LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao
hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và
Tư vấn thiết kế Xây dựng RD” được hoàn thành dựa trên các kết quả thu được
trong quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn của
Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà.
Các kết quả trong bài viết là trung thực, tài liệu tham khảo được trích
nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 5 tháng 9 năm 2016
Sinh viên

Lam Thị Thu Hà


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao
hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và
Tư vấn thiết kế Xây dựng RD” tôi luôn nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ
của Quý thầy cô và các cán bộ nhân viên cơ quan thựctập.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới trường Đại học Nội vụ Hà
Nội đã tạo mọi điều kiện cho tôi được học tập và trau dồi kiến thức nghề
nghiệp chuyên môn của bản thân và tôi xin gửi lời cảm ơn tới các giảng viên
khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là cô giáo Đỗ Thị Hải Hà đã tận
tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty CPCN TVTKXD RD, phòng Hành chính – Nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi trong
suốt quá trình thực tập của tôi, đặc biệt là chị Nguyễn Hà Thanh đã trực tiếp
chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong
công việc của chị cho tôi.
Do thời gian nghiên cứu và khả năng của bản thân còn hạn chế nên bài
báo cáo thực tập tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất

GS.TS.
NXB
HC-NS
ThS.
TS.

GIẢI NGHĨA
Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế
Xây dựng RD
Giáo sư Tiến sĩ
Nhà xuất bản
Hành chính-Nhân sự
Thạc sĩ
Tiến sĩ
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng khốc liệt thì tài sản quý báu, quan trọng nhất của mỗi
doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nhưng khi nói đến nguồn nhân lực là
tài sản quý báu, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri
thức, thích ứng nhanh với sự thay đổi môi trường, sáng tạo và đầy nhiệt huyết
trong việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. Có thể khẳng định,
chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Bởi
vậy, đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là đầu tư cho tầm nhìn
chiến lược; cơ sở chắc chắn cho sự phát triển phồn thịnh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, “Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực như thế nào để đạt hiêu
quả cao nhất?”- lại là bài toán lớn cần lời giải đáp cho từng doanh nghiệp.
Việc một doanh nghiệp sử dụng những biện pháp, những hình thức nào phù
hợp với điều kiện của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khả

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016.
6


4. Vấn đề nghiên cứu
Từ nhiều năm nay, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đã trở thành đề
tài được các học giả và những nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên
cứu rộng rãi ở nhiều quy mô, góc độ khác nhau… Xét về phạm vi đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có thể dẫn chứng điển hình một số
nghiên cứu khoa học của các học giả trước như sau:
Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Huyền (2013) về đề tài: “ Sự
cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Sông Đà”. Bài luận văn đã khái quát chung cơ sở lý luận về công tác đào tạo
nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Đồng
thời, đưa ra đánh giá về những nguyên nhân chủ quan, khách quan đã ảnh
hưởng đến chất lượng đào tạo lao động tại Qúy công ty. Từ đó, tác giả đã đưa
ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong Công ty.
ThS. Nguyễn Thu Thủy với đề tài: “Công tác đào tạo bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010. Tác giả đã
đưa ra được một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại cảng Khuyến Lương nói riêng
và là căn cứ quan trọng các tỏ chức khác trong vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Tác giả Lê Thị Nhất Mai với đề tài nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Bia Hà Nội”. Tác giả đã có những phân tích, đánh giá
khá sắc sảo và chính xác về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Qúy công
ty. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra để phát triển đào tạo nguồn nhân

từ đó có những đánh giá khách quan hơn về hoạt động này trong tổ chức.
8


Ngoài ra, sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để lấy ý kiến về
nhu cầu của người lao động về hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp kết hợp phỏng vấn trực tiếp một số người lao động để có
những đánh giá khách quan, thực tế về vấn đề nghiên cứu.
- Tiến hành thống kê, tổng hơp số liệu thông tin, phân tích so sánh các
kết quả thông tin thu được để từ đó hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra.
Nguồn thông tin và các phương pháp đã được sử dụng cụ thể trong
từng chương.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây
dựng RD.

9


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản

quá trình thực thi sứ mạng của doanh nghiệp.
1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ
biên) trong giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2007, định nghĩa về
đào tạo:
“Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [4. Tr 153]
Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến người lao động
hằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với môi trường
làm việc và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 5 trong Nghị định của Chính phủ về
đào tạo bồi dưỡng công chức năm 2010 quy định:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”. [1. Tr 1]
Trong doanh nghiệp, chúng ta có thể hiểu bồi dưỡng là học tập để nâng
cao kỹ năng và năng lực liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao trên cơ
sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng
hoàn thành nhiệm vụ của người lao động hướng tới hoàn thành tốt mục tiêu
của doanh nghiệp.
11


1.2. Vai trò và mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ. [4. Tr 155]
Tóm lại: đào tạo bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong mục tiêu chiến
lược phát triển kinh tế bền vững của mỗi doanh nghiệp. Đồng thời, kết quả
mà mỗi người lao động thu được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa to
lớn đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đặc biệt đối với bản thân người
lao động.
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa lực lượng nhân lực hiện có trong doanh nghiệp và nâng cao tính hiệu
quả thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn, nâng cao khả năng thực
hiện công việc, nghề nghiệp của mình. Vì thế đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực có các mục tiêu cụ thể sau:
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng
và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực
của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện
cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức
kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo bồi dưỡng tạo
điều kiện cho nhân viên thích nghi, linh hoạt với một công nghệ mới..
13



thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho cán
bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm
cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
- Đào tạo theo luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương
pháp chuyển người từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm và kiến thức qua quá trình làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức.
1.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn khi đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp học: Ở phương pháp đào tạo này thì chương trình
đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập

15


trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành
ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các cơ quan, đơn vị cử người lao
động đến học tập tại các trường dạy nghề. Người học sẽ được trang bị tương
đối đầy đủ kiến thức. Tuy nhiên phương pháp này sẽ tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các Hội nghị hoặc các Hội thảo: Các buổi giảng bài

được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo được bồi dưỡng (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu
suất làm việc) để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Số lượng, chất lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo và bồi dưỡng.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng
Là lựa chọn người cụ thể được đào tạo bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu
và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo bồi dưỡng của người lao động, tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng và lựa chọn phương
17


pháp đào tạo bồi dưỡng
Chương trình đào tạo bồi dưỡng là hệ thống các môn học và các bài
học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và
dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng
phù hợp.
Chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được xây dựng thật cụ thể về: số
môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học
của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho
chương trình như tài liệu, giáo trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo bồi dưỡng được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu

chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, đơn vị;
có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm
trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến
thức mới. Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung để không xa
rời với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
1.4.7. Đánh giá chương trinh và kết quả đào tạo bồi dưỡng
19


Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là
giai đoạn đánh giá. Giai đoạn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bồi
dưỡng là vô cùng quan trọng. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động
đào tạo bồi dưỡng đáp ứng mục tiêu. Kết quả của chương trình đào tạo bồi
dưỡng bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội
được từ chương trình đào tạo bồi dưỡng, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực… Để tiến hành đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học
làm bài kiểm tra test trình độ.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo
bồi dưỡng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được
đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo bồi dưỡng. Hiệu quả của học
viên trước và sau khóa đào tạo bồi dưỡng cần phải được so sánh để xác định
liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không?
Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cần
được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có xứng đáng và hợp lý không? Kết quả

20


Học tập

Họ học được những gì
phỏng, phỏng vấn,
bảng hỏi
Đo lường kết quả
Họ áp dụng những điều
thực hiện công việc,

3

Ứng dụng

đã học vào công việc
phỏng vấn cán bộ
thực tế như thế nào
quản lý trực tiếp

4

Kết quả

Khoản đầu tư và đào
21

Phân tích chi phí thực


tạo đem lại hiệu quả gì

nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực với kết quả kinh doanh của doanh nghiêp.
- Tăng trưởng,, đổi mới công nghệ trong doanh nghiêp: Những doanh
nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt trong tuyển dụng nhân viên mới.
Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi cần đào tạo nhân viên
năm bắt được các kỹ năng, kỹ thuật mới.
- Quan điểm, chủ trương của ban lãnh đão về đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực: Quan điểm chủ trương tích cực quan tâm của ban lãnh đạo về đào
tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy hiệu quả thành công của hoạt
động này trong doanh nghiệp
- Khả năng tài chính, điều kiện cơ sở vật chất: cũng ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết cần phải cử người đi đào tạo tại các cơ
sở đào tạo có uy tín nhưng khả năng tài chính hay điều kiện cơ sở vật chất
không cho phép đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động này.
- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Tổ chức bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực sẽ rất khác nhau tùy điều kiện quy mô của tổ chức. Đối
với doanh nghiệp dưới 10 lao động thường thì chủ doanh nghiệp sẽ kiêm
nhiệm hoạt động này. Đối với các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn hơn
thì tùy theo từng quy mô mà có 1 người hoặc bộ phân chuyên trách tổ chức
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. Họ sẽ quản lý quá trình học tập có tính tổ
chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, trách nhiệm
lập kế hoạch tổ chức thực hiện hoạt động này.
23


- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lưu trữ, cập nhật thông
tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp cán bộ chuyên trách
nguồn nhân lực dễ dàng tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết phục vụ

Chức năng, nhiệm vụ
- Lập trình, phát triển và chuyển giao giải pháp phần mềm tự động hóa
thiết kế xây dựng, giải pháp tính toán và dự toán công trình.
- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng – công nghiệp; công trình hạ
tầng đô thị.
- Giám sát thi công xây dựng dân dụng – công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật
đô thị.
`- Thẩm tra thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, tổng dự toán và
quyết toán các công trình xây dựng (chỉ thẩm tra các thiết kế đã được đăng ký
kinh doanh).
- Thiết kế kiến trúc công trình.
- Dịch vụ tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng công trình, quản lý dự án
25