i
B GIO DC V O TO
TRNG I HC BCH KHOA H NI
------YYZZ------

Thân xuân ân

Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên tại trờng Bồi dỡng cán bộ quản lý văn hóa,
thể thao và du lịch

LUậN VĂN THạC Sĩ Kỹ THUậT
Ngành QUảN TRị KINH DOANH

H Ni, Nm 2013


ii
B GIO DC V O TO
TRNG I HC BCH KHOA H NI
------YYZZ------

Thân xuân ân

Phân tích và đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ
giảng viên tại trờng Bồi dỡng cán bộ quản lý văn hóa,
thể thao và du lịch
Chuyờn ngnh: Qun tr kinh doanh

LUậN VĂN THạC Sĩ Kỹ THUậT


3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn ...............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn ..........................................................2
5. Những đóng góp của luận văn .......................................................................2
6. Kết cấu của luận văn: .....................................................................................3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NGÀNH VĂN HOÁ,
THỂ THAO VÀ DU LỊCH .................................................................................4

1.1.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực......4
1.1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực...................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ......................................................4
1.1.1.2. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực ...............................5
1.1.2 Khái niệm và nội dung phát triển nguồn nhân lực....................................6
1.1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................................6
1.1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực .....................................................6
1.1.2.3. Những yêu cầu và cơ sở để phát triển NNL ..........................................7
1.1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL.......................................8
1.2. Đặc điểm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên ..........................11
1.2.1. Là một bộ phận nguồn nhân lực có học vấn cao....................................11
1.2.2. Kết quả hoạt động của NNL trong lĩnh vực GD - ĐT chịu ảnh hưởng
của cả người học và môi trường học tập. .........................................................12


iii
1.2.3. Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói
chung của quốc gia...........................................................................................13
1.2.4. Đặc điểm lao động nghề nghiệp.............................................................14
1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch theo
cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực....................................................14
1.3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm phát triển nguồn

2.4.2.2.Về những điểm yếu ...............................................................................62
2.4.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên
trường bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch........................63
2.4.3.1. Các yếu tố bên ngoài...........................................................................63
2.4.3.2. Các yếu tố bên trong ...........................................................................64
2.4.4. Phân tích nguyên nhân của những mặt tiến bộ và hạn chế của đội ngũ
giảng viên Trường Bồi dưỡng cán bộ quản lý văn hoá, thể thao và du lịch .......65
Kết luận chương 2 ..........................................................................................68
Chương 3: NHỮNG GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRƯỜNG BỒI DƯỠNG CÁN BỘ QUẢN LÝ VĂN HOÁ, THỂ
THAO VÀ DU LỊCH ........................................................................................70

3.1. Nhóm giải pháp về phía lãnh đạo nhà trường......................................70
3.1.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng................................................................70
3.1.2. Xác định quy mô số lượng nhân lực cần tuyển dụng.............................73
3.1.3. Xác định đối tượng giảng viên tuyển dụng theo đặc thù của nhà trường ....74
3.1.5. Đổi mới công tác phân công đánh giá chất lượng và bồi dưỡng giảng viên 76
3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng và mức độ hài lòng của đội ngũ
giảng viên ......................................................................................................82
3.2.1. Đảm bảo mức độ hài lòng cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng .............82
3.2.2. Xây dựng chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên của nhà trường...84
Kết luận chương 3 ..........................................................................................89
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...........................................................................90

1. Kết luận ........................................................................................................90
2. Kiến nghị ......................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................93


v

54

Bảng 3.1: Dự báo về số lượng ĐNGV đến năm 2018 ......................

71

Bảng 3.2: Tiêu chuẩn đánh giá và hướng dẫn cách đánh giá chất
lượng giảng viên ............................................................

75


vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Tên hình

Trang

Hình 1.1: Quản lý nguồn nhân lực .................................................

17

Hình 1.2: Hoạch định nguồn nhân lực............................................

18

Hình 1.3. Các nguyên tắc tuyển chọn nhân nguồn nhân lực ..........

20



Giảng viên

HV

:

Học viên

KT- XH

:

Kinh tế - xã hội

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

NNL

:

Nguồn nhân lực

VHTT&DL

:

của trường ngày càng trở nên hiệu quả, năng động và linh hoạt hơn, đáp ứng
yêu cầu của xã hội.


2
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn:
Nghiên cứu, phân tích cơ sở phương pháp luận về phát triển nguồn
nhân lực cho trường bồi dưỡng cán bộ ở Việt Nam.
Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên và công tác phát triển đội
ngũ giảng viên của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện và phát triển đội ngũ giảng viên
của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch.
3. Đối tượng nghiên cứu của luận văn:
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng đào tạo và
phát triển đội ngũ CBGD của trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du
lịch, sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực nói chung và đội ngũ CBGD nói riêng
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý
luận của phát triển nguồn nhân lực GDĐH, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu
thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của
trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá thể thao và du lịch.
4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương
pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế
thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Những đóng góp của luận văn:
Luận văn hệ thống hoá những kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho các trường đại học.
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
trường bồi dưỡng cán bộ văn hoá, thể thao và du lịch.

Nguồn nhân lực cũng được định nghĩa là tổng thể những tiềm năng của
con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm
chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và
kinh nghiệm sống của con người nhằm ñáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội.
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ
chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản
trị nguồn nhân lực). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ
người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò
của họ là gì.
Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi
như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả
năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu
biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách..


5
1.1.1.2. Các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực
Có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn
nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là:
- Năng suất lao động.
- Chi phí nhân công.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN.
Ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với
nhau ở mức độ nào đó. VD: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mứcđộ hài
lòng của NV tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm.
Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ
giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ
sẽ rời bỏ DN và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý

động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu
sử dụng năng lực đó để tiến đến có được hiệu quả cũng như thoả mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao sử dụng chung nhằm đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng,
của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân
lực là tổng thể các phương thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Đặc trưng cơ bản của một NNL chính là số lượng NNL, đối với doanh
nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự
phân bố của các nguồn lực tại các doanh nghiệp ấy trong mục tiêu và nhiệm
vụ trong các giai đoạn hiện tại và tương lai.


7
Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào
việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn NNL nhằm đảm bảo cho việc thực hiện
thành công các chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra.
Hoạch định NNL chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển
chọn NNL được thực hiện một cách khoa học.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL cũng chính là phát triển NNL về mặt chất
lượng. Trong các doanh nghiệp, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các
giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động.

không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối
tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh
nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá học
1.1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL
a. Các yếu tố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất
ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân
viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát
triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động
mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở
rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, tăng
lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động.
- Yếu tố chính sách của Nhà nước
Trong quá trình xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng như các hoạt
động nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức, doanh nghiệp luôn


9
phải tuân theo các chính sách, luật lệ của Chính phủ. Ở nước ta, luật lao động
đã được ban hành và áp dụng từ năm 1995. Đối với các doanh nghiệp nhà
nước, phát triển nguồn nhân lực sẽ liên quan đến các chính sách tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả thưởng như luật lao động quy định.
Việt Nam cũng đã có luật lao động đối với người lao động Việt Nam làm việc
trong các hãng liên doanh hay 100% vốn đầu tư của nước ngoài.
- Yếu tố văn hoá, xã hội
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn

hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến
các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
- Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức
Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thường tuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh
nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là
những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong
thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các
cấp quản lý.
- Môi trường văn hoá của tổ chức
Bầu không khí văn hoá của tổ chức được định nghĩa như là một hệ
thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo
ra các chuẩn mực hành vi. Bầu không khí văn hoá của tổ chức tạo ra nét đặc
thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi
thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng
xử nhất định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của doanh nghiệp. Một
mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác
nó lại điều khiển mối quan hệ đó.
- Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố


11
quan trọng hàng đầu. Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giả, nhà quản lý sẽ
phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu
về mở rộng sản xuất hàng hoá dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn
nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên. Khi này nhà quản lý sẽ
phải xem xét nâng cao chi phí giành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Nếu hoạt động sản xuất vật chất của con người là sự tác động của con
người vào đối tượng vật chất nhằm biến đổi đối tượng ấy và tạo ra sản phẩm
phục vụ cho nhu cầu của con người và xã hội, thì hoạt động GD - ĐT tác động
vào chính con người với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động xã hội, nhằm biến
đổi chủ thể đó thành con người có nhân cách. Nhờ lĩnh hội được kinh nghiệm
của xã hội ngày càng phong phú hơn, cao hơn mà trình độ con người ở thế hệ
sau cao hơn thế hệ trước, do đó sức mạnh thể chất và tinh thần của con người
ngày càng tăng, khả năng tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng lớn.
Hoạt động GD - ĐT, trong đó đội ngũ nguồn nhân lực GD - ĐT là lực lượng
đúng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù - hoạt động tái sản xuất
ra nhân cách và năng lực của con người (con người là chủ thể của mọi hoạt
động xã hội), khi trực tiếp tham gia vào sự hình thành nhân cách con người,
giáo dục bao hàm cả quá trình tự phát lẫn tự giác, trong đó quá trình tự giác
đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách toàn diện, đào tạo
con người, hình thành sức mạnh bản chất của con người để con người tham
gia vào các hoạt động xã hội.
Cũng chính hoạt động NNL trong GD - ĐT là một hoạt động đặc thù,
nó không chỉ đào tạo ra con người có trình độ chuyên môn, kỹ năng.... mà nó
còn phát triển nhân cách, giáo dục cho con người có một lý tưởng cách mạng,
có phẩm chất đạo đức chính trị, làm cho con người sống có ích không chỉ cho
chính bản thân mình mà còn cho cả xã hội. Hoạt động của đội ngũ nhân lực
GD - ĐT thực chất là giáo dục và đào tạo NNL đáp ứng những yêu cầu cơ bản
của sự nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD -


13
ĐT nói riêng. Để hoạt động này có hiệu quả, thì bản thân NNL trong GD - ĐT
phải đảm bảo về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến
thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, chính trị, có kỹ năng, nghiệp
vụ, có bề dày kinh nghiệm và cả được trang bị cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ

Thứ nhất, đối tượng học viên của ngành là những cán bộ lãnh đạo của
các đơn vị, tổ chức thuộc bộ văn hoá, thể thao và du lịch. Họ đều là những
người có trình độ cao về khả năng chuyên môn nghiệp vụ cũng như kinh
nghiệm công tác lâu năm trong ngành.
Vì vậy, để đáp ứng được yêu cầu đặc điểm giảng dạy bồi dưỡng này thì
đội ngũ giảng viên cũng phải là những người có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ rất vững vàng cả về lý luận cũng như thực tế.
Chính từ những đặc điểm nghề nghiệp của ngành mà công tác bồi
dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá, thể thao và du lịch cũng
cần có những định hướng riêng biệt nhằm đáp ứng được yêu cầu đứng lớp và
giảng dạy cho các học viên là những cán bộ cấp cao.
1.3. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành văn hoá thể thao và du lịch theo
cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra
yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn
nhân lực GD - ĐT (vì nguồn nhân lực GD - ĐT là cái quyết định chất lượng
nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có
trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước,
có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD- ĐT, cung cấp NNL theo yêu cầu
phát triển kinh tế xã hội.
Trên thực tế trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực
GD-ĐT đó tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu. Tuy
nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra
thì NNL trong ngành GD-ĐT cũng nhiều bất cập: chất lượng NNL trong GDĐT cũng chưa cao so với đòi hỏi của phát triển KT-XH, cơ cấu NNL trong


15
GD - ĐT thiếu cân đối, cơ chế, chính sách sử dụng NNL (nhất là sử dụng
nhân tài trong lĩnh vực này ) còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư
cho NNL trong GD-ĐT còn thấp. Chính vì vậy việc phát triển NNL trong GD

lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
1.3.1. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm phát triển
nguồn nhân lực.
Một số yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên theo quan điểm quản
trị nguồn nhân lực được mô tả như dưới đây:
- Đủ về số lượng
Số lượng giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó
phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương ứng với quy mô của trường, số
lượng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà trường.
Số lượng giảng viên của trường cũng phụ thuộc vào quy mô phát triển,
nhu cầu đào tạo và các yếu tố khách quan khác như: chỉ tiêu biên chế công
chức của nhà trường, các chế độ chính sách đội ngũ giảng viên. Tuy nhiên dù
trong điều kiện nào muốn đảm bảo hoạt động dạy học thì người quản lý cũng
cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân bằng về số lượng đội ngũ giảng viên
với nhu cầu đào tạo và quy mô của nhà trường.
So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ
người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc
thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định.
Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức
theo số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng
Về quy mô nhân lực

=

Quy mô
nhân lực hiện có

-