ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG THỊ LIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2014


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

HOÀNG THỊ LIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM

́ h ..............................................................................22

1.3 Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.......................................24
1.3.1 Xây dựng chính sách đaĩ ngô ̣ nhân sự ......................................................24
Mô ̣t số chiń h sách nhân sự chủ yếu ...................................................................26
1.3.2. Triể n khai thực hiê ̣n chính sách đaĩ ngô ̣ nhân sự ....................................26
1.3.3. Xây dựng các quy đinh
̣ , quy tắ c , thủ t ục hỗ trợ cho việc thực hiện các
chính sách đãi ngộ nhân sự ................................................................................28
CHƢƠNG 2: THƢ̣C TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃ I NGỘ NHÂN SƢ̣ TẠI CÔNG TY
TNHH CANON VIỆT NAM.............................................................................................. 29
2.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon Viê ̣t Nam.................................................. 29
2.2 Phân tích và đánh giá tình hình đãi ngộ nhân sự ở công ty trong thời gian qua. ........ 29
2.2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty TNHH Canon Việt Nam ...........29
2.2.2 Thực tra ̣ng đaĩ ngô ̣ phi tài chính ta ̣i công ty TNHH Canon Viê ṭ Nam .....38

i


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

2.3. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Canon Viê ̣t
Nam……………. ......................................................................................................43
2.3.1. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ tài chính ở Công ty ........................47


iii


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Tên viết tắt

Tiếng Việt

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

CNV

Công nhân viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VND


đaĩ ngô ̣ của công ty
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của CNV về chế độ đãi ngộ tại

Bảng 2.6

công ty

v

Trang
30
33
34
37
45
46


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Số hiệu


làm thế nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức
nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp ngày nay không còn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ hay
khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Bởi thế , hiê ̣n nay, không
phải ngẫu nhiên mà trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội dung về chế độ
đãi ngộ: “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; mức lương cạnh
tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không
ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc”. Khi mà trước đây, hầu hết các
doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không
đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự
hiểu biết về chế độ đãi ngộ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo
bị thất nghiệp. Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống
của người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu
cầu khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều
ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn
nhân lực chất lượng cao. Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được những

1


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi


trong doanh

giáo trình giảng dạy Đại học

Thương Ma ̣i của PGS .TS Lê Quân đã đề câ ̣p tới công tác xây dựng và tổ chức đaĩ
ngô ̣ nhân s ự trong doanh nghiê ̣p , từ đó, tác giả học hỏi được: bên cạnh đãi ngộ tài
chính thì công tác đãi ngộ phi tài chính đóng vai trò quan trọng không kém trong
việc tạo ra động lực làm việc cho công nhân viên. 4)Bài viết “Đổi mới chính sách

2


đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO ” đăng trên Tạp
chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh ngày 20 tháng 07 năm 2011 của
đồ ng tác giả PGS .TS. Hoàng Văn Hải, ThS. Nguyễn Anh Tuấn, ThS. Nguyễn
Phương Mai, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội đã trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp
Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt
trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO.
Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp
nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thayđổi
triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng
các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại. Đề câ ̣p trong 5) luận văn thạc sỹ “Th ực
trạng và biện pháp phát triể n khu công nghiê p̣ Hà Nội” của Nguyễn Thi ̣ Hồ ng Lam.
Sinh viên đa ̣i ho ̣c công nghê ̣, chuyên ngành kinh tế chính tri ̣, bảo vệ năm 2009 và 6)
“Thực trạng đầ u tư vào các khu công nghiê ̣p Hà Nội” của PGS.PTS Nguyễn Ngọc
Mai,Giáo trình kinh tế đầu tư, NXB giáo du ̣c năm 2008, đã nêu lên vấn đề liên quan
đến thực trạng đời sống công nhân viên làm việc tại c ác công ty ở khu công nghiệp ,
từ đó, tác giả có căn cứ để đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ

thức để biến chính sách đãi ngộ trở thành công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của
người lao động.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhân sự,
đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và các doanh nghiệp
nói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Canon Viê ̣t Nam , đánh giá những thành công và những hạn chế. Từ đó đưa
ra một số biện pháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ, giúp ban lãnh đạo công ty nhìn
nhận và nắm bắt một cách tường t ận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân sự và
những chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp với công ty.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề
tài là:
 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
 Tìm hiểu, phân tích thực trạng hoa ̣t đô ̣ng đaĩ ngô ̣ t ại công ty TNHH Canon
Viê ̣t Nam, vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.
 Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoa ̣t đô ̣ng đaĩ ngô ̣ t ại công ty
TNHH Canon Viê ̣t Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là công tác đãi ngộ nhân sự tại công
ty TNHH Canon Viê ̣t Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay. Đây là mố c thời gian Canon Viê ̣t Nam
có cuộc đình công lần đầu tiên . Từ đây có thể nghiên cứu chế đô ̣ đaĩ ngô ̣ của công
ty có ưu điể m và ha ̣n chế nào .

4


 Về nội dung: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh
tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.

Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÃ I NGỘ NHÂN SƢ̣
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Những vấn đề cơ bản về công tác đãi ngộ nhân sự
1.1.1

Khái niệm về quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự

1.1.1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự: là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và
định hướng viễn cảnh của tổ chức. [5, tr 33], Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình quản trị
nhân sự.
1.1.1.2 Khái niệm về công tác đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của
người lao động và ngay cả khi đã thôi việc.
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Khi nhu cầu được thoả mãn thì
những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ
thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động nhất
thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động
cơ thúc đẩy người lao động.

Bất kỳ ai khi bỏ công sức ra lao động đều mong muốn được hưởng một quyền

Các yếu tố này có thể bị “ hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất
và tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì
vậy chúng cần được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau.
Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp,
không đi tìm công việc ở chỗ khác.
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động
quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân sự, đãi ngộ
nhân sự là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác như tuyển dụng, sử dụng

7


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

nhân sự… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao. Các chính
sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… các biện
pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện
thu hút công nhân, nhân viên và nâng cao tuyển chọn công nhân, nhân viên có chất
lượng cao cho doanh nghiệp, đồng thời tăng cường khả năng phát triển nhân sự
thông qua việc tạo động lực cho mọi thành viên, nhất là các nhà quản trị trong
doanh nghiệp. Mặt khác, việc đãi ngộ nhân sự đúng đắn chuẩn mực, công bằng, hợp
lý của quá trình đánh giá nhân sự ngược lại.
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu xem xét
trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nhân sự là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí

Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động
hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế-xã hội của đất
nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”.
Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy
và chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực được đào tạo
căn bản hơn.
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc
thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì vâ ̣y đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược của mỗi doanh
nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước.
1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
1.1.3.1 Môi trường bên trong tổ chức
 Chính sách của công ty
Công ty muố n thu hút nhân tài thường phải có chính sách đaĩ ngô ̣ cao hơn , đầ y
đủ hơn, nhiề u chế đô ̣ dành cho người lao đô ̣ng hơn các doanh nghiê ̣p khác . Mô ̣t số
doanh nghiê ̣p khác la ̣i duy trì đaĩ ngô ̣ tài chin
́ h ở mức trung bin
̀ h , vì họ cho rằng
như vâ ̣y vừa thu hút nhân tài , vừa đảm bảo vi ̣trí ca ̣nh tranh , không gây tố n kém chi
phí. Mô ̣t số doanh nghiê ̣p còn la ̣i cho rằ ng đaĩ ngô ̣ tài chính là không cân thiế t , gây
tố n kém chi phí , vì vậy họ chỉ thực hiện những chính sách mà pháp luật bắt buộc

,

thâ ̣m chí còn cắ t giảm những khoản đaĩ ngô ̣ tố i thiể u theo quy đinh
̣ của pháp luâ ̣t

,


ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương
nhân sẽ đươ ̣c hưởng mức lương hơ ̣p lý nhờ cấ p quản tri ̣đi sâu

, công

, đi sát công nhân,

nhân viên hơn.
 Khả năng chi trả của tổ chức
Có một thực tế rằng, công ty có nguồ n lực lớn, tình hình sản xuất kinh doanh
tố t sẽ có điề u kiê ̣n thực hiê ̣n tố t công tác đaĩ ngô ̣ tài chính, Doanh nghiê ̣p sẽ không
thực hiê ̣n tố t đaĩ ngô ̣ tài chiń h khi mà không có nguồ n lực , đă ̣c biê ̣t là nguồ n lực tài
chính. Công ty kinh doanh thành công thường sẽ chứ tro ̣ng đế n chin
́ h sách đaĩ ngô ̣
tài chính hơn, trả lương, thưởng…cao hơn mức lương trung bì nh xã hô ̣i.
1.1.3.2 Môi trường bên ngoài tổ chức
 Lương bổ ng trên thi ̣ trường
Tình hình cung cầu lao động, thấ t nghiê ̣p trên thi ̣trường lao đô ̣ng là yế u tố bên
ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà ng

ười sử dụng

lao đô ̣ng sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao đô ̣ng có trin
̀ h đô ̣ cao . Sự thay đổ i cơ
cấ u đô ̣i ngũ lao đô ̣ng, các định chế và giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi
ngô ̣ tài chiń h của doanh nghiê ̣p.
 Chi phí sinh hoạt

10


Ngươ ̣c la ̣i khi nề n kinh tế phát triể n sẽ là môi trường tố t cho doanh nghiê ̣p
kinh doanh và phát triể n ma ̣nh mẽ . Khi đó doanh nghiê ̣p có đầ y đủ điề u kiê ̣n nguồ n
lực đầ u tư chú tro ̣ng tới công tác đaĩ ngô ̣ tài chin
́ h.
1.1.3.3 Bản thân công nhân, nhân viên
 Sự hoàn thành công viê ̣c

11


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

Theo sự phân công lao đô ̣ng , mỗi chúng ta sẽ đảm trách một phần công việc
để giúp cho mục tiêu về đích nhanh nhất . Tuy nhiên, nế u như chỉ là hoàn thành thì
chưa đủ cho mô ̣t người có chí tiế n thủ cũng như chưa đủ đem la ̣i thành công cho
mô ̣t tâ ̣p thể . Vì vậy, người lao đô ̣ng cũng cầ n có những suy nghi ̃ tić h cực rút ra từ
thực tế cuô ̣c số ng.
 Kinh nghiê ̣m và thâm niên công tác
Trước đây thâm niên là mấ u chố t của mo ̣i vấ n đề lương bổ ng , đaĩ ngô ,̣ thăng
chức… Tuy nhiên, hiê ̣n nay quan điể m này đang dần thay đổi , thâm niên chỉ là mô ̣t
trong những yế u tố để xét đề ba ̣t, thăng chức, khen thưởng…
Kinh nghiê ̣m cũng là mô ̣t yế u tố ảnh hưởng đế n lương bổ ng đaĩ ngô ̣ . Hầ u hế t
các công ty đều dựa vào các yếu tố này để




đô ̣ng làm viê ̣c ta ̣i những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiế u những trang thiế t bi ̣ky thuâ ̣t…
thì được hưởng mức đãi ngo cao hơn mức bình quân chung.
- Tình chất công việc:
Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ khác nhau . Công
viê ̣c có tính chấ t quan tro ̣ng thì đươ ̣c hưở ng chế độ đãi ngộ cao hơn những công
viê ̣c khác.
Công viê ̣c có tính chấ t nguy hiể m đô ̣c ha ̣i như làm viê ̣c trong hầ m mở , các nhà
máy hóa chất …thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm
đô ̣c ha ̣i.
Công viê ̣c có tính chất quốc gia độc quyền như nhà bác học

, ngành hàng

không, bưu điê ̣n… sẽ có đaĩ ngô ̣ cao hơn những công viê ̣c bin
̀ h thường .
- Yế u tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu :
Mỗi công viê ̣c đòi hỏi mô ̣t mức kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm
khác nhau. Vì vậy cũng đòi hỏi mức đãi ngộ khác nhau . Công viê ̣c quản lý yêu cầ u
kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động chân tay , vì vậy nhà quản
lý được hưởng đaĩ ngô ̣ tài chin
́ h cao hơn công nhân.
1.2 Nô ̣i dung của công tác đãi ngô ̣ nhân sƣ ̣ trong doanh nghiêp̣
1.2.1 Đãi ngộ tài chính
1.2.1.1 Khái niệm đãi ngộ tài chính
Trong cuộc sống mọi người lao động vì rất nhiều mục đích khác nhau. Có
người đi làm chỉ để kiếm miếng cơm manh áo nuôi sống bản thân, có người đi làm
để ổn định cuộc sống gia đình, một số người khác đi làm để nâng cao chất lượng
cuộc sống, tích luỹ xây dựng tương lai, lại có người khác đi làm để thấy cuộc sống

tiền lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng
cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp
cho tổ chức.
Tuy nhiên, tiền lương trả cho người lao động cũng là một phần quan trọng của
chi phí sản xuất của người sử dụng lao động. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi
phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của doanh nghiệp trên thị trường.
Ở một khía cạnh khác, tiền lương trả cho người lao động cũng là công cụ để thu hút
duy trì và gìn giữ, những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc
của tổ chức.
 Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau:
Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có
tác động rất lớn đến người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động
khi mà họ cùng làm việc với nhau, cùng đạt kết quả như nhau. Tâm lý con người
không bao giờ muốn người khác hơn mình, ít nhất thì mình cũng phải bằng với
người ta nên đây chính là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm việc. Nguyên
tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao động để
đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
 Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

14


Nguyên tắc này cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
 Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương cho người lao động, trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa
các ngành khác nhau, điều kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác nhau tạo
phúc lợi khác nhau … sẽ dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Có như vậy mới

15


Ket-noi.com
Ket-noi.com kho
kho tai
tai lieu
lieu mien
mien phi
phi

những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được, những công việc
cần thiết phải trả lương theo thời gian để nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm.
 Trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm lả hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số
lươ ̣ng sản phẩ m sản xuấ t ra của mỗi người và đơn giá lương theo sản phẩ m .
Trả lương theo sản phẩm có ưu điểm là giúp người lao động nhìn thấy mối
quan hê ̣ trực tiế p giữa tiề n công mà ho ̣ nhâ ̣n đươ ̣c với số lươ ̣ng sản phẩ m và chấ t
lươ ̣ng ho ̣ làm ra. Do đó kić h thić h nâng cao năng suấ t lao đô ̣ng . Từ đó nâng cao tin
́ h
tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động.
Tuy nhiên , trả lương theo sản phẩ m có nhươ ̣c điể m : Nhìn chung, so với hin
̀ h
thức trả lương theo thời gian thì viê ̣c tính toán trả lương theo sản phẩ m có khó và
phức ta ̣p hơn , đồ ng thời phải đảm bảo công tác đinh
̣ mức . Mă ̣t khác , viê ̣c xác đinh
̣
phân loa ̣i đố i tượng áp dụng cho từng chế độ trả lương theo sản phẩm sao cho phủ
hơ ̣p đôi khi cũng có những khó khăn nhấ t đinh.
̣

động quá quan tâm đến cạnh tranh, làm việc quá sức mà không hiệu quả. Còn nếu
mức thưởng quá thấp thì sẽ không tạo được động lực cho người lao động, không tạo
hứng thú cho người lao động phấn đấu.
 Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người
lao động có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng
mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu chỉ
tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của thưởng,
và không còn động cơ để phấn đấu, họ sẽ không làm việc hết mình.
 Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền
thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những
cống hiến mà người lao động làm được. Phải có những phần thưởng mà làm cho
người lao động cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có
được sự quan tâm của lãnh đạo.


Cổ phầ n

 Cổ phầ n là hình thức doanh nghiê ̣p cho người lao đô ̣ng nắ m giữ mô ̣t số cổ
phẩ n trong doanh nghiê ̣p. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phẩ n
dưới da ̣ng quyề n ưu tiên mua cổ phầ n và chia cổ phẩ n cho người lao đô ̣ng .
Khi người lao đô ̣ng đươ ̣c nắ m giữ mô ̣t lươ ̣ng cổ phầ n nhấ t đinh
̣ trong công ty ,
họ sẽ thấy mình vừa là chủ doanh nghiệp , vừa là người trực tiế p tham gia vào hoa ̣t
đô ̣ng của doanh nghiê ̣p . Khi đó , họ sẽ làm việc với tình thần trách nhiệm cao hơn
bởi ho ̣ không chỉ là người làm thuê mà ho ̣ còn là người chủ . Sự nỗ lực cố gắ ng của

17