BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

BÙI XUÂN CƯỜNG

ỨNG DỤNG THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------

BÙI XUÂN CƯỜNG

ỨNG DỤNG THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
NGHIÊN CỨU ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN
TS. LÊ HIẾU HỌC


nhân viên................................................................................................................32
1.7.1 Mô hình nghiên cứu ..................................................................................32
1.7.2 Các tiêu chí ảnh hưởng đến động cơ làm việc ..........................................33
Tóm tắt chương I.......................................................................................................35

Học viên: Bùi Xuân Cường

1


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐỘNG CƠ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY ĐIỆN LỰC LONG BIÊN THEO THUYẾT
HAI YẾU TỐ CỦA HERZBERG ............................................................................36
2.1. Tổng quan về hoạt động của công ty điện lực Long Biên..............................36
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển, chức năng và nhiệm vụ của Công ty
Điện lực Long Biên ............................................................................................36
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty Điện lực Long Biên......................39
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận....................................................41
2.1.4.Tình hình lao động ....................................................................................43
2.1.5. Đặc điểm công nghệ sản xuất...................................................................46
2.1.6 Về kết cấu sản xuất của doanh nghiệp ......................................................47
2.2 Kết quả điều tra nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc
của nhân viên công ty điện lực Long Biên ............................................................49
2.2.1 Mã hóa dữ liệu...........................................................................................50
2.2.2 Mô tả mẫu..................................................................................................55
2.2.1.1 Mô tả cơ sở dữ liệu thu thập...................................................................55
2.2.1.2 Mô tả mẫu theo đặc điểm cá nhân..........................................................55
2.2.2 Phân tích độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo......................................59


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn của tôi được thực hiện dựa trên quá trình hiểu biết, tìm tòi, cố
gắng, thực hiện của bản thân dưới sự hướng dẫn của TS. Lê Hiếu Học. Các số liệu
sử dụng trong luận văn là số liệu do Công ty Điện lực Long Biên cung cấp và do
bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân tích và tổng kết, chưa công bố tại bất kỳ một
tài liệu nào.
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Hà Nội, ngày tháng 9 năm 2013

Tác giả
Bùi Xuân Cường

Học viên: Bùi Xuân Cường

4


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng nhất trong quá trình tiến
hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Khâu tác nghiệp này
quyết định phần lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực
trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành
chính liên quan đến con người, mà cần được xem như một chiến lược phát triển của
bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn

Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, công tác tại Phòng Kinh
doanh – Công ty Điện lực Long Biên – Tổng công ty Điện lực Thành phố Hà Nội
nhận thức được tầm quan trọng đó, xuất phát từ vấn đề thực tiễn, với mong muốn
sau quá trình được đào tạo và nghiên cứu lý thuyết QTKD, thuyết hai yếu tố của
Herzberg vận dụng vào thực tiễn đơn vị công tác nghiên cứu và đề xuất một số quan
điểm, giải pháp tạo động cơ làm việc cho người lao động của Công ty trong giai
đoạn tới góp phần hoàn thành chiến lược mục tiêu của ngành đã đề ra. Đề tài “Ứng
dụng thuyết 2 yếu tố của Herzberg nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên
Công ty điện lực Long Biên“ được tác giả lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Tổng hợp về cơ sở lý luận và thực tiễn về động cơ ( động lực ) làm việc của
người lao động và thuyết hai yếu tố của Herzberg
Ứng dụng thuyết 2 yếu tố của Herzberg phân tích và đánh giá thực trạng động
cơ làm việc của nhân viên Công ty Điện lực Long Biên trong giai đoạn 2008 - 2012.
Để xuất các giải pháp nâng cao động cơ làm việc cho người lao động, nhằm
mục đích tăng năng suất lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động cơ làm việc và việc tạo động lực làm
việc cho nhân viên Công ty Điện lực Long Biên. Thông qua việc thu thập dữ liệu sơ
cấp từ những người lao động được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được
động cơ làm việc của nhân viên trong công ty.
Phạm vi nghiên cứu là những nhân viên hiện đang công tác tại Công ty điện
lực Long Biên.
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 5 năm 2013

Học viên: Bùi Xuân Cường

6


Công ty Điện lực Long Biên.

Học viên: Bùi Xuân Cường

7


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Khái niệm về động cơ làm việc của người lao động
Doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cần phải
nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, đây là vấn đề mà các nhà quản lý
và quản trị luôn quan tâm và mong muốn. Muốn người lao động làm việc có hiệu
quả cao thì đòi hỏi nhà quản trị các cấp phải hiểu biết về con người và tạo động cơ
cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
Từ rất sớm, phương đông đã nhận thức được vai trò đặc biệt quan trọng của
con người với quan điểm "con người là linh hồn của vạn vật, không có con người sẽ
không thành sự việc, không có người hiền tài sẽ không thành đại sự". Có được
người lao động giỏi (nắm được tri thức kỹ thuật, biết lao động sáng tạo trong sản
xuất kinh doanh) đã là một vấn đề khó khăn đối với doanh nghiệp. Nhưng quan
trọng hơn là làm sao để người lao động làm việc hết mình (tận tâm, tận lực) với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là một vấn đề rất khó, muốn người lao động
làm việc hăng say hết mình đòi hỏi các nhà quản trị phải khơi dậy năng lực tiềm
năng và tinh thần sáng tạo trong mỗi con người, chỉ có lao động sáng tạo của con
người mới tạo ra giá trị lớn. Đây chính là vấn đề đã được T.Woolf C Roth đúc kết:
"Trong kinh doanh, vốn liếng không phải là quan trọng nhất, kinh nghiệm cũng
không phải nốt. Hai thứ đó người ta đều có thể có được không sớm thì muộn, cái
quan trọng là những ý tưởng sáng tạo" .

tượng nhất định. Nó hối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thỏa mãn và chỉ
khi gặp được đối tượng có khả năng thỏa mãn thì nó mới có thể trở thành động cơ
thúc đẩy, định hướng hoạt động của chủ thể, thôi thúc con người hoạt động nhằm
thỏa mãn nhu cầu.
Chỉ có xã hội loài người mới có hoạt động kinh tế, các quy luật hoạt động của
con người, của kinh tế đều thông qua hoạt động thực tiễn của con người nhằm đáp
ứng nhu cầu của chính mình. Nhu cầu của con người tự nó chỉ là động lực tiềm
tàng, còn động lực thực tế là hành động tìm phương thức thỏa mãn nhu cầu. Chính
vì vậy có thể nói hoạt động của con người có sự tác động qua lại giữa nhu cầu và
hoạt động thỏa mãn nhu cầu là động lực. Các Mác cho rằng, con người trước khi
làm ra lịch sử phải sống đã, tức là phải ăn uống, sinh hoạt, muốn vậy phải lao động
sản xuất để thỏa mãn nhu cầu sinh tồn. Theo Hêghen con người là một thực thể nhu
cầu (một hệ thống nhu cầu), nhu cầu là thuộc tính vốn có, là cơ cấu và chức năng
tồn tại của con người.

Học viên: Bùi Xuân Cường

9


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Trong thực tiễn có quan điểm cho rằng, văn hóa, khoa học, công nghệ … là
động lực; lại có ý kiến cho rằng con người, hoạt động của con người là động lực; lại
có ý kiến khác cho rằng, nhu cầu lợi ích mới là động lực chứ không phải là hoạt
động của con người hay con người là động lực…, nhưng xét cho đến cùng các
nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần là động lực sâu xa.
Xét cho đến cùng, nhu cầu luôn gắn liền với con người. Các Mác nói rằng,
không có nhu cầu không có sản xuất; hoạt động sản xuất để thỏa mãn nhu cầu là
hành vi lịch sử đầu tiên và thông qua hoạt động của con người, nhu cầu trở thành

có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác
nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói
chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá
nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau.
Tổng kết từ thực tế cho thấy, động cơ làm việc là sự thôi thúc người có khả năng
lao động đi đến quyết định cho công việc cụ thể và mức độ tích cực sáng tạo nhằm có
được những thứ thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu. Trong đời sống hàng ngày động cơ
hoạt động đồng nghĩa với thực sự ham muốn tham gia hoạt động; chí hướng; quyết tâm;
trong trường hợp ở doanh nghiệp, cơ quan đồng nghĩa với động cơ làm việc.
1.2. Đặc điểm của động cơ làm việc
Động cơ làm việc luôn gắn liền với mỗi con người, mỗi công việc, mỗi tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể. Điều đó đồng nghĩa với việc nhà quản trị
sẽ không thể xây dựng được một chương trình tạo động cơ làm việc cho nhân viên
của doanh nghiệp mình nếu như chưa hiểu rõ công việc của họ, môi trường làm việc
của họ, mối quan hệ giữa họ với tổ chức.
Động cơ làm việc là những kích thích xuất phát từ phía bên trong bản thân
người lao động, nhưng động cơ làm việc không phải là một đặc điểm tính cách cá
nhân nghĩa là không có người nào sinh ra đã có sẵn động cơ làm việc. Vì thế, chúng
ta không thể trông chờ vào việc người lao động sẽ tự tạo động cơ cho bản thân họ,
đã là nhà quản trị thì phải chủ động xây dựng phương pháp tạo động cơ và chương
trình hành động cụ thể thì mới mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp mình.
Động cơ làm việc luôn mang tính tự nguyện, điều này được thể hiện thông qua
sự say mê làm việc hết mình, làm việc một cách có chủ đích, khoa học, hoàn toàn tự
nguyện và không hề bị chi phối bởi sức ép nào khác. Là nhà quản trị chúng ta cần
nhận thức rõ sự khác biệt giữa hành vi lao động hết mình của người lao động do
chịu một sức ép nào đó từ tổ chức hay do sự tự nguyện của bản thân họ để có biện
pháp ứng xử cho phù hợp.
Động cơ làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ
đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện


khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp
cải tiến phương pháp làm việc trong sản xuất,.. hay nói cách khác là nó kích thích
tính sáng tạo của người lao động. Một điều không thể phủ nhận là động cơ làm
việc sẽ làm tăng tình yêu với lao động, sự gắn bó với công việc hiện tại của người
lao động, sự gắn bó với doanh nghiệp.

Học viên: Bùi Xuân Cường

12


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

1.3.2. Đối với doanh nghiệp
- Tạo điều kiện để tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Có được một đội ngũ lao động giỏi, trung thành, nhiệt huyết, đồng thời thu
hút được các lao động giỏi về làm việc cho tổ chức, đó là bí quyết thành công trong
kinh doanh của nhiều công ty lớn, người tài là tài sản quý giá trong doanh nghiệp.
Nhiều doanh nghiệp đã xác định được tầm quan trọng này nhưng không biết cách để
thực hiện dẫn đến chảy máu chất sám.
- Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của công ty trên thị trường
thông qua tuyên truyền của các phương tiện thông tin đại chúng, của các cơ quan
chức năng của chính những người lao động.
- Tăng hàm lượng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh, sáng kiến.
- Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động - người lao động; người lao động
- tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá công ty ngày càng phát triển tốt đẹp.
1.3.3. Đối với xã hội
Động cơ làm việc giúp các cá nhân có thể tiến tới các mục đích của mình, thoả
mãn được các nhu cầu đặt ra trong cuộc sống, làm phong phú hơn cuộc sống tinh

doanh nghiệp đó là chính sách thu hút, khai mở, sử dụng có hiệu quả người tài trong
các doanh nghiệp. Như vậy, việc tạo động cơ làm việc cho người lao động lại trở
nên rất cần thiết và đòi hỏi cần được quan tâm rất nhiều, thực tế cũng đã minh
chứng cho chúng ta thấy điều đó. Tại các doanh nghiệp ở các nước phát triển hay các
doanh nghiệp lớn ở nhiều quốc gia trên thế giới các chính sách đối với người lao động có
nhiều yếu tố kích thích hơn, hấp dẫn hơn so với tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Hoặc
chúng ta cũng có thể nhận thấy rất rõ điều này rõ nhất thông qua hiện tượng chảy máu
chất xám ở các nước đang phát triển mà báo chí vẫn thường nhắc tới.
1.5 Một số học thuyết về nhu cầu và động cơ làm việc của con người
Việc nghiên cứu các học thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động của con người sẽ
cho chúng ta một cách nhìn tổng thể hơn về động cơ làm việc và quá trình tạo ra nó vì
thông qua đây chúng ta có thể thấy được quan điểm của các nhà quản trị ở nhiều thế hệ, ở
nhiều quốc gia trên thế giới về vấn đề này. Mỗi một học thuyết đều có một giá trị nhất định
và tính đúng đắn tương đối. Không một học thuyết nào là hoàn hảo, nhưng bằng cách tổng
hợp, phân tích, tham khảo và rút ra nhận xét từ những học thuyết này vận dụng vào thực
tiễn từng trường hợp thì các nhà quản trị sẽ tự tìm được cho mình một con đường riêng,
một phương pháp riêng dẫn đến thành công trong quá trình tạo động lực. Sau đây chúng ta
nghiên cứu môt số học thuyết điển hình.

Học viên: Bùi Xuân Cường

14


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

1.5.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow là một trong những thuyết thông dụng
nhất được dùng để giải thích về động cơ hoạt động của con người. Theo Abraham
Maslow, nhu cầu của con người được chia ra làm hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu

nhu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức

cầu
1. Sự phát triển

1. Nhu cầu tự 1. Một công việc thách thức

2. Sự thành đạt

khẳng

3. Sự tiến bộ

mình

định 2. Sự sáng tạo
3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc

1. Sự thừa nhận

2. Cái tôi, địa vị 1. Chức danh

2. Vị trí công việc

và sự quý trọng

2. Tăng lương theo thành tích đạt
được



2. Phúc lợi

3. Sự sung túc

3. Các khoản tăng thu nhập

4. Sự ổn định

4. Ổn định công việc

1. Không khí

5. Nhu cầu sinh 1. Không khí nơi làm việc

2. Lương thực

lý ( thể chất )

2. Lương cơ bản

3. Nhà ở

3. Quán ăn tự phục vụ

4. Tình dục

4. Điểu kiện làm việc

(Nguồn: Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp – GS.TS Đỗ Văn Phức)

cho động lực cho nhân viên của mình nhưng họ có một điểm chung là phải nghiên
cứu, tìm hiểu những nhu cầu của các nhân viên của mình. Thật vậy, con người sống
ở thời đại nào cũng có nhu cầu. Sự thoả mãn nhu cầu đem đến lợi ích cho con
người. Cùng một nhu cầu khác nhau nhưng ở các chế độ xã hội khác nhau, ở các
thời đại khác nhau thì cách thức thoả mãn những nhu cầu ấy cũng khác nhau. Nhu
cầu luôn là khởi nguồn cho mọi hoạt động của con người và khuyến khích con
người làm việc có hiệu quả. Có thể nói, nhu cầu dẫn dắt động cơ của con người còn

Học viên: Bùi Xuân Cường

17


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

lợi ích thì thúc đẩy động lực lao động. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn. Lợi
ích là hình thức biểu hiện của sự thoả mãn nhu cầu. Tuy nhiên thứ bậc quan trọng
của các nhu cầu đối với con người cũng có sự biến đổi theo thời gian và theo sự
khác biệt của mỗi cá nhân. Nếu như trước kia, khi cuộc sống còn khó khăn thì
người ta chú trọng vào các nhu cầu vật chất, đưa nhu cầu vật chất lên hàng đầu và
điều này đã kéo dài khá lâu. Hiện nay, nhu cầu vật chất vẫn được coi trọng vì nó
đảm bảo cho sự tồn tại của con người nhưng do của cải mà con người làm ra đã
nhiều lên gấp bội, đời sống của con người văn minh hơn, các giá trị đạo đức và xã
hội cũng đã thay đổi nhiều thì người ta lại chú trọng nhiều đến các nhu cầu tinh thần
(bao gồm nhu cầu được nghỉ ngơi, vui chơi giải trí, nhu cầu được vận động, được có
một vị trí trong xã hội, nhu cầu hoàn thiện mình). Không như nhu cầu vật chất (có
sự giới hạn) nhu cầu tinh thần rất đa dạng và khó có sự thoả mãn tối đa. Nhu cầu
tinh thần của con người là vô tận và nó phụ thuộc vào sự vận động của xã hội và
của những giá trị vật chất mà con người tạo ra. Xã hội càng phát triển thì những nhu
cầu tinh thần càng được chú trọng (vì cùng với sự phát triển của kinh tế, của khoa


Nhu cầu
phát triển

Thỏa mãn / tiến triển
Thất vọng / quay ngược
Hình 1.5
Thuyết
Alderfer
Thỏa
mãn /ERG
tăng của
cường
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn:http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html)
Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau
(sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều
nhu cầu chứ không phải là một.
1.5.3. Lý thuyết bản chất con người của Mc.Gregor
Mc Gregor đưa ra lý thuyết về hai bản chất con người, nói tổng quát là: một
người có bản chất X là người lười biếng, không thích làm việc, trốn tránh trách
nhiệm, ỷ lại người khách và chỉ làm khi bị người khác bắt buộc. Trái lại, người có
bản chất Y là người chăm chỉ làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu,
sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc.

Học viên: Bùi Xuân Cường

19


ông trở thành một giáo sư tiếng tăm tại Univerdity of Utah. Ông cũng đảm nhận
công việc tư vấn cho chính phủ và các doanh nghiệp.

Học viên: Bùi Xuân Cường

20


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203
nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ. Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn
được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ.
Ông yêu cầu họ mô tả những khoảnh khắc họ cảm thấy tuyệt vời nhât cũng như
những khoảnh khắc mà họ cảm thấy tồi tệ nhất trong công việc. Phát hiện của
Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường.
Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại.
Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là
không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn.
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải
thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp hai
nhóm yếu tố tác động đến quá trình làm việc của các cá nhân trong doanh nghiệp.
Gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì "(Hygiene Factors). Nhóm này chỉ có tác
dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm
cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm:
- Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra sự bất mãn
nhưng không có tác dụng làm tăng động lực làm việc. Điều kiện làm việc không
ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều
kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.

địa vị có thể sẽ làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
- Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói
rằng hầu hết mọi người thưởng không cảm thấy được động viên từ việc mình đang
có một việc làm, nhưng người ta rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ bị mất việc.
Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với
sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ
được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân
lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo
đó, sản xuất bị giảm sút.
Có thể nói, tất cả những yếu tố này liên quan đến môi trường làm việc.
Herzberg gọi những yếu tố này là: “…những yếu tố ‘ gây bất mãn’ mô tả mối quan
hệ của nhân viên với bối cảnh hay là môi trường mà anh ta làm việc”
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng động lực
(Motivations ) mà vì nó các cá nhân trong doanh nghiệp sẽ làm việc tốt hơn. Chúng
bao gồm:

Học viên: Bùi Xuân Cường

22


Luận văn cao học: Quản trị Kinh doanh

- Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc, giải
quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành qủa từ nỗ lực của mình.
- Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
- Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn, một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức
- Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ