BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐỨC MINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐỨC MINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU
CHƢ PĂH, TỈNH GIA LAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN

Đà Nẵng - Năm 2016


1.3. LỢI ÍCH TỪ VIỆC LÀM HÀI LÒNG NHÂN VIÊN ............................. 21
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC .. 22
1.4.1. Đặc điểm công việc......................................................................22
1.4.2. Cơ hội thăng tiến..........................................................................22
1.4.3. Lãnh đạo.......................................................................................23
1.4.4. Đồng nghiệp .................................................................................24


1.4.5. Tiền lương/thu nhập .....................................................................24
1.5. NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ............... 25
1.5.1. Giới tính .......................................................................................26
1.5.2. Tuổi ..............................................................................................27
1.5.3. Thâm niên ....................................................................................28
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1…………………………………………………..28
CHƢƠNG 2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ............ 29
2.1. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 29
2.2. PHÁT TRIỂN THANG ĐO ..................................................................... 29
2.3. GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU................................................................ 33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2………………………………………………….37
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 38
3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
CAO SU CHƯ PĂH........................................................................................ 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cao su Chư Păh .....38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ...................................................................41
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................42
3.1.4. Đặc điểm tổ chức sản xuất, kinh doanh của công ty ...................43
3.1.5. Tình hình tài chính của công ty ...................................................44
3.1.6. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ................45
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 46

4.4. PHÂN TÍCH KHÁM PHÁ NHÂN TỐ ................................................... 66
4.4.1. Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập ..............................66
4.4.2. Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công
việc”

..........................................................................................................70

4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................................................... 71
4.5.1. Ước lượng các tham số mô hình hồi quy.....................................71
4.5.2. Kiểm định giả thiết của mô hình nghiên cứu...............................74


4.5.3. Khắc phục vấn đề vi phạm giả thiết của mô hình........................75
4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ HÀI LÒNG THEO CÁC ĐẶC
ĐIỂM CÁ NHÂN ........................................................................................... 76
4.6.1. Theo giới tính ...............................................................................77
4.6.2. Theo tuổi ......................................................................................77
4.6.3. Theo trình độ ................................................................................78
4.6.4. Theo thu nhập ..............................................................................79
4.6.5. Theo thâm niên ............................................................................81
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4 .............................................................................. 82
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 84
5.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 84
5.2. MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................................... 84
5.2.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến ...................................................85
5.2.2. Vấn đề về điều kiện làm việc .......................................................86
5.2.3. Vấn đề về quan hệ đồng nghiệp...................................................87
5.2.4. Vấn đề về thu nhập ......................................................................88
5.2.5. Vấn đề về phúc lợi .......................................................................88
5.2.6. Vấn đề về đặc điểm công việc .....................................................89


PL

Phúc lợi

DTTT

Đào tạo thăng tiến

DN

Đồng nghiệp

CT

Cấp trên

HL

Hài lòng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang


57

4.2

Độ tuổi

58

4.3

Trình độ học vấn

58

4.4

Thu nhập

59

4.5

Thâm niên

59

4.6

Cảm nhận của người lao động


4.12

Bảng ANOVA theo giới tính

77

4.13

Bảng ANOVA theo tuổi

77

4.14

Bảng ANOVA theo trình độ

78

4.15

Bảng ANOVA theo thu nhập

80

4.16

Bảng ANOVA theo thâm niên

81


Sơ đồ cơ cấu tổ chức

42

3.2

Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên trong
mô hình nghiên cứu

47


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự
hài lòng công việc của nhân viên giúp họ làm việc hết mình để cống hiến cho
công ty. Việc đo lường sự hài lòng công việc nhằm xác định những yếu tố tác
động nhiều nhất đến sự hài lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ
hơn về mức độ thỏa mãn của nhân viên. Từ đó có những quyết định chính xác
hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng đúng người đúng việc, khai thác
nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân
viên.
Xu hướng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát
triển, mở ra nhiều cơ hội việc làm cho nhân viên. Sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong
việc tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ
thị trường cạnh tranh, bắt buộc các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố

triển của Công ty hiện nay, việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên
đối với công ty là rất hữu ích.
Việc nghiên cứu này có thể làm dữ liệu ban đầu, làm mốc để so sánh
trong quá trình hoạt động phát triển công ty trong tương lai, có làm tăng sự
hài lòng của nhân viên không ?. Đây là bước khởi đầu để tổ chức có thể gia
tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Chính vì vậy, đề tài:
“Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên Cao su Chư Păh” được thực hiện nhằm mục đích
tìm hiểu, đánh giá hiện trạng sự thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm
lao động gián tiếp và lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Cao su Chư
Păh, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Qua đó
giúp cho doanh nghiệp có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử


3

dụng nhân viên, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp, gắn bó lâu dài với
công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng công việc của nhân
viên.
- Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên ngành cao su.
- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh
giá thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong thời gian qua. Từ đó đề
xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị cho công ty
trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Cao su Chư Păh trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nhân

7.1. Tài liệu ngoài nước
- Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân
viên liên quan đến mười yếu tố:
(1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người
lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc,
(5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá
đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên,
(10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
- Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ
(Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh
giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:


5
(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được
khả năng của người lao động); (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt
đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thể duy trì
được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng
chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải
làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách
và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);
(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác); (9) Sáng tạo
(cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình);
(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); (11) An toàn
(sự ổn định của công việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì
đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong
cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với
lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); (16)

dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324. Các biến độc lập được lựa chọn là: Lương
và phúc lợi, Thăng tiến, Điều kiện làm việc, Quyền tự chủ. Kết quả thống kê
cho thấy các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi, thăng tiến, điều kiện
làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên.
Trong đo, yếu tố môi trường làm việc chiếm ưu thế trong việc làm hài lòng.
- Nghiên cứu của Ethica Taijeen (2013)
Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh.
Mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc
bao gồm các yếu tố: điều kiện làm việc, tự do hoặc tự chủ, đảm bảo công
việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương, cơ
hội thăng tiến nghề nghiệp. Kết quả cho thấy, nhìn chung các yếu tố dẫn đến
sự hài lòng cao nhất là điều kiện làm việc, đảm bảo công việc, mối quan hệ


7
với đồng nghiệp và tiền lương. Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng thấp nhất là tự
do, mối quan hệ với cấp trên và thăng tiến.
7.2. Tài liệu trong nước
- Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoài (2013)
Nghiên cứu “Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc tại Trường Cao đẳng công nghệ thông tin hữu nghị Việt - Hàn”
được Nguyễn Thanh Hoài thực hiện vào năm 2013. Mục tiêu của nghiên cứu
này là xác định 6 yếu tố tác động đến sự hài lòng cho nhân viên, duy trì đội
ngũ và đóng góp vào sự phát triển chung của Trường.
- Nghiên cứu của Phan Hoàng Thủy (2013)
Nghiên cứu “Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên
Công ty cổ phần du lịch Việt Nam - Vitours Đà Nẵng” được Phan Hoàng
Thủy thực hiện vào năm 2013. Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các
yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên công ty Vitours

việc toàn thời gian trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức
độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố cho thấy:
mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng
của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến
thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ
thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thường mang nặng
cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những
người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn
về chính sách tiền lương hiện nay. Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng
của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng
thang đo gồm sáu yếu tố; Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên
cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long
An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.
Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự


9

hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc
đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm
việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.


10
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC


khía cạnh công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc
được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của
người lao động với công việc nói chung.
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu
gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là
tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)

Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng
dần. Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại
nhu cầu như sau:
Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống,
nhà ở thỏa mãn sinh lý, nhu cầu vật chất khác.
Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi
những tổn tại vật chất và tinh tần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp
tục được thỏa mãn
Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và
tính bằng hữu
Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên
trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ
bên ngoài như địa vị, sự công nhận.
Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt được những cái
mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản
thân.


12
Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là

thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu
không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner &
Kinicki, 2007).Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập
nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ
hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều
đó.
1.2.3. Thuyết nhu cầu của McClelland's (1988)

David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba
nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền
lực. Trong đó:
Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết
công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm
thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động
của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức.
Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc
tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.


14

Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận
tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt
những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên
trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các
nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
1.2.5. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công
bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được
cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong
công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng
thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao
nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức
của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với
đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp
khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của khóa luận
này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình
bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến
đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.6. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của
con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung
vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner &
Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):