp các thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện so với hình thức
phỏng vấn.
Nhược điểm của phương pháp này là nhân viên không thích điền vào bảng
câu hỏi chi tiết các vấn đề liên quan tới công việc đang làm, mức độ tin cậy của
thông tin là không cao.
- Quan sát tại nơi làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân
tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các
nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều
kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm

Người thích hợp là người có thái độ, trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm
được liệt kê trong bảng mô tả công việc.
- Tiến trình tuyển mộ: Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy
rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác
xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng
nhu cầu được, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.
Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp
phiếu yêu cầu nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác
nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần nhân viên đó
bắt tay vào làm việc.
Với loại thông tin này, giám đốc/ trưởng bộ phận sẽ đối chiếu với bảng mô tả
công việc và bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên
sắp được tuyển mộ phải hội đủ các tiêu chuẩn trình độ nào.
Xác định xem bên trong doanh nghiệp hiện nay có nhân viên nào hội đủ các
tiêu chuẩn đó không, hay phải tuyển mộ từ bên ngoài như từ bạn bè của nhân viên,
nhân viên cũ, nhân viên từ các doanh nghiệp khác, tuyển trực tiếp từ các trường Đại
học, Cao đẳng và từ các trung tâm dịch vụ việc làm. Tùy vào các điều kiện, tiêu
chuẩn, yêu cầu của từng vị trí công việc để lựa chọn cách tuyển mộ phù hợp nhất,
chi phí tuyển mộ thấp, đạt chất lượng tuyển mộ cao.


-15 Tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích
hợp với họ, kết hợp với chính sách tiền lương đãi ngộ, động viên và thăng thưởng sẽ
làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao và
là động lực để phát triển doanh nghiệp.
- Khái niệm: Tuyển chọn nhân viên là quá trình đánh giá các ứng viên và
quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm
việc cho doanh nghiệp (Nguyễn Hữu Thân, 2012).
- Mục tiêu: Chọn lựa ra những người phù hợp với tính chất và tiêu chuẩn của