BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

--------------------------ĐỖ THỊ LỆ QUYÊN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ HẠ LONG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

QUẢNG NINH - 2013


LỜI CẢM ƠN
Qua khoảng thời gian học tập ở trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tôi muốn
gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trong trường đã truyền đạt cho tôi
những kiến thức bổ ích về quản trị kinh doanh và những kiến thức xã hội khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Kinh tế quản lý đã truyền
đạt cho tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và giúp đỡ tôi tận tình
trong suốt thời gian theo học cũng như thời gian làm luận văn.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Nguyễn Thị Mai Anh,
giảng viên Viện Kinh tế quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình
giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ......................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 3
5. Kết cấu của luận văn ......................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC.................................................................................................. 4
1.1. Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương .................................... 4
1.1.1. Chính quyền địa phương.......................................................................... 4
1.1.1.1. Khái niệm............................................................................................ 4
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương ......................................... 6
1.1.2. Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương ........ 9
1.1.2.1. Khái niệm về cán bộ, công chức ......................................................... 9
1.1.2.2. Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương ..... 10
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính
quyền địa phương ................................................................................................ 11
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính
quyền địa phương ............................................................................................. 11
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của
chính quyền địa phương................................................................................... 12
1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của
chính quyền địa phương ..................................................................................... 14
1.3.1. Phân tích môi trường và xác định nhu cầu đào tạo.............................. 14
1.3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo............................................... 15
1.3.1.2. Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo ............................. 16
1.3.1.3. Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.......................................... 18
1.3.2. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của chính
quyền địa phương ............................................................................................. 18
1.3.2.1. Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo................................................ 18

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 37
2.2.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo............................................... 37
2.2.1.2. Phương pháp, kỹ thuật phân tich nhu cầu đào tạo ............................ 40
2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực............................................. 41
2.2.2.1. Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực............. 41
2.2.2.2. Đối tượng của công tác đào tạo phát triển ........................................ 43
2.2.2.3. Nội dung đào tạo ............................................................................... 43
2.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực.......................................... 46
2.2.3.1. Lựa chọn phương pháp đào tạo......................................................... 46
2.2.3.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .......................................................... 48
2.2.3.3 Ngân sách đào tạo và phát triển ........................................................ 49

iv


2.2.3.4. Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân
lực................................................................................................................... 50
2.2.3.5. Kiểm soátt sự thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân
lực................................................................................................................... 51
2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính TP.
Hạ Long ............................................................................................................................51
2.3.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân
lực ...................................................................................................................... 51
2.3.1.1. Điểm mạnh ........................................................................................ 51
2.3.1.2. Điểm yếu ........................................................................................... 53
2.3.2. Nguyên nhân của những yếu kém ......................................................... 56
2.3.2.1. Nguyên nhân khách quan.................................................................. 56
2.3.2.2. Nguyên nhân khách quan.................................................................. 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG .................... 59

CBCC

:

Cán bộ công chức

TP

:

Thành phố

UBND

:

Ủy ban nhân dân

:

vi


DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1. Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T. ................................ 22
Bảng 1.2. Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo....................................................... 26
Bảng 2.1. Số lượng và cơ cấu biên chế nhân lực .................................................. 33
Bảng 2.2. Nhân lực phân theo giới tính................................................................. 34
Bảng 2.3. Nhân lực phân theo độ tuổi ................................................................... 35

tộc, các tổ chức kinh tế trên toàn thế giới. Trong quá trình đó, tuy phải đối mặt với
những nguy cơ, thách thức ngày càng nhiều hơn, song cũng đã và đang mở ra cho
đất nước ta những cơ hội rất lớn để đi tắt, đón đầu, giúp cho đất nước ta nhanh
chóng thoát ra khỏi tình trạng kém phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thành sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Mục tiêu cao
cả đó do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo có thể trở thành hiện thực hay không phụ
thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượng nhân lực mà đặc biệt là nhân lực có
chất lượng cao của đất nước là yếu tố quan trọng nhất. Chính vì vậy trong đường lối
lãnh đạo và điều hành đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây
dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất nước trong từng
giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri thức.
Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ đặc biệt quan
trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước thực sự có đủ cả đức và tài,
giữ vững vai trò nòng cốt, là “ cán bộ là cái gốc của mọi công việc”.
1


Thành phố Hạ Long là thành phố tỉnh lỵ, nằm ở phía Nam của tỉnh Quảng Ninh,
cách thủ đô Hà Nội 155km; có vị trí địa lý và kinh tế - xã hội đặc biệt quan trọng của
tỉnh Quảng Ninh và của cả nước, là trung tâm du lịch có tầm cỡ quốc tế, đặc biệt Hạ
Long được thiên nhiên ưu đãi với Vịnh Hạ Long được Unesco 2 lần công nhận là di
sản thiên nhiên thế giới và là 1 trong 7 kỳ quan thiên nhiên mới của thế giới. Đồng
thời, Hạ Long có nguồn tài nguyên khoáng sản dồi dào phong phú, nằm trong vùng
động lực kinh tế phía Bắc cùng với lợi thế giao thông thuận lợi cho việc giao lưu kinh
tế - văn hóa với các tỉnh trong cả nước. Vì vậy, công cuộc xây dựng và phát triển kinh
tế xã hội, củng cố và tăng cường quốc phòng an ninh; xây dựng hệ thống chính trị
trong sạch vững mạnh là nhiệm vụ cấp bách, đặc biệt là phải nhanh chóng xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực chính quyền địa phương vững mạnh, đồng
bộ, đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vô trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp

tổng hợp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3
chương:
- Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của
chính quyền địa phương.
- Chương 2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
nhà nước thành phố Hạ Long.
- Chương 3. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
nhà nước thành phố Hạ Long.

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1. Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
1.1.1. Chính quyền địa phương
1.1.1.1. Khái niệm
Để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, bộ máy nhà nước bao
gồm các cơ quan nhà nước với những quan hệ chặt chẽ giữa chúng được thiết lập
từ Trung ương đến địa phương. Hệ thống cơ quan nhà nước Trung ương bao gồm
Quốc hội, Chính phủ, Viện Kiểm sát nhân dân Tối cao, Tòa án nhân dân Tối cao,
các Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ. Phạm vi hoạt động của các
cơ quan này bao trùm toàn bộ lãnh thổ đất nước. Khác với các cơ quan nhà nước
ở Trung ương, các cơ quan nhà nước ở địa phương được thành lập trên cơ sở các
cấp đơn vị hành chính hoặc theo hệ thống dọc xuyên suốt từ Trung ương đến các
đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã và có phạm vi hoạt động trong

- Xã, phường, thị trấn (cấp xã).
Ngoài cấp trung ương, các cấp tỉnh, huyện, xã là các đơn vị hành chính địa
phương. Ứng với mỗi cấp hành chính - lãnh thổ địa phương là một cấp chính quyền
địa phương. Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003,
chính quyền địa phương được thành lập ở tất cả các đơn vị hành chính - lãnh thổ,
bao gồm: chính quyền cấp tỉnh; chính quyền cấp huyện và chính quyền cấp xã.
Hiện nay, tính đến 2012, nước ta có 64 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương,
trong đó có: 59 tỉnh và 5 thành phố trực thuộc Trung ương; 681 đơn vị cấp huyện,
trong đó có: 549 huyện (có 5 huyện đảo), 45 quận, 40 thành phố thuộc tỉnh, 47 thị
xã; 10.974 đơn vị cấp xã, trong đó có 9.101 xã, 1.263 phường, 610 thị trấn. Theo

5


quy định của pháp luật, tất cả các đơn vị hành chính nêu trên đều có Hội đồng nhân
dân và Ủy ban nhân dân.
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương
Để quản lý và giải quyết các nhiệm vụ xây dựng kinh tế, văn hóa, xã hội của
đất nước, Việt Nam cũng như tất cả các nước trên thế giới đều phải tổ chức các đơn
vị hành chính - lãnh thổ và thành lập các cơ quan nhà nước ở địa phương nhằm mục
đích: Thứ nhất, để triển khai việc thực hiện các quyết định của các cơ quan nhà
nước ở trung ương; thứ hai, để nhân dân địa phương tham gia vào các hoạt động
của các cơ quan nhà nước và quyết định những vấn đề có liên quan đến đời sống
của nhân dân địa phương; thứ ba, phân cấp cho địa phương để giảm bớt công việc
cho cơ quan nhà nước ở Trung ương, từ đó tạo điều kiện cho Trung ương để tập
trung giải quyết những công việc có tính chất quốc gia; thứ tư, việc tổ chức ra các
cơ quan nhà nước ở địa phương còn nhằm mục đích thể hiện bản chất của nhà nước
của dân, do dân, vì dân, mọi lợi ích của nhà nước đều xuất phát từ nhân dân và thứ
năm là việc tổ chức ra các cơ quan nhà nước ở địa phương cũng là để giải quyết tốt
quyền lợi của trung ương và quyền lợi của mỗi địa phương.

và quản lý xã hội ở địa phương.
- Hội đồng nhân dân là cơ sở để thành lập các cơ quan nhà nước khác thuộc
địa phương; là nơi thể chế các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên; là trung
tâm điều hòa, phối hợp hoạt động của các cơ quan nhà nước trên địa bàn lãnh thổ.
- Hội đồng nhân dân là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện
cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương
bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên
(Điều 119 - Hiến pháp 1992 sửa đổi, bổ sung năm 2001). Hội đồng nhân dân có các
cơ cấu làm việc như: hoạt động của các kỳ họp, hoạt động của Thường trực Hội
đồng nhân dân, các ban của Hội đồng nhân dân. Hội đồng nhân dân với vai trò thay
mặt nhân dân quyết định những chủ trương, giải pháp nhằm huy động các nguồn
7


lực để xây dựng và phát triển địa phương về kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng an ninh, không ngừng chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân;
giám sát việc tuân theo pháp luật của các cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội và của công dân; duy trì thường xuyên việc tiếp xúc cử tri, thu thập ý
kiến, nguyện vọng chính đáng của cử tri để phản ánh với các cơ quan nhà nước
thông qua các hoạt động của hội đồng nhân dân.
- Với tư cách là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, Hội đồng nhân
dân có quyền quyết nghị mọi vấn đề liên quan đến đời sống của nhân dân địa
phương, miễn là các quyết định đó không được trái với các thẩm quyền quyết
định của cơ quan nhà nước cấp trên. Các nghị quyết của Hội đồng nhân dân có
hiệu lực pháp lý trên địa bàn của địa phương; mọi tổ chức và công dân sống trên
địa bàn đó đều phải tuân thủ và chấp hành. Hội đồng nhân dân có quyền ban
hành nghị quyết trong phạm vi, quyền hạn của mình.
b) Vị trí, vai trò của Ủy ban nhân dân
Ủy ban nhân dân là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành
chính nhà nước ở địa phương. Ủy ban nhân dân là cơ quan song trùng trực thuộc, có
trách nhiệm báo cáo và chịu sự kiểm tra của Hội đồng nhân dân là cơ quan bầu ra

để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong
các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, do tính
đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn
thống nhất.
- Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nước xã hội chủ nghĩa. Do đồng
nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan
niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc trong cơ
quan nhà nước (cả lập pháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng,
đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.

9


- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong
bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của
toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ quan quyền
lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nước).
- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động
trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của các
cơ quan nhà nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định.
- Quan điểm thứ tư thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối
tượng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổn định,
quan niệm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động của các cơ
quan hành chính.
Từ những quan niệm trên về công chức, mà ở những nước khác nhau cũng có
những quy định khác nhau về đối tượng này.
Công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành
chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị – xã hội như các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc,
Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng

lượt mình, chất lượng dự báo lại quyết định hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn
nhân lực.
1.2. Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền
địa phương
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền
địa phương
Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con người, làm
cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,... một cách có
hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một sự phân công lao động
nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển xã hội nói chung. Đó
11


là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi
nhất định, là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới. Thời gian đào tạo
tương đối dài (từ 1 năm học trở lên) và có bằng cấp, chứng chỉ.
Phát triển: là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp,
trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến húa, khoa học kỹ thuật và
công nghệ đó có sự tiến bộ.
Theo nghĩa rộng, phỏt triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương
bao gồm ba loại hoạt động là;
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho cán bộ, viên
chức bước vào nhận một nhiệm vụ hoặc chuyển sang một nhiệm vụ mới thích hợp
hơn trong tương lai.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ, công
chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho cán bộ, viên chức nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
- Phát triển (theo nghĩa hẹp): là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi

tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức.
Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan
trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu năm
trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao động
(công chức, cán bộ). Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kĩ năng,
năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà
người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và
chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại.
13


1.3. Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính
quyền địa phương
1.3.1. Phân tích môi trường và xác định nhu cầu đào tạo
Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: là để xác định xem những
nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì. Việc đào
tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Một khoá đào tạo thành công
được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối
tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không. Vì vậy quy
hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
Xác định chiến lược phát triển tương ứng
của TC và năng lực cần có của nhân viên.

Đánh giá về năng lực thực tế của nhân
viên trong tổ chức

Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và
thực tế.

Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách

nhân viên

Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007.
1.3.1.1. Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo
* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:
- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức. Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục
tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai
trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể.
- Phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng nhân lực mà
tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn
được nâng cao thông qua việc đào tạo.
* Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác định
nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị. Cụ thể phải phân tích hai nội
dung sau:
- Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức độ
khó dễ của nó.
- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để
thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt.
Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể phán

15


đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân viên mới
có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào.
* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức.
Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau:
(Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc
tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức)