BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-----------------------------------VŨ HUY GIANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRƯỜNG THỌ

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI – 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-----------------------------------VŨ HUY GIANG

MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM
TRƯỜNG THỌ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH


Mục Lục
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Ký hiệu các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ
LỜI NÓI ĐẦU
CHƯƠNG 1-TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực

1

1.1.1.1 Khái niệm về quản trị

1

1.1.1.2 Khái niệm Quản trị nhân lực

1

1.1.2. Đối tượng và mục tiêu quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

3

1.1.2.1 Đối tượng:



1.2. CÁC NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

7
7

1.2.1.1 Khái niệm, vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

7

1.2.1.2. Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực:

8

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ

1.2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực

9
11

1.2.2.1 Xác định nhu cầu về nhân lực và nguồn cung cấp


1.2.3.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo:

19

1.2.3.5 Đào tạo cán bộ quản lý, nhân viên, đội ngũ công nhân

19

1.2.4. Đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên

22

1.2.4.1. Quan điểm về đánh giá cán bộ quản lý, nhân viên:

22

1.2.4.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, nhân viên

22

1.2.4.3 Hệ thống đánh giá công việc

23

1.2.4.4 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc

24

1.2.4.5 Quy trình đánh giá nhân viên

29

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ

1.3.1 Các vấn đề về hiệu quản quản trị nguồn nhân lực
1.3.1.1 Khái niệm

29

1.3.1.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị

29

1.3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực hiệu quả

31

1.3.2 Vấn đề nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

33

1.3.2.1 Khái niệm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 33
1.3.2.2. Phương pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

33


2.1.6.2 Nhiệm vụ của Phòng Tổ chức nhân sự

47

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY
50
2.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty

50

2.2.2 Phân tích công tác quản trị nhân lực tại chi nhánh công ty

54

2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

54

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng

55

2.2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

56

2.2.2.4 Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ công nhân viên

58

3.1. Mục tiêu, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần dược phẩm Trường Thọ

65

3.1.1. Mục tiêu phấn đấu

65

3.1.2. Mục tiêu phát triển

65

3.1.3. Mục tiêu cụ thể

65

3.1.4. Nhiệm vụ chính

65

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
3.2.1. Tuân thủ các nguyên tắc của quản trị nhân lực

66
67

3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
68
3.2.2.1. Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng



82

3.2.5 Đổi mới chính sách đãi ngộ

90

3.2.5.1 Chính sách tiền lương

90

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ

3.2.5.2 Chính sách thưởng

92

3.2.5.3 Chính sách phúc lợi

94

3.2.5.4 Chính sách trợ cấp

94


Từ viết tắt

Từ viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Chi nhánh

Tên rút gọn của tên Chi nhánh công ty Cổ phần

công ty

dược phẩm Trường Thọ

Trang
30
38

(Good Manufacturing Practices) là hướng dẫn
3

GMP

thực hành sản xuất tốt, áp dụng đối với cơ sở sản

39



8

SXKD

Sản xuất kinh doanh

79

Học viên: Vũ Huy Giang

lý nhà thuốc.

39

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng biểu

Nội dung

Trang

Bảng 1.1


Bảng 3.2

Bảng tiêu chuẩn công việc

72

Bảng 3.3

Bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc

84

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty Cổ
Phần Dược Phẩm Trường Thọ

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình vẽ

Nội dung

Trang

Hình 1.1

Hình 1.6

Quy trình đánh giá nhân viên

25

Hình 1.7

Mô hình quản trị nhân lực hiệu quả

35

Hình 2.1

Mô hình tổ chức công ty

40

Hình 2.2

Dây truyền sản xuất sản phẩm chức năng

41

Hình 2.3

Dây chuyền sản xuất dạng bào chế siro, thuốc nước

43


Nền kinh tế thế giới đang ở giai đoạn toàn cầu hóa sôi động nhất. Các doanh
nghiệp Việt Nam đứng trước những cơ hội vàng, nhưng cũng phải đối mặt với
những thử thách vô cùng lớn do cạnh tranh trên nhiều phương diện ngày càng gia
tăng, và đứng trước bài toán khó giải là làm thế nào để tăng cường tối đa hiệu quả
cung cấp sản phẩm, dịch vụ, nâng cao giá trị doanh nghiệp trong điều kiện năng lực
có hạn. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải giảm thiểu chi phí, tạo ra sự khác biệt
về sản phẩm, chất lượng, dịch vụ... với đối thủ cạnh tranh để giành được phần hơn.
Muốn vậy, doanh nghiệp phải đẩy mạnh các hoạt động chủ yếu như sản xuất, tài
chính, tổ chức, Marketing, nhân lực... Nhưng các hoạt động này dù mạnh đến đâu
nếu không có đủ nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao cũng sẽ trở thành vô
nghĩa. Trong thời đại số hóa, thông tin nhanh, thay đổi nhanh, nhân lực hơn lúc nào
hết đã khẳng định được vị trí là yếu tố then chốt cho sự thành công của doanh
nghiệp. Tại Việt nam cùng với sự xuất hiện của nhiều tập đoàn và công ty nước
ngoài đã khiến thị trường lao động trở lên căng thẳng.
Chi nhánh công ty CP DP Trường Thọ là một Công ty cổ phần , hoạt động
trọng lĩnh vực sản xuất, kinh doanh các mặt hàng thực phẩm chức năng, thuốc đông
dược, thuốc kháng sinh. Cũng như phần lớn các doanh nghiệp hiện nay, công ty
cũng đang đứng trước thực trạng thừa lao động gián tiếp, nhưng thiếu hụt nhân lực
có trình độ cao, nhân lực có trình độ quản lý kinh tế giỏi, các dược sĩ đại học có
chuyên môn. Trong những năm gần đây. Sự ra đời của hàng loạt các doanh nghiệp
sản xuất dược phẩm tại tỉnh Nam Định nói riêng và cả nước nói chung đã đặt công
ty vào môi trường cạnh tranh ngành căng thẳng, đầy thử thách. Nếu chưa giải được
bài toán về nguồn nhân lực thì Chi nhánh công ty sẽ đứng trước một cuộc khủng
hoảng về nhân lực, dẫn đến phát triển không ổn định, bền vững, mất cơ hội hiện đại
hóa công nghệ, không có cơ hội tham gia vào thị trường thế giới rộng mở, đặc biệt
trong bối cảnh thế giới “ngày càng phẳng hơn”- các hoạt động kinh doanh không bị
Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội


của Chi nhánh Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ và đã được một số doanh
nghiệp nhà nước áp dụng. Luận văn có tính khoa học, tính thực tiễn cao.
7. Kết cấu luận văn

Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1 - Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh Công
ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ
Chương 3 - Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của Chi nhánh

Công ty Cổ phần Dược Phẩm Trường Thọ
Phần cuối: Kết luận, Tài liệu tham khảo.

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ

MỘT SỐ BIỆN PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CHI NHÁNH CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRƯỜNG THỌ

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm Quản trị nhân lực

tiến hành các hoạt động tác nghiệp tác động, kích thích điều khiển các hành vi và
các yếu tố liên quan đến con người.
Xét dưới góc độ nội dung của quản trị nhân lực: quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị con người bao gồm các hoạt động: thu thập, duy trì áp
dụng và phát triển lực lượng lao động trong một tổ chức nhằm hoàn thành mục
tiêu và nhiệm vụ đã được xác định, đồng thời thỏa mãn các mục tiêu của tổ chức
với các hoạt động cụ thể:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và phân tích công việc,
- Tuyển dụng nhân lực,
- Đào tạo và phát triển nhân lực,
- Đãi ngộ nhân lực,
- Đánh giá năng lực nhân viên.
Quản trị nhân lực đã trải qua nhiều thế kỷ. Cho đến nay, đã thực sự trở thành
một khoa học, đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, quản lý và sử dụng
con người có hiệu quả nhất nhằm đạt tới năng suất, chất lượng cao của sản phẩm
và dịch vụ, kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Đã có
một cuộc cách mạng Quản trị nhân lực về quan điểm, tên gọi cũng như về cung
cách quản lý - từ Quản trị nhân viên (quản trị nhân sự) thành quản trị nguồn nhân
lực (Human Resources management) có nghĩa là chiến lược con người được coi là
bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là thuật ngữ hiện đại thắng thế là dấu hiệu ghi nhận vai
trò rộng mở và cũng là ghi nhận một cách quản lý mới: từ cung cách quản lý coi
con người chỉ là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa ngắn hạn với
chi phí tối thiểu đã chuyển sang một cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện để con người phát huy tích tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác
được năng lực của họ vừa có kế hoạch đầu tư cho dài hạn sao cho chi phí được sử
dụng một cách tối ưu.
Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội

- Trung thành và hợp tác có hiệu quả,
- Có nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng,
- Tổ chức sản xuất, chặt chẽ,
- Có nhiều sáng kiến đóng góp cho doanh nghiệp.

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-3-


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ

1.1.3. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân
lực”. Một doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật chất
phong phú, hệ thống máy móc hiện đại cũng sẽ trở lên vô ích nếu không biết hoặc
quản trị kém nguồn tài nguyên nhân lực. Quản lý các nguồn lực sẽ không có hiệu
quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân lực. Quản trị nhân lực là bộ phận
cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Từ kinh nghiệm đúc rút
trong thực tiễn của các doanh nghiệp những năm qua có thể khẳng định Quản trị
nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản trị con người trong phạm vi
nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với con người.
Công tác quản trị nhân lực sẽ giúp tìm kiếm, phát triển, duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý giỏi, có chất lượng - những người tham gia, có đóng góp tích vào
sự thành công của doanh nghiệp.

là vấn đề quan hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết
quả qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác ,…, nhưng nhà quản
trị đó có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không
biết kích khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả nhà quản trị cần biết
cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc
cho mình.
Nghiên cứu về quản trị nhân lực cũng sẽ giúp các nhà quản trị học được cách
giao tiếp với người khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân viên say mê
với công việc, được sai lầm trong tuyển chọn; biết sử dụng nhân viên, biết cách
phối hợp thực tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của
tổ chức, dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ của
chiến kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác tổ chức.
1.1.4. Các chức năng chủ yếu của quản trị nhân lực
Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực theo nhóm các
năng chủ yếu sau:

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-5-


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút (hình thành) và tuyển dụng nguồn nhân

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-6-


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ

Hoạt động này bao gồm: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập
thể; Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động; Cải thiện điều kiện việc làm; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4.3 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành
nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh đào tạo mới còn có đào tạo lại nhân
viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ
thuật, công nghệ đổi mới.
1.2. CÁC NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm, vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân
lực sẽ giúp doanh nghiệp chủ động, giữ vững hiệu quả trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của mình.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, đánh giá, xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Kế
hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và
thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đó.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện trên cơ sở

có thể tới 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn.
- Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của
doanh nghiệp trong thời gian 2,3 năm tới, cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại
công việc cụ thể đạt được mục tiêu của sản xuất kinh doanh; số lao động thuyên
chuyển cũng được dự báo để xác định tỷ lệ thiếu hụt lao động; những thay đổi về
năng suất lao động cũng được xem xét vì nó ảnh hướng đến nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp.
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn: thường đưa ra mục tiêu thực hiện
và kế hoạch tác nghiệp của một năm, cần số lao động cần thiết theo trình độ lành
nghề, kỹ năng, loại đào tạo cần thiết để đạt mục tiêu kinh doanh.
Với những lao động phổ thông, lao động thời vụ doanh nghiệp xác định kế
hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn. Vì những loại nhân lực này doanh nghiệp có thể
thu hút dễ dàng trên thị trường lao động.

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
-8-


Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong Chi Nhánh Công Ty
Cổ Phần Dược Phẩm Trường Thọ

1.2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các nhân tố
- Thứ nhất, loại sản phẩm mà doanh nghiệp cung cấp cho xã hội và chiến
lược của doanh nghiệp vì mỗi loại sản phẩm sẽ có yêu cầu về số lượng, chất lượng
lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động khác nhau.
- Thứ hai, tính không ổn định của môi trường: sự thay đổi về kinh tế, chính
trị, xã hội và tiến bộ khoa học kỹ thuật

Khả năng sẵn có

So sánh giữa nhu cầu và khả năng
sẵn có

Thiếu

Thừa

- Hạn chế tuyển dụng
- Giảm giờ làm
- Giảm tuổi nghỉ hưu
- Nghỉ việc tạm thời

Tuyển
dụng

- Thuyên
chuyển
- Thăng
chức
- Đào tạo,
phát tiển

Kiểm soát và đánh giá

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
- 10 -

dụng nguồn nhân lực bên trong bằng cách đề bạt hay thuyên chuyển cán bộ, lao
động từ vị trí này sang vị trí khác. Sử dụng nguồn cán bộ, lao động bên trong sẽ
giảm bớt thời gian đào tạo, thời gian làm quen công việc mới và môi trường mới,

Học viên: Vũ Huy Giang

Viện Kinh Tế & Quản Lý – ĐH Bách Khoa Hà Nội
- 11 -