BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------

ĐỖ THỊ THÙY LINH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN MAY NAM ĐỊNH ( NAGACO )

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN NGHIẾN

HÀ NỘI - 2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm Luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc
tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu, vận dụng kiến thức để đánh giá và đưa ra
giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần may Nam Định
(Nagaco). Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng
em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao
chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu,

1.2. Nội dung quản lý nhân lực. ............................................................................................ 8
1.2.1. Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực......................................................................................... 8
1.2.2. Tuyển dụng, đào tạo nhân lực.......................................................................................... 10
1.2.3. Sử dụng lao động............................................................................................................... 19
1.2.4. Chế độ đãi ngộ................................................................................................................... 25
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ....................................................................................................... 29
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
MAY NAM ĐỊNH (NAGACO) .......................................................................................... 30
2.1. Đặc điểm sản phẩm - khách hàng, công nghệ và tình hình hiệu quả kinh doanh của
Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco). ..................................................................... 30
2.1.1. Đặc điểm các loại sản phẩm của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco)......... 33
2.1.2. Đặc điểm khách hàng của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco).................... 36
2.1.3 Đặc điểm công nghệ, sản xuất của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco)....... 38
2.1.4. Hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty Cổ phần May Nam Định
(Nagaco) ....................................................................................................................................... 40
2.2. Tình hình quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) ........... 42
2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề.................................................................. 44
Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

2.3. Đánh giá về thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định
(Nagaco) ............................................................................................................................... 46
2.3.1 Đánh giá công tác hoạch định nhân lực.......................................................................... 46
2.3.2. Công tác tuyển dụng.......................................................................................................... 49



Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2010 - 2011 ...................... 40
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của Công ty ................................................................ 43
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công nhân trực tiếp sản xuất ......... 44
Bảng 2.4: Cơ cấu cán bộ quản lý phân xưởng ........................................................ 45
Bảng 2.5: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định. .......................... 47
Bảng 2.6 Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác phân tích công việc ............... 50
và tuyển dụng. ....................................................................................................... 50
Bảng 2.7: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo và phát triển. ............ 53
Bảng 2.8: Số lượng đào tạo.................................................................................... 56
Bảng 2.9: Năng suất lao động của công nhân may ................................................. 58
Bảng 2.10: Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả công và khuyến
khích tinh thần nhân viên....................................................................................... 60
Bảng 2.11: Xác định đơn giá tiền lương trên doanh thu kế hoạch năm 2011 .......... 61
Bảng 2.12: Tình hình chung tiền lương của Công ty .............................................. 63
Bảng 2.13 Kết quả tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động. ................ 69
Bảng 3.1 Giải trình đề xuất đổi mới chi phí tuyển dụng nhân sự ........................... 77
cho Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco) ..................................................... 77
Bảng 3.2: Dự kiến kết quả tuyển dụng lao động giai đoạn 2012 - 2016.................. 78
Bảng 3.3 Giải trình chi phí hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ ............... 84
nhân viên của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco)..................................... 84
Bảng 3.4: Số lượng CBCNV được cử đi đào tạo .................................................... 84

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

Từ viết đầy đủ

1

DN

Doanh nghiệp

2

QLDN

Quản lý doanh nghiệp

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

TSNH

Tài sản ngắn hạn

5

TSDH


Vốn chủ sở hữu

11

EBIT

Lợi nhuận trước thuế và lãi vay

12

Tổng TSBQ

Tổng tài sản bình quân

13

VQTTS

Vòng quay tổng tài sản

14

VQHTK

Vòng quay hàng tồn kho

15

VQKPT


Sức sinh lợi của doanh thu

21

ROE

Sức sinh lợi vốn chủ sở hữu

22

Thuế GTGT

Thuế giá trị gia tăng

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội
LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta biết “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Do đó, quản lý nhân lực có mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị trong bất kỳ một tổ
chức hay một doanh nghiệp nào. Hiệu quả của công tác quản lý nhân lực đóng vai
trò vô cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp. Quản lý nhân lực bao gồm toàn
bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các

Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

được các nhân lực từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người
lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ
bị đào thải”.
Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh nghiệp.
Cho nên, tôi đã chủ động đề xuất và được GVHD, Viện chuyên ngành cho phép
làm luận văn thạc sỹ với đề tài: Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn
thiện quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco).
2. Mục đích (các kết quả kỳ vọng đạt được) nghiên cứu.
Hệ thống hoá tình hình quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
Đánh giá quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần May Nam Định
(Nagaco) trong thời gian qua cùng những nguyên nhân.
Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm quản lý nhân lực phục vụ
cho sự phát triển của Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco) trong thời
gian tới.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện luận văn học viên chủ yếu sử dụng kết hợp
các phương pháp nghiên cứu như: mô hình hóa, thống kê; điều tra, khảo sát và
chuyên gia.
4. Nội dung của luận văn.
Luận văn gồm 3 chương
Chương1: Cơ sở lý luận nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Nam Định (Nagaco).
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện năng lực quản lý nhân lực tại
Công ty Cổ phần May Nam Định (Nagaco).

“Trong nền kinh tế thị trường, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp
thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho
doanh nghiệp. Các khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ
khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, vật tư, lo tổ
chức sản xuất, tiêu thụ sản phẩm…đến đâu thì chất lượng nhân lực của nhân lực cao
đến đấy”.
Theo thạc sỹ Nguyễn Mạnh Quân, (tác giả cuốn “Quản lý nhân sự - thấu hiểu
từng người trong tổ chức” - Nhà xuất bản tài chính): “Nhân lực bao gồm tất cả các
tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

3

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp”.
Theo Fischer và Dornhusch, nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Còn theo GS. Phạm Minh Hạc (2001) nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó.
Khi nói đến nhân lực, chúng ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là
tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Nếu xét nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỉ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng
dân số. Chất lượng nhân lực được biểu hiện qua các mặt như trình độ văn hoá, trình
độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và trí
lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, còn
trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp
đang đi sâu vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh
doanh một cách có hiệu quả.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm
nhân lực trên hai góc độ.
- Nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động.
- Nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp chính là
số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Khái niệm về quản lý nhân lực.
Quản lý nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ giữa con
người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một thời điểm
nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay nhiều
nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nhân lực đảm bảo cho tổ chức
hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có trật tự, kỉ
cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy, ta có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa chọn,
đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao trong

nhà quản lý phải hiểu biết thật sâu rộng, biết cách nắm bắt tâm lý thì mới mong đạt
được hiệu quả cao.
1.1.4. Mục tiêu của quản lý nhân lực.
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải
biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được đề ra. Thường xuyên đánh
giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua
về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ
chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định
và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của Công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nhân lực, cụ thể như:

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

6

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

+ Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần
hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả
mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
+ Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm.
Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao
động phát huy sức mạnh về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được
nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý
chung của tất cả người lao động.

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

công việc mà họ yêu thích đồng thời phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Trình
độ tổ chức lao động càng cao thì hiệu quả lao động càng lớn, kể cả khi cơ sở vật
chất bình thường. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải có đầu óc tư duy về tổ
chức, hiểu biết về con người và năng lực làm việc của từng người, nắm rõ những
mặt mạnh, mặt yếu để từ đó phát huy triệt để tiềm năng trí tuệ của con người.
Thường xuyên có các cải tiến về cách bố trí các cán bộ công nhân viên, sao cho phù
hợp với nhu cầu thị trường và điều kiện phát triển của công ty. Bên cạnh đó tích cực
thăm dò thị trường, tham khảo ý kiến các chuyên gia tư vấn quản lý nguồn nhân lực,
tìm hiểu cách tổ chức lao động của các doanh nghiệp khác để rút ra kinh nghiệm và
tìm ra những điểm mới cho tổ chức của mình.
Trên đây là một số chỉ tiêu đánh giá khả năng quản lý hiệu quả của nguồn
nhân lực. Hàng năm các doanh nghiệp có thể thông qua các chỉ tiêu này đánh giá
được năng lực của cán bộ, công nhân và của chính ban lãnh đạo.
1.2. Nội dung quản lý nhân lực.
1.2.1. Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực
Hoạch định nhu cầu nhân lực là quá trình xác định một cách có hệ thống
những yêu cầu về số lượng, chất lượng theo cơ cấu ngành nghề, đáp ứng nhu cầu
của từng bộ phận và toàn doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

8

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD



Không
tuyển
dụng

- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ lao động
- Về hưu sớm
- Nghỉ tạm thời

Tuyển dụng

- Thuyên chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
- Đào tạo phát triển

Kiểm soát và
đánh giá

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê 2003)
Hoạch định nhu cầu nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với quá trình hoạch
định và thực hiện chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi
những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực nhằm đáp ứng
sự hoàn thành những mục tiêu ấy.

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

9


-

Xác định cung bên ngoài về nguồn lao động doanh nghiệp cần căn cứ

vào tình hình thị trường lao động.
Thường thường, doanh nghiệp tiến hành hoạch định nhân lực mỗi năm một
lần nhưng sự hiệu chỉnh có thể được thực hiện trên cơ sở của thông tin mới trong
suốt năm.
1.2.2. Tuyển dụng, đào tạo nhân lực
Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng
được với nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ
chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo
sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng
nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn
chế các trường hợp vào Công ty không làm được việc phải đào tạo lại. Tiết kiệm tối
đa thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, cần tập trung vào những ứng viên có
hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà Công ty đề ra.
Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

10

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Việc phân tích và xác định các yêu cầu tuyển dụng:


Điều tra xác minh

Loại một vài ứng viên

Đề nghị điều kiện

Đề nghị bị từ chối bởi một
vài ứng viên

Kiểm tra sức khoẻ
Tuyển dụng

(Nguồn: TS. Nguyễn Quốc Tuấn - Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, 2006)
Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

11

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Doanh nghiệp thường xem xét nhu cầu tuyển dụng trong các trường hợp:
Trường hợp có thể dự kiến trước được như:
Tạo ra một tổ chức mới và các vị trí mới
Có sự quá tải của một vị trí nào đó
Có người chuẩn bị về nghỉ hưu


Doanh nghiệp có thể tìm kiếm các nguồn tuyển dụng lao động:

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

12

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Công ty tiến hành tuyển dụng với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc, bằng các
phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo. Nguồn
nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn
giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình
tuyển dụng.
Các nguồn nhân lực gồm có:
- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi
trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và những luật lệ bất thành văn khác. Các tổ
chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người
trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy
công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. Tuyển dụng trong trường hợp
này thường là cấp bách, hoặc là số lượng rất ít có thể huy động được trong nội bộ.
Hơn nữa đây là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn
bên ngoài và tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi
phải đào tạo lại bởi đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có thể đảm bảo được công
việc đó thông qua quá trình làm việc đã được tổ chức chứng nhận. Không mất thời

cần việc làm có khả năng đảm nhận được vị trí công việc cần tuyển dụng thì có thể
tham gia ứng tuyển.
+ Tuyển từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng
là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải,
giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ
chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể ứng tuyển vào vị trí công việc
mới.
Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và
khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng.
Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.
Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm
để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng lao động của doanh nghiệp:
Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
Bối cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến thị trường lao động.
Hiện nay, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
xuống, các doanh nghiệp vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một
mặt phải giảm chi phí lao động. Khi kinh tế phát triển và chiều hướng ổn định
thường nhu cầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnh hưởng đến tính cạnh tranh trên thị
trường lao động.
Luật pháp: Luật lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng lao
động của doanh nghiệp.

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

14

Khóa 2011-2013



tương lai. Sự cải tiến công nghệ đòi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo nhân lực để có được
những nhân viên có kỹ năng trong việc xử lý sự cố và giải quyết vấn đề.

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

15

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Đào tạo nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quả hơn.
Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của
tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy
sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức. Trước khi
xây dựng hệ thống đào tạo và bồi dưỡng của tổ chức cần trả lời được các câu hỏi
sau:
1. Mục tiêu đặt ra cho công tác bồi dưỡng và đào tạo là gì?
2. Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
3. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn
hay không?
4. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực
tốt hay không?
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng được thể hiện thông qua sơ đồ sau:

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

xác định thứ tự ưu tiên đào tạo cho các nhiệm vụ đó.
Cấp cá nhân: Là việc xác định cụ thể cá nhân nào nên tham gia đào tạo bồi
dưỡng để thực hiện các công việc cụ thể. Không chỉ dừng lại ở đào tạo chuyên môn
nghiệp vụ, tầm hiểu biết và kỹ năng làm việc mà còn phải chú ý đến vấn đề đạo đức,
chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc và nhiệt huyết trong công việc.
Khi đã phân tích nhu cầu thì các nhà quản lý phải tiến hành vạch ra các mục
tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo trong tương lai, phù hợp với điều kiện hiện có
của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng người lao động mà các doanh nghiệp có
thể áp dụng:
Tiến hành đào tạo: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

17

Khóa 2011-2013


Luận văn Thạc sĩ QTKD

Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

Các phương pháp được sử dụng:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đào tạo theo kiểu học nghề
Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Học viên: Đỗ Thị Thùy Linh

18

Khóa 2011-2013