ĐỖ THỊ THU HỒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐỖ THỊ THU HỒNG

QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
QUẢN TRỊ KINH DOANH

2014A

Hà Nội – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

ĐỖ THỊ THU HỒNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN LILAMA 10

1.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................21
1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ................21
1.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................23
1.3.3. Phát triển trình độ lành nghề .................................................................25
1.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ..........................................25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 .................................................................27
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Lilama 10 ....................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Lilama 10 .....27
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động chủ yếu của Công ty ................28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Lilama 10 ....................................29
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh................................................................32
2.1.5. Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.........................................34
2.1.6. Những nhân tố bên ngoài Công ty .........................................................35

1


2.2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Lilama 10...............35
2.3. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Lilama 10 ..............................................................................................................41
2.3.1. Đảm bảo đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp .........................................41
2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ....................................................44
2.3.3. Phát triển trình độ lành nghề .................................................................71
2.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ..........................................73
2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Lilama 10 ..............................................................................................................75
2.4.1. Kết quả đạt được ....................................................................................75
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................77


ả

ác giả in g i

viện Kinh tế và Quản lý đ ạ

a

n

u

hướng
i cả
i cả

n v ch nh

ng u
Tác giả ca

uá

nh ha

đ an

n ới các Thầ C
v

n GVC.TS

n ch n h nh ới các Thầ C

i ư ng

v nghi n c u. Tác giả c ng in g i

c ới Thầ hướng

h n

n

ản thân

cả đều đư c ác giả hực hiện c n h n v c
n.

về nh ng nội ung

Giáo viên hướng dẫn

ng u n văn n .

ọc viên thực hiện

GVC.TS Nguyễn Văn Nghiến

Đỗ Thị Thu Hồng

Số lượng c ng nhân

hướng ẫn tại ch

thu t được đào tạo

ng phương pháp

m cặp,

giai đoạn 2011 - 2014) ............................................................52

Bảng 2. 7 Quy m đào tạo công nhân k thu t ết hợp với iện C ng nghệ

àn

giai đoạn 2011-2014)...............................................................................................53
Bảng 2. 8 Số liệu đào tạo công nhân k thu t giai đoạn 2011 – 2014 .....................54
Bảng 2. 9 Luân phiên thay đổi cán bộ các phòng ban từ tháng 02/2012 .................57
Bảng 2. 10 Số lượng cán bộ C ng ty được cử đi đào tạo theo đề xuất của Trưởng bộ
ph n giai đoạn 2011 – 2014) ...................................................................................59
Bảng 2. 11 Thống kê nội dung một số hoá đào tạo cán bộ năm 2011 ....................59
Bảng 2. 12 Thăm ò ý iến Công nhân k thu t về hiệu quả hoạt động đào tạo .....62
Bảng 2. 13 Thăm ò ý iến cán bộ chuyên môn về đánh giá hiệu quả hoạt động đào
tạo ..............................................................................................................................64
Bảng 2. 14 Thăm ò ý iến Công nhân k thu t .......................................................65
Bảng 2. 15 Thăm ò ý iến Cán bộ chuyên môn .......................................................66
Bảng 2. 1 Đánh giá mong muốn phát triển nghề nghiệp tương lai ........................67
Bảng 2. 17 Tình hình kỷ lu t của công ty từ năm 2011 – 2014 ...............................68
Bảng 2. 18 Tỷ lệ lao động đáp ứng yêu cầu công việc theo loại công việc ..............69

i

c n ngư i

sẽ quản lý, s dụng và khai thác các yếu t còn lại. Chính vì v y yếu t c n ngư i là
điều kiện đủ để quyế định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Việ Na
với

i

án “

đ

đầu

i a iển lớn, các doanh nghiệ đều b c úc ăn ở

đ u ướng giỏi u n inh”. Sau khi cổ phần hóa, các doanh nghiệp

ưu i n đầu ư v
góp phần gia ăng

nguồn v n nhân lực. Chính đội ng

a động ch

ư ng cao sẽ


i n uan hác như u ển dụng ư ng ổng

hen hưởng phúc l i...

Sau một th i gian tìm hiểu về Công ty Cổ phần Lilama 10, tác giả nh n
th y công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty có nh ng tồn tại nh định, đội
ng

a động của Công ty còn yếu về nhiều mặt, thiếu nhiều a động c

nh độ,

năng ực, tâm huyết với nghề. H n n a, sự phân công, b trí s dụng a động trong
Công ty còn nhiều b t c p. Nhiều a động c

nh độ nhưng h ng c c hội,

h ng đư c tạ điều kiện há hu đ chu ển đi điều n

đ ảnh hưởng r t lớn đến

hiệu quả thực hiện công việc c ng như hiệu quả kinh doanh của Công ty. Chính vì
v y tác giả xin ch n đề

i “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện

công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama 10”. Tác giả
mong sẽ đề xu t đư c một s biện pháp h u ích nh m nâng cao ch t lư ng ngư i

7


ạo, phát triển nguồn nhân lực và các v n đề liên quan.
h n ích: h n ích các nh n

triển nguồn nhân lực dựa

nc

ảnh hưởng tới công tác phát

ở lý thuyết và thực trạng nguồn nhân lực của công

ty.
Phư ng há

h ng kê: th ng kê thu th p s liệu về hoạ động sản xu t kinh

doanh, nhân sự của công ty thông qua các báo cáo của phòng tổ ch c a động.
Phư ng há

ánh đánh giá:

hư ng há

tích b ng cách so sánh s liệu với một ch i u c

e

é các ch tiêu phân


sót và khiếm khuyết. R t mong nh n đư c sự góp ý, ch bảo của các Thầy Cô và
bạn đ c để hoàn thiện h n n a đề tài nghiên c u.

9


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PH T TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
OANH NGHIỆP

1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực: là nguồn lực c n ngư i, là một trong nh ng nguồn lực quan
tr ng nh t của sự phát triển kinh tế xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa a
ưới nhiều giác độ khác nhau:
Thứ nhất “nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư c
động”[1,7]. Khái niệm này ch nguồn nhân lực với ư cách

hả năng a

nguồn cung c p s c

a động cho xã hội.
Thứ hai “nguồn nhân lực đư c hiểu he nghĩa hẹ h n
cư
đả

a gồm nhóm dân

ng độ tuổi a động có khả năng a động”[2,8]. Khái niệm này ch khả năng
đư ng a động chính của xã hội.

hả năng hu động tham

gia vào quá trình tạo ra của cải v t ch t và tinh thần cho xã hội hiện tại c ng như
ng ư ng ai.
Nh ng khái niệm trên ch nguồn nhân lực ở phạ

vi vĩ

của nền kinh tế.

Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực đư c hiểu như au:
“Nguồn nhân lực của một tổ ch c bao gồm t t cả nh ng ngư i a động làm
việc trong tổ ch c đ

còn nh n ực đư c hiểu là nguồn lực của mỗi c n ngư i mà

nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[5,8]. Khái niệ

10

n

chưa n u õ

c mạnh


tiềm n của nguồn nhân lực trong một tổ ch c nếu h đư c động viên, ph i h p t t
với nhau.
Trong lu n văn n

ng hi đ

a ý ưởng hay chu n bị cho việc

ỹ thu vi n…)

việc chủ yếu với thông

a động tri th c phải đư ng đầu với việc sản sinh
h a h ng in. La động quản lý n m gi a hai

loại h nh n . La động hi h ng in đư c chia a a động sản xu t hàng hóa và
a động cung c p dịch vụ. La động phi thông tin dễ

ng đư c mã hóa và thay thế

b ng kỹ thu t, công nghệ. Như v y, có thể phân loại lực ư ng a động ra 5 loại:
a động tri th c a động quản ý a động d liệu a động cung c p dịch vụ và
a động sản xu t hàng hóa. Mỗi loại a động này có nh ng đ ng g

hác nhau

vào việc tạo ra sản ph m.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.3.1. Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
N i đến vai trò của nguồn nhân lực

n i đến vai trò của c n ngư i. Vai trò

của c n ngư i thể hiện ở hai mặt:

h n

hội ng

c ng văn

inh. C n ngư i là một lực ư ng tiêu dùng của

cải v t ch t và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nh t m i quan hệ gi a sản
xu t và tiêu dùng. Mặc dù m c độ phát triển của sản xu t quyế định m c độ tiêu
dùng, song nhu cầu tiêu dùng của c n ngư i lại ác động mạnh mẽ tới sản xu

định

hướng phát triển sản xu t thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị ư ng.
Trên thị ư ng nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa n

đ

ăng n

p t c thu

hú a động cần thiế để sản xu t ra hàng hóa đ v ngư c lại. Sự tiêu dùng của con
ngư i không ch là sự tiêu hao kho tàng v t ch

v văn h a

c n ngư i tạo ra mà



1.1.3.2. Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển
C n ngư i không ch là mục i u động lực của sự phát triển, thể hiện m c độ
chế ngự tự nhiên, b t thiên nhiên phục vụ ch c n ngư i mà còn tạo ra nh ng điều
kiện để hoàn thiện chính bản h n c n ngư i. Lịch s phát triển đ ch ng minh r ng
trải qua uá

nh a động hàng triệu nă

trong quá trình đ

ỗi giai đ ạn phát triển c n ngư i lại

chế ngự tự nhi n ăng h
i uv

ới trở h nh c n ngư i ngày nay và
ăng h

động lực cho sự phát triển. Như v

c mạnh

động lực, mục

ác động của sự phát triển tới bản h n c n ngư i c ng n m trong chính bản

12




kỹ năng ư ng ng, không kị đổi mới c chế quản ý điều hành d n đến đ

h ng

thể há hu đư c hiệu quả sản xu t, cho dù trang thiết bị hiện đại, tiên tiến. Nhiều
tổ h p sản xu t tự động hóa ở m c cao không ch ng tỏ đư c hiệu quả so với các xí
nghiệp ch c giới hóa. Từ bài h c n
ư c phát triển của

nh

các nước n

ha đổi căn ản các chiến

ng đ điểm quan tr ng là tìm kiếm mô hình mới nh m

phát huy và s dụng nguồn nhân lực. Từ chỗ c i c n ngư i là yếu t sản xu t và
phụ thuộc vào máy móc thiết bị, h từng ước từ bỏ l i đ

ạo s dụng chuyên

môn hẹp, ranh giới gi a các chuyên ngành trở nên ít c ng nh c h n c c u tổ ch c
ngày càng mang tính phi t p trung, ít tầng n c.
1.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
“L

uá

nh n cách) v

ch c n ngư i ưởng h nh c năng ực xã hội (thể lực, trí lực,
ính năng động xã hội ca ”[6,104]. Khái niệm này ch quá trình phát

triển nguồn nhân lực để cung c p nguồn nhân lực có ch
chung.

13

ư ng ch đ

nước nói


“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng): là tổng thể các hoạ động h c
t p có tổ ch c đư c tiến hành trong nh ng khoảng th i gian nh

định để nh m tạo

ra sự ha đổi hành vi nghề nghiệp của ngư i a động”[7,161]. Khái niệ

n

chưa

nh n mạnh đến mục tiêu cu i cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ
ch c, phát triển cá nhân ngư i a động.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách th c doanh nghiệp b trí, s p
xếp công việc, nâng cao kiến th c, khuyến hích ngư i a động để phát triển và s


ạo hu n luyện v đ

ạo lại nh

đá

ng yêu cầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty.
1.2.2. Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Tr ng giai đ ạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri
th c và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nh p qu c tế diễn ra mạnh mẽ, chúng ta cần
nh n th c õ

ng h n về vai trò quyế định của nguồn nhân lực trong phát triển.

C n ngư i đư c nhìn nh n là một tiề
thể thiếu để tạ

năng

ộ điều kiện cần thiết không

a động lực húc đ y quá trình phát triển. Nguồn lực c n ngư i bao

gồm nh ng tiêu chí sau:
- Là s dân và ch

ư ng c n ngư i, bao gồm cả thể ch t và tinh thần, s c

khoẻ và trí tuệ năng lực và ph m ch t.

- C n ngư i vừa là mục tiêu vừa

động lực của quá trình phát triển. Mục

tiêu này cho th y, m i quá trình phát triển kinh tế - xã hội đổi mới đ
hướng tới c n ngư i, l

c n ngư i là trung tâm. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở

nước ta là quá trình xây dựng một lực ư ng sản xu t hiện đại
là lực ư ng sản xu

nước đều

ng đ

c n ngư i

h ng đầu. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta

nh m phát triển kinh tế - xã hội đưa việt Nam từ mộ nước nông nghiệp lạc h u trở
h nh nước công nghiệp phát triển đồng th i đ chính

i ư ng để phát triển

toàn diện c n ngư i.
- Đồng th i, việc phát huy nguồn lực c n ngư i sẽ tạo ra s c mạnh tổng h p
để chúng a vư

ua ua đư c nh ng h

hư ng xuyên, liên tục và phải có kế hoạch, có tổ ch c. Mặt khác, trong quá trình tồn
tại và phát triển, một tổ ch c luôn chịu ảnh hưởng của r t nhiều nhân t khách quan
c ng như chủ quan. Vì v y, phát triển nguồn nhân lực của tổ ch c c ng chịu ác động
bởi nh ng yếu t chủ yếu au đ :

15


1.2.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
M i ư ng nội bộ bao gồm các nhân t thuộc về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp, ảnh hưởng trực tiế đến kết quả hoạ động kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân t như: chế độ b trí,
s dụng nguồn nhân lực chính ách đ

ạ v đ

ạo lại, chế độ đ i ngộ, môi

ư ng làm việc năng ực tài chính của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính sách thu hút
nguồn nhân lực.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể
hiện uan điểm về mục đích
của doanh nghiệp nh

u cầu đ i ư ng và cách th c tuyển ch n a động

đảm bảo cho doanh nghiệ c đủ s

nguồn nhân lực với c c u phù h
ng giai đ ạn hiện tại ha


của từng ngư i a động để khích lệ đ i ngộ h kịp th i sẽ mang lại

m c độ sinh l i cao của hoạ động chung và tạo ra sự động viên to lớn đ i với
ngư i a động.
Khi doanh nghiệp có cách s dụng nhân lực như v
không ch thể hiện, c ng hiến t i đa nh ng ph m ch
đầu ư ự tổ ch c h c tâp không ngừng n ng ca

h ngư i a động

a động sẵn có mà còn tự

nh độ chuyên môn của mình. Nó

tạ động lực v ng ch c cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chính sách đào tạo và đào tạo lại: Đ

v n đề c

tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệ

16

õi c

ác động trực

ưới g c độ nâng


ạ v đ

ạo lại cần phải thực hiện một cách khoa h c, có tổ

ch c và có kế hoạch. Công ty phải ch n đúng ngư i đúng hư ng há đ

ạo,

phải đầu ư inh hí h p lý thì mới th t sự phát huy tác dụng. Từ đ ngư i a động
c động c h c t

đúng đ n và mạnh mẽ húc đ y h th t sự h c t

nh độ. Như v y, ch

để nâng cao

ư ng nhân lực của doanh nghiệ đư c nâng cao theo th

gian.
- Chế độ đãi ngộ: Các chế độ đ i ngộ về v t ch t và tinh thần đ i với ngư i
a động là một trong nh ng nhân t để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng r t lớn đến sự lựa ch n công việc, tình hình thực
ư ng sản ph m, hiệu quả hoạ động của nguồn nhân lực trong

hiện công việc, ch
doanh nghiệp.

Khi xây dựng các chế độ đ i ngộ cần e


m i ngư i đều yêu thích công việc, nhìn th y sự phát triển nghề nghiệ
lai thì sẽ g n

đư c nh n vi n

c hội r t t

ng ư ng

để nhân viên khẳng định và phát

triển t i đa năng ực làm việc, h c t p nâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực
cho các yêu cầu của doanh nghiệp.

17


Văn h a

anh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn h a đư c xây dựng trong

su t quá trình tồn tại và phát triển doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm
và t p quán, truyền th ng ăn âu vào hoạ động của doanh nghiệp; chi ph i tình
u nghĩ v h nh vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác

cả

biệt gi a các doanh nghiệ v đư c coi là truyền th ng riêng của mỗi doanh nghiệp.
Chính nh ng nhân t khác biệt và truyền th ng riêng của văn h a


nước đ i thủ cạnh tranh, sự phát triển khoa h c công nghệ...
- Môi trường kinh tế: T ng giai đ ạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế b t ổn có
chiều hướng đi u ng, các công ty một mặt cần phải duy trì lực ư ng a động có tay
nghề, một mặt phải giả

chi hí a động. Công ty phải quyế định giảm gi làm

việc, cho nhân viên ngh việc hoặc giảm phúc l i. Ngư c lại khi kinh tế phát triển và
có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển a động mới để mở rộng
sản xu

ăng cư ng đ

phải tuyển h

ngư i c

ạo hu n luyện nhân viên. Việc mở rộng n

đòi hỏi công ty

nh độ, phải ăng ư ng để hu hú nh n i ăng húc

i

và cải thiện điều kiện làm việc.
- ăn h a xã hội: Văn h a

hội của mộ nước ảnh hưởng r t lớn đến phát



c ng h

đưa đến h u quả

òng năng động đư c. Chính cung cách

n đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam.

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị ư ng, nhà quản trị không phải ch
cạnh tranh thị ư ng, cạnh tranh sản ph m mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự ác động bởi
v hách đ . Để tồn tại và phát triển

i ư ng đầy cạnh tranh

h ng c c n đư ng nào b ng c n đư ng quản

trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nh t, các
công ty phải lo gi , duy trì và phát triển. Để thực hiện đư c điều trên, các doanh
nh đạ động vi n hưởng

nghiệp phải có các chính sách nhân sự h p lý, phải biế
phạt h p lý, phải tạo một bầu h ng hí văn h a g n

… Ngoài ra, Công ty phải có

một chế độ chính ách ư ng ổng đủ để gi nhân viên, phải cải tiến

i ư ng làm

su

a động, ch

é đến chế độ “c n đau

cung c p dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang

h ng é đến khả năng ha năng

ẹ ngh ” h ặc cần xây dựng các dịch vụ
việc c ng

ột v n đề mà các nhà

quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
- Lu t lệ của Nhà nước: Lu
dụng. Chúng a c ng c
doanh nghiệ đầu ư i n

u

a động của nước a đ đư c ban hành và áp

a động đ i với nhân viên Việt Nam làm trong các
anh h ặc 100% v n nước ngoài. Rõ ràng là lu t lệ của

Nh nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công

19

không phải là chuyện dễ. Khi khoa h c kỹ thu
a động không còn cần thiết n a.

một s

đ

c ng

cần phải đ

ạo lại lực

ư ng a động hiện tại của mình. Sự ha đổi khoa h c kỹ thu c ng đồng nghĩa với
việc là ch cần í ngư i h n
ch

v n sản xu t ra s

ư ng h n. Điều này có nghĩa

nh

ư ng sản ph

ư ng ự nhưng

uản trị phải s p xếp lại lực ư ng a động

ư hừa.

20


1.3. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc

ưng c

ản

ước tiên của nguồn nhân lực chính là s

nhân lực. Đ i với doanh nghiệp, nó thể hiện ở s
ính

ư ng c c u độ tuổi c c u giới

nh độ và sự phân b của nguồn nhân lực tại các bộ ph n trong doanh nghiệp

y nh m thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ ch c
ha

ư ng nguồn

ng giai đ ạn hiện nay

ư ng ai. Chính v v y, v n đề đảm bảo cho doanh nghiệ c đủ s

viên với c c u phù h p là v n đề cần đư c uan

Hoạch định nguồn nhân lực ch trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển ch n nguồn nhân lực đư c thực hiện một cách khoa h c. Để có thể tuyển đư c
đúng ngư i

ước hết công ty phải căn c vào chiến ư c, kế hoạch sản xu t kinh

doanh và thực trạng s dụng nhân viên trong công ty nh
công việc nào cần tuyển h
cần tuyển h

ác định đư c nh ng

ngư i. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty

a nhi u ngư i và các yêu cầu, tiêu chu n đặ a đ i với các ng

viên. Việc áp dụng kỹ năng u ển dụng như

c nghiệm và phỏng v n sẽ giúp công

ty ch n đư c các ng viên t t nh t cho công việc.
Tuyển dụng là quy trình sàng l c và tuyển ch n nh ng ngư i c đủ năng ực
đá

ng một công việc trong một tổ ch c, công ty, hoặc mộ chư ng

nh ự nguyện

hay nhóm cộng đồng. Quy trình tuyển dụng:
- Phân tích công việc: ước khởi điểm tuyển dụng là thực hiện quá trình khảo

đại chúng như á chí in e ne tạp chí,... hoặc dựa vào thông tin của trung tâm việc
làm, hội ch việc làm,công ty dịch vụ nhân lực, v.v... và nghiên c u tuyển dụng, là
nh ng h nh động chủ động của c ng

để nh n diện và loại bỏ ước nh ng ng

viên không phù h p với vị trí tuyển dụng v đưa a ết quả là danh sách nh ng ng
viên còn lại để tiếp tục liên hệ và thực hiện ước sàng l c và tuyển dụng chính th c.
- Sàng l c và tuyển dụng: Thực hiện đánh giá các iến th c đ đư c đ

ạo,

kinh nghiệm làm việc thông qua lý lịch công tác và thư in việc, phỏng v n và làm
để đánh giá các ỹ năng ví ụ như gia

các bài t

iếp,x lý v n đề, kỹ năng

á vi ính; v đánh giá hái độ thông qua buổi phỏng v n và các tình hu ng

dụng

khác nhau.
Khi c

ế

uả u ển ụng


các vị í h

đạ đư c hiệu uả ca

anh nghiệ gặ

c

c é ng

c ng gia ăng. V như v

ạnh h ng nh
việc của

đ h n h nh

ch

ục i u chung của

Lu n chu ển nh n vi n c
nh n vi n h ng
ỏi nh

i ỏ c ng

chán v nga

ục i u của


hể ần hác ng vi n h ng đạ

í nh n ực

ạ

ù đạ ha

việc

n ng ca hiệu u

ng đư c

u cầu

í nh n ực
há hu đư c ở
việc v

ua

anh nghiệ .
hể e

ộ

ỹ hu



iệ

đư c

iến nh n vi n h nh

nh n vi n ẽ h ng

ộ cỗ

u n

á ch

iế

ộ c ng

nh ng c ng việc ư ng ự như

hác. Lu n chu ển nh n vi n n ng ca
nhiều chi hí u ển ụng ch c ng

nhân viên ăng hả năng cạnh anh

ch nh n vi n

inh hần hiệu uả
đồng h i giú ch

môn của mình; có s c chịu đựng dẻ

ai đá

ng nh ng quá trình hoạ động sản

xu t kinh doanh liên tục, kéo dài và phải luôn có sự t nh táo, sảng khoái tinh thần
há hu ca độ năng ực sáng tạo.

nh

Chính vì thế để n ng ca năng ực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
nh ng tiêu chu n về mặt thể lực phù h p với ngành nghề hoạ động của mình. Từ đ
c

ở cho việc tuyển ch n, bồi ưỡng s c khỏe cho lực ư ng a động trong

doanh nghiệp.
1.3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đ

nội dung quan tr ng trong việc nâng cao ch

Trong xu thế phát triển nhanh của khoa h c kỹ thu

ư ng nguồn nhân lực.

như hiện na

ngư i la động