Bộ giáo dục và đào tạo
Trờng đại học bách khoa hà nội

------[[\\-------

NGUYễN TUấN DũNG

PHÂN TíCH Và Đề XUấT CáC giảI pháp để
HOàN THIệN hoạt động QUảN TRị NHÂN Sự
TạI CÔNG TY TNHH MTV DU LịCH DịCH Vụ
DầU KHí VIệT NAM

Luận văn thạc sĩ kỹ thuật
CHUYấN NGNH: QUN TR KINH DOANH

Ngời hớng dẫn khoa học: TS. Vũ QUANG

Hà nội - 2012


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................... Error! Bookmark not defined.
LỜI CẢM ƠN................................................................. Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC..................................................................................................................... 1
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................. Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ......................... Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮTError! Bookmark not defined.
LỜI NÓI ĐẦU .............................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰERROR! BOOKMARK NOT DE
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự.............................. Error! Bookmark not defined.

3.6. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự........... Error! Bookmark not
defined.
3.7. Một số kiến nghị ................................................... Error! Bookmark not defined.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3..............................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
KẾT LUẬN CHUNG ..................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan :
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Vũ Quang.
Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ.
Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.

Hà Nội, ngày 27 tháng 08 năm 2012
Người thực hiện

Nguyễn Tuấn Dũng

i


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC....................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ.......................................................................vi
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT...........................................vii
LỜI NÓI ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ............................. 5
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự................................................................................ 5
1.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự................................. 8
1.3. Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự........................................................ 9
1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự ............................................... 12
1.5. Kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu Á.............. 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT NAM............... 20
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam
(OSC Việt Nam)........................................................................................................... 20
2.2. Dữ liệu thu thập..................................................................................................... 32
2.3. Phân tích thực trạng nhân sự tại OSC Việt Nam................................................... 32
2.4. Thực trạng quản trị nhân sự tại OSC Việt Nam .................................................... 36
2.5. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại OSC Việt Nam .. 57
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH DỊCH VỤ DẦU KHÍ VIỆT
NAM VIỆT NAM....................................................................................................... 60
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại OSC Việt Nam ............................. 60

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo......................... 34
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo giới tính qua các năm ............... 35
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của OSC Việt Nam năm 2011...................... 35
Bảng 2.7: Nhận xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam.................. 42
Bảng 2.8: Các hình thức đạo tạo của OSC Việt Nam .................................................. 44
Bảng 2.9: Chi phí đào tạo của OSC Việt Nam............................................................. 46
Bảng 2.10: Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam.................... 47
Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của 200 CBCNV trong
OSC Việt Nam ............................................................................................................. 49
Bảng 2.12: Nhận xét về lương của 200 CBCNV trong OSC Việt Nam ...................... 54
Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực ..................................................................... 73
Bảng 3.2: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí cán bộ lãnh đạo ................ 74
Bảng 3.3: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí nhân viên gián tiếp........... 76
Bảng 3.4: Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho vị trí nhân viên trực tiếp ........... 78
Bảng 3.5: Năng lực cần đào tạo bổ sung...................................................................... 80
Bảng 3.6: Bảng đánh giá nhân viên qua mạng............................................................. 83

v


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của OSC Việt Nam.......................................................25
Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại OSC Việt Nam............38
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất ..................................................................63
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ của OSC Việt Nam qua các năm......33
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của OSC Việt Nam theo trình độ đào tạo..................34

6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

MTV
CN
Cty
HĐLĐ
KS
CP
TCNS
TCKT
CLTT
PC-KSNB
CBCNV
CPI
DNNN
NNL


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể từ khi con người biết
hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Xã hội càng phức tạp,
đa dạng và đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy
nhiêu. Một trong những vấn đề mấu chốt của quản trị là quản trị con người (quản trị
nhân sự). Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con người”.
Tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ
nhận được. Nhiều nước vốn xuất phát từ những điều kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu,
tài nguyên thiên nhiên thậm chí còn nghèo hơn Việt Nam hiện nay nhưng đã đạt
được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát huy và sử dụng tốt yếu tố con
người. Nước ta có ruộng đất canh tác bình quân đầu người thuộc diện thấp nhất thế
giới, tài nguyên khoáng sản tuy đa dạng phong phú song trữ lượng không lớn như
nhiều nước khác, cơ sở vật chất còn lạc hậu, nguồn vốn trong nước hạn chế, vì vậy
xét đến cùng con người vẫn là nguồn vốn quí giá và lớn nhất của nước ta hiện nay.
Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập trung phát triển nhân tố con người trong
lực lượng sản xuất để vươn lên mạnh mẽ, nhanh chóng hơn nữa về mặt kinh tế và
mặc dù chúng ta đã rất cố gắng để đạt được những thành tựu nhất định trong việc
phát huy và sử dụng yếu tố con người nhưng cho đến nay con người lao động Việt
Nam vẫn còn nhiều hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản
xuất hiện đại. Sở dĩ có tình trạng như vậy chủ yếu là do chúng ta chưa hiểu đúng
yếu tố con người hoặc còn có những cách hiểu, cách làm khác nhau, không nhất
quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy, sử dụng yếu tố con người, dẫn đến tình
trạng thiếu những nhân sự có đủ năng lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực
hiện các dự án chuyển giao công nghệ với các nước có nền công nghiệp phát triển.
Thiếu vốn, chúng ta có thể cải thiện môi trường đầu tư thông qua các chế độ, chính
sách để thu hút, thiếu công nghệ hiện đại chúng ta có thể thực hiện các dự án
chuyển giao công nghệ. Nhưng để thực hiện việc sử dụng nguồn vốn và thực hiện

quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đã lựa chon đề tài:
“Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại
Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam” làm luận văn tốt
nghiệp. Đây là vấn đề tôi mong muốn được tìm hiểu, được khám phá sự đặc biệt,
thú vị trong công tác quản trị nhân sự và hơn nữa đây còn là vấn đề quan trọng để
phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu của đề tài

2


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du
Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam, đánh giá từ đó rút ra ưu, nhược điểm và đề xuất
các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự nói trên.
3. Phương pháp nghiên cứu
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các
mô hình quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, đặc trưng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên
quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, phương pháp khảo sát thực tiễn và
phương pháp thống kê.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch
Vụ Dầu Khí Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề cơ sở lý luận và phân tích
thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí
Việt Nam để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.

Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Du
Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH MTV Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam

4


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động.

Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng
suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử
và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của
quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản lý quan tâm đến
nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích
đáng công bằng.
Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.

6


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi
đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp,

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở
nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con
người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ
chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:
(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự
(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
(3) Nhóm chức năng duy trì nhân sự
1.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ
thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao,
khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển
xã hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.

9


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để
có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
- Môi trường bên trong:
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp,
ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị
nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến
người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được
trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
- Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

11


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình

12


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực
cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng,
đào tạo và phát triển nhân sự.
- Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân công, bố trì và đề bạt nhân
viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai
thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong
công việc.
1.4.2. Chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp, Đồng thời, các doanh
nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.4.3. Chức năng duy trì nhân sự
Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân sự

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra
quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các
mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một
mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp.
- Trả công lao động:

14


Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh

Họ và tên: Nguyễn Tuấn Dũng

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ
nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín….của
người lao động đối với xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi. Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của
họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập