BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN NGỌC BÌNH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
HƢNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN NGỌC BÌNH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
HƢNG YÊN

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Ngọc Điện

cho đề tài.
Tác giả


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVNNPC

Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc

PCHY

Công ty Điện lực Hưng Yên

QTNL

Quản trị nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ


Phát triển khách hàng

CBNV

Cán bộ nhân viên

ATĐ

An toàn điện

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

DVKH

Dịch vụ khách hàng

CSKH

Chăm sóc khách hàng

NLĐ

Người lao động

TVGS

Tư vấn giám sát

Bảng 2.14: Phiếu đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ tháng 12/2014 ..................... 63
Bảng 2.15: Bảng hệ số vị trí công tác của PCHY ......................................................... 68
Bảng 2.16: Tình hình biến động tiền lương của Công ty từ năm 2010-2014 ............... 69
Bảng 2.17: Đối tượng được hưởng tiền thưởng an toàn điện ....................................... 72
Bảng 2.18: Đánh giá hiệu quả QTNL PCHY giai đoạn 2010 - 2014. .......................... 75
Bảng 3.1: Phiếu đánh giá các chức danh thuộc khối cơ quan Công ty. ........................ 86
Bảng 3.2: Phiếu đánh giá các chức danh thuộc các đơn vị trực tiếp sản xuất. ............. 87
Bảng 3.3: Bảng hệ số vị trí công tác của PCHY (theo bậc thợ).................................... 96


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 12
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ..................................... 15
Hình 1.3: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển ................................ 20
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty Điện lực Hưng Yên .............................. 34
Hình 2.2: Biểu đồ SXKD điện năng giai đoạn 2010-2014 ........................................... 39
Hình 2.3: Biểu đồ tổn thất điện năng giai đoạn 2010-2014 .......................................... 40
Hình 2.4: Biểu đồ số lượng khách hàng giai đoạn 2010-2014...................................... 40


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài .................................................................. 2

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ................ 34
2.1.4. Kết quả SXKD của Công ty giai đoạn 2010-2014 ............................ 37
2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty
Điện lực Hƣng Yên.................................................................................................. 41
2.2.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực ......................................................... 41
2.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực. .......................................................... 42
2.2.3. Công tác phân tích công việc ............................................................. 47
2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển ........................................................... 52
2.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc .............................................. 60
2.2.6. Công tác đãi ngộ người lao động ....................................................... 67
2.3. Đánh giá chung về QTNL. ...................................................................... 73
2.3.1. Đánh giá chung. ................................................................................. 73
2.3.2. Những tồn tại ..................................................................................... 76
2.3.3. Những nguyên nhân ........................................................................... 77
Kết luận chƣơng 2 .............................................................................................. 80
CHƢƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HƢNG YÊN. ......................................... 81
3.1 Định hƣớng phát triển của Công ty ........................................................ 81


3.1.1. Định hướng chung: ............................................................................ 81
3.1.2. Định hướng QTNL: ........................................................................... 82
3.2 Mục tiêu cần đạt đƣợc ............................................................................. 82
3.2.1 Mục tiêu chung: .................................................................................. 83
3.2.2. Mục tiêu cụ thể: ................................................................................. 83
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNL tại PCHY ...................... 84
3.3.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc ...................... 84
3.3.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực .................... 88
3.3.3. Giải pháp 3: Hoàn thiện chế độ đãi ngộ người lao động ................... 95
3.4. Một số đề xuất kiến nghị......................................................................... 99

bền vững thì vấn đề nghiên cứu, tìm ra các giải pháp hoàn thiện trong công tác quản
trị nhân lực là một trong những yếu tố mang tính quyết định. Đó là lý do mà tác giả
đã lựa chọn đề tài “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hưng Yên” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

1


2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Thứ nhất: Tập hợp, hệ thống hóa kiến thức về quản trị nhân lực, kinh nghiệm
thực tế về quản trị nhân lực;
- Thứ hai: Tìm hiểu, phân tích thực trạng và đánh giá những điểm mạnh, yếu
trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hưng Yên, khẳng định những
kết quả, tồn tại và nguyên nhân;
- Thứ ba: Đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Điện lực Hưng Yên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Điện lực Hưng Yên.
- Phạm vi: Số liệu được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2010÷2014 của
Công ty Điện lực Hưng Yên.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp: thống kê, so
sánh, phân tích, tổng hợp từ các nguồn báo cáo SXKD Công ty, số liệu của các đơn
vị trực thuộc và các tài liệu, giáo trình ... để tiến hành nghiên cứu phân tích, đánh
giá từ đó đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực của Công ty Điện lực Hưng Yên.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có được
sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn nhân lực và cơ sở vật chất, kỹ thuật, trong
đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định. Vì vậy, với

công tác, giới tính ...[5]
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách... của mỗi con người.
Tuy nhiên nếu Quản trị nhân lực trình bày với tư cách là một trong các chức
năng cơ bản của quản trị tổ chức thì:
QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu đề ra
của tổ chức.
Qua các khái niệm trên có thể nói chung lại: Quản trị nhân lực là khoa học về
quản lý con người bởi con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất đến sự thành
công và phát triển bền vững của doanh nghiệp từ đó nhà quản lý đưa ra được những
quyết định chiến lược về sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất nhằm
đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Mục tiêu cơ bản của QTNL: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn

đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô, có hai mục tiêu cụ thể:
+Thứ nhất: Vận dụng mô hình phù hợp để có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
+Thứ hai: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho

4


nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và làm cho nhân viên trung thành, tận tâm với doanh
nghiệp.
Do vậy, QTNL có thể được hiểu là tìm cách, biết cách ràng buộc một cách
thông minh, tế nhị hai mặt của một vấn đề là: vì con người (thoả mãn nhu cầu cho
con người) và do con người (con người đem năng lực hoàn thành công việc của tổ
chức). Để quản lý được, nhất là quản lý tốt trước hết cần phải hiểu biết sâu sắc về

nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu khai thác nguồn
lực này đúng cách, hiệu quả sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, NNL được đánh giá là sức mạnh
siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới
mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách
và chiến lược phát triển NNL. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển
NNL phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết
đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp
1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, đặt ra cho công
tác quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Bao gồm việc đối phó
với những biến động thay đổi thường xuyên và bất thường của thị trường trong đó
có thị trường lao động,,. Tuy nhiên, các hoạt động chủ yếu của QTNL vẫn được
phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu đó là :
- Thu hút nguồn nhân lực;
- Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
- Duy trì nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năg này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

6


nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc



nhân viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy
tín của doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được
đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
- Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp: ký kết hợp đồng lao động,
giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm
việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động
sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị
truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh
nghiệp.
1.2. Các nội dung cơ bản của công tác QTNL.
1.2.1. Lập kế hoạch nhân lực.
Là việc nghiên cứu đánh giá các hoạt động, dự báo nhu cầu về nhân lực của
doanh nghiệp và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng
lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu và các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan
trọng đối với quá trình quản trị doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp đã có mục tiêu,
các nguồn lực để thực hiện mục tiêu, có chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục
tiếu đó thì ai là người thực hiện và thực hiện nó như thế nào? Con người hay
nguồn nhân lực chính là yếu tố chủ chốt trong các hoạt động của doanh nghiệp, từ
việc trực tiếp sản xuất kinh doanh đến quản lý đều cần có con người mới thực hiện
được. Qua đó ta thấy để có thể thực hiện được tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp đạt được các mục tiêu như mong muốn thì kế hoạch nguồn nhân lực đóng
vai trò hết sức quan trọng.
Việc lập kế hoạch nhân lực một cách hợp lý giúp tổ chức có thể chủ động thấy
được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định được nhu cầu nhân lực

Phương pháp này có ưu điểm là dễ tính toán, dễ làm nhất là đối với công việc
đã được định mức lao động rõ ràng. Tuy nhiên, nhược điểm của nó là không phải
công việc nào cũng định mức lao động được.
+ Phương pháp phân tích hồi quy:
Phương pháp phân tích hồi quy sử dụng thông tin từ mối quan hệ quá khứ đã
có giữa mức độ tuyển dụng của tổ chức với một số yếu tố trong kinh doanh của tổ
chức. Từ thông tin này xây dựng được hàm hồi quy biểu diễn mối quan hệ giữa các

9


yếu tố kinh doanh với nhu cầu nguồn lực của công ty.
Chẳng hạn một công ty có thể thiết lặp mối quan hệ thống kê giữa doanh thu hoặc
sản lượng với quy mô tuyển dụng của những năm trước. Khi đó nhu cầu tuyển dụng
nguồn nhân lực của công ty là N có thể được biểu hiện bằng một hàm số như sau:
N= f(X1, X2, X3)
Trong đó: X1 là doanh số bán ra của công ty
X2 là sản lượng của công ty
X3 là năng suất lao động của công ty
Ưu điểm của phương pháp này là độ chính xác cao, có thể đưa nhiều yếu
tốảnh hưởng vào phân tích, tuy nhiên nó đòi hỏi tổ chức phải có đủ các dữ liệu cần
thiết chính xác trong một thời gian dài trong quá khứ, các hoạt động của tổ chức
diễn ra tương đối ổn định.
+ Phương pháp chuyên gia:
Theo phương pháp này kinh nghiệm và kiến thức của các nhà quản lý, các
chuyên gia quản lý nhân lực là yếu tố quan trọng. Dựa vào dự báo về tình hình của
tổ chức trong tương lai, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ và sử dụng
kinh nghiệm của mình các chuyên gia đưa ra dự báo của mình về nhu cầu nguồn
nhân lực của tổ chức trong một thời điểm nào đó trong tương lai.
- Xác định nguồn cung nhân lực:

nhân lực trong tổ chức, thực hiện kế hoạch hóa kế cận, thực hiện chương trình đào
tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu
mới nhất của tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng kế hoạch đề bạt, thăng chức cho
nhân viên dựa vào năng lực, mức độ hoàn thành công việc, khả năng nhạy bén của
nhân viên. Tuyển dụng thêm nhân lực để thay thế những người về hưu, chuyển công
tác, ốm đau.

11


Mục tiêu chiến
lược của doanh
nghiệp

Phân tích
công việc

Xác định cầu
nhân lực

Phân tích
công việc

Tuyển mô
Tuyển chọn

So sánh

Cân đối


được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công
việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch SXKD và kế hoạch nhân lực.

12


- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để có thể hoàn thành công việc được giao và nâng cao năng suất lao động, hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
- Tuyển chọn những người có tâm huyết, năng nổ, nhiệt tình, có trách nhiệm,
kỷ luật lao động, trung thực, gắn bó với công việc và doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng gồm nhiều bước, mỗi bước được xem như là một rào
cản để sàng lọc, loại bỏ các ứng viên không phù hợp để cuối cùng chọn ra những
nhân lực phù hợp nhất với công việc. Cụ thể bao gồm các bước sau:
- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng. Nhu cầu tuyển dụng thường phát sinh
khi doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, áp dụng thành tựu khoa
học công nghệ mới, lập kế hoạch kinh doanh mới hay bù đắp lượng nhân lực thiếu
hụt do nghỉ hưu, chuyển việc.
- Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu. Dựa vào yêu cầu tuyển dụng, tiến hành
xem xét, đánh giá tình hình thực tế tại các bộ phận đó như chỉ tiêu kế hoạch được
giao, khối lượng công việc từng bộ phận, mức độ hoàn thành kế hoạch được giao
tình hình nhân lực thực tế tại các bộ phận đó. Sau khi xem xét đánh giá nếu nhu cầu
chưa thực sự cần thiết thì lập báo cáo rõ nguyên nhân không cần tuyển dụng, nếu
nhu cầu thực sự cần thiết, tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng.
- Bước 3: lập kế hoạch tuyển dụng. Đây là một bước quan trọng trong công tác
tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, xác định
nguồn tuyển dụng, lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển
dụng phù hợp.
+ Chuẩn bị thông tin, tài liệu cần thiết: cần chuẩn bịnhững thông tin cần có



Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng.

Bước 2: Phân tích đánh giá nhu cầu.

Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng.

Bước 4: Tổ chức tuyển dụng.

Bước 5: Quyết định tuyển dụng.

Bước 6: Hợp đồng thử việc.

Bước7: Đánh giá kết quả, ký hợp đồng.
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)
- Bước 4: Tổ chức tuyển dụng. Tiến hành thông báo nhu cầu tuyển dụng trên
các phương tiện thông tin và giao nhiệm vụ cho các bộ phận trong công ty có liên
quan đến việc tuyển dụng. Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ: nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá
nhân so sánh với bảng tiêu chuẩn công việc, phát hiện những điểm không rõ ràng
trong hồ sơ, lập danh sách ứng viên phù hợp nhất. Tổ chức tuyển dụng dựa vào bản
kế hoạch tuyển dụng đã lập để cuộc thi tuyển diễn ra theo đúng mục tiêu đã đề ra.
- Bước 5: Quyết định tuyển dụng. Sau khi trải qua các vòng thi tuyển, các ứng
viên trúng tuyển được bộ phận quản lý nhân lực lập hồ sơ trình lãnh đạo cấp cao
phê duyệt chuẩn bị cho khâu thử việc.

15