ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA HỆ THỐNG THÔNG TIN KINH TẾ

tế

H

uế

----------

cK

in

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC

họ

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

Đ
ại

TÀI VIỆT 1-5



uế

Để hoàn thành được đề tài nghiên cứu này, lời đầu
tiên em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy TS.
Trương Tấn Quân là người đã luôn theo sát và tận tình
hướng dẫn cho em từ khi tiến hành lựa chọn đề tài, làm
bảng hỏi và cho đến khi kết thúc nghiên cứu.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô
trong khoa Hệ Thống Thông Tin Kinh Tế, Trường Đại Học
Kinh Tế Huế đã tận tình truyền đạt kiến thức học tập. Với
vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ
là nền tảng cho quá trình nghiên cứu mà còn là hành trang
quý báu để chúng em bước vào đời một cách vững chắc và
tự tin.
Em cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị của công
ty cổm phần Tài Việt 1-5, dù rất bận rộn với công việc
nhưng vẫn dành thời gian chỉ bảo, hướng dẫn, tạo điều
kiện thuận lợi nhất để giúp tôi tìm hiểu và thu thập thông
tin phục vụ cho đề tài này.
Cảm ơn những người bạn đã giúp đỡ trong quá trình
điều tra và em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình mình.
Cuối cùng, tuy đã nỗ lực hết sức, nhưng với khả năng
và thời gian có hạn nên nghiên cứu của em không thể tránh
khỏi những thiếu sót. Vậy, em rất mong nhận được sự quan
tâm, chỉ bảo, góp ý tận tình của quý thầy, cô giáo để ngày
càng nâng cao và hoàn thiện hơn kiến thức của mình.
Một lần nữa em xin trân trọng cảm ơn!
Huế, năm 2016
Sinh viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ ......................................................................v
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

uế

1.1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................1
1.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2

H

1.3. Mục tiêu nghiên cứu. ................................................................................................2
1.3.1. Mục tiêu chung. .....................................................................................................2

tế

1.3.2. Mục tiêu cụ thể. .....................................................................................................2

h

1.4. Phương pháp nghiên cứu. .........................................................................................2

in

1.4.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu. ..................................................................2
1.4.1.1. Số liệu thứ cấp. ...................................................................................................2

cK

1.4.1.2. Số liệu sơ cấp......................................................................................................3

1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết....................................................................17
1.5.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................17
1.5.2. Các giả thuyết. .....................................................................................................18
1.6. Xây dựng các thang đo ...........................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TÀI VIỆT 1-5................................................................22
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Tài Việt 1-5. ..........................................................22

uế

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................22
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................22

H

2.1.3. Cơ cấu tổ chức .....................................................................................................23
2.1.4. tình hình lao động của công ty. ...........................................................................25

tế

2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh..........................................................................27
2.2. Thực trạng những chính sách tạo động cơ làm việc cho người lao động tại công ty

h

cổ phần Tài Việt 1-5 ......................................................................................................29

in

2.2.1. Về cơ hội thăng tiến.............................................................................................29

GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

2.3.9. Kiểm định giả thuyết của mô hình. .....................................................................55
2.3.10. Phân tích mức độ hài lòng theo các đặc điểm đối tượng điều tra .....................56
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ
THOẢ MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TÀI VIỆT 1-5............................................................................................65
3.1. Định hướng phát triển.............................................................................................65
3.2. Các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại công

uế

ty cổ phần Tài Việt 1-5. .................................................................................................66
3.2.1. Giải pháp về cơ hội thăng tiến.............................................................................66

H

3.2.2. Giải pháp về chính sách đào tạo. .........................................................................67
3.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc. ......................................................................67

tế

3.2.4. Giải pháp về lãnh đạo. .........................................................................................68
3.2.5. Giải pháp về tiền lương. ......................................................................................69

h

3.2.6. Chính sách phúc lợi. ............................................................................................70

: Đại học

CĐ

: Cao đẳng

THCS

: Trung học cơ sở

THPT

: Trung học phổ thông

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

LĐ

: Lao động

SL

: Số lượng


Khoá luận tốt nghiệp

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng Tài Việt 1-5. ....................23
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh. ..................................................................51

Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow. .......................................................10

uế

Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg. .............................................................12
Hình 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam.....................................................................13

H

Hình 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.......................................................................14

tế

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu. .....................................................................................18

h

Biểu đồ 2.1. Thống kê tỷ lệ % theo giới tính. ...............................................................34

in

Biểu đồ 2.2. Thống kê tỉ lệ % theo độ tuổi....................................................................34

cK

Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu điều tra. .....................................................................................32

H

Bảng 2.4. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố .....................................................37
Bảng 2.5. Thống kê mô tả - Đặc điểm công việc. .........................................................40

tế

Bảng 2.6. Thống kê mô tả - Bố trí công việc. ...............................................................40
Bảng 2.7. Thống kê mô tả - Cơ hội Thăng Tiến............................................................41

h

Bảng 2.9. Thống kê mô tả - Môi trường làm việc. ........................................................42

in

Bảng 2.10. Thống kê mô tả - Đồng nghiệp. ..................................................................43

cK

Bảng 2.12. Thống kê mô tả - Tiền lương. .....................................................................44
Bảng 2.13. Thống kê mô tả - Phúc lợi...........................................................................44
Bảng 2.14. Thống kê mô tả - Mức độ hài lòng..............................................................45

họ

Bảng 2.15. Kiểm định KMO & Bartlett’s Test. ............................................................46
Bảng 2.16. Ma trận xoay nhân tố. .................................................................................47

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế

H

uế

Bảng 2.31. Giá trị trung bình về mức độ hài lòng chung. .............................................63

SVTH: Phạm Thị Phương Vân

vii


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Lý do chọn đề tài

hơn. Đồng thời sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và
làm giảm các sai sót nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hoá
doanh nghiệp.

họ

Cũng như công ty cổ phần Tài Việt 1 – 5 là một công ty có nguồn nhân lực dồi
dào, có nhiều kinh nghiệm, có nhiều chính sách hợp lý đối với lợi ích của người lao

Đ
ại

động xong vẫn có không ít người đang cảm thấy không hài lòng khi làm việc ở doanh
nghiệp. Để hiểu được tâm tư, nguyện vọng nguồn nhân lực của mình, những động cơ
giúp họ gắn bó với doanh nghiệp là gì để chọn ra các giải pháp lao động đồng thời
giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp sử dụng lao động hợp lý, nâng cao sự hài
lòng của người lao động trong công ty để người lao động quan tâm hơn đến công việc
của mình, có trách nhiệm hoàn thành tốt công việc đồng thời tạo được sự trung thành
của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty. Từ những lý do
trên, tôi quyết định thực hiện đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá mức độ hài lòng về công
việc của người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5” để làm khoá luận tốt
nghiệp của mình.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

1


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

in

kinh doanh của công ty.

h

lòng về công việc của người lao động tại công ty, góp phần nâng cao hiệu quả

- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến mức độ hài lòng
về công việc của người lao động trong doanh nghiệp.

Tài Việt 1-5.

họ

- Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của người lao động tại công ty cổ phần

Đ
ại

-Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng về công việc của người lao

động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.
- Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao mức độ hài lòng về công việc và

xây dựng lòng trung thành của người lao động đối với công ty trong thời gian tới.
1.4. Phương pháp nghiên cứu.
1.4.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu.
1.4.1.1. Số liệu thứ cấp.
Các thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về mức độ hài lòng về công việc

tế

- Số liệu sau khi điều tra thu thập được tổng hợp bằng phương pháp phân tổ

h

thống kê theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu.

in

- Số liệu được xử lý, tính toán bằng phần mềm SPSS 16.0.
1.4.3. Phương pháp phân tích số liệu

cK

 Phương pháp thống kê mô tả:

Trên cơ sở số liệu thứ cấp thu thập được sử dụng phương pháp phân tích thống
kê như số tương đối, tuyệt đối, lượng tăng giảm tuyệt đối, tốc độ tăng giảm tương đối

họ

để thấy rõ sự biến động về tình hình nhân sự và kết quả hoạt động kinh doanh của
công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

Đ
ại

 Đánh giá độ tin cậy của thang đo:
Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm định độ tin cậy các tham số ước lượng trong


H

+ Sig (Bartlett’s Test) < 0.05 (Hair & ctg, 2006): Các biến quan sát có tương
quan với nhau trên tổng thể

tế

 Phương pháp hồi quy tương quan:

Bước kế tiếp, sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý

h

nghĩa để kiểm tra mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.

in

Kiểm định các nhân tố của mô hình, mô hình đã được hiệu chỉnh và với mức ý

cK

nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng
tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo phương pháp hồi quy tuyến tính:

họ

Y = β0 + β1F1 + β2F2 + β3F3 + … + βnXn + ei


1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến mức độ hài lòng về công
việc của người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.
- Khách thể nghiên cứu: người lao động tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.

uế

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện đối với người lao động

H

tại công ty cổ phần Tài Việt 1-5.
- Phạm vi về thời gian

tế

+ Số liệu thứ cấp: 3 năm từ năm 2013 đến năm 2015.
+ Số liệu sơ cấp: từ 1/2016 đến 4/2016.

in

Phần I: Đặt vấn đề.

h

1.5. Kết cấu đề tài.

cK


1.1.2. Khái niệm
Các vấn đề liên quan đến người lao động được quy định rõ trong Bộ Luật Lao
động Việt Nam. Trong đó đáng lưu ý có: “người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi,

uế

có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” [Điều 6]. “Người lao động

H

được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp
hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả

tế

công việc, được bảo hộ lao động; làm việc trong những điều kiện đảm bảo về an toàn
lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo

h

hiểm xã hội theo quy định của pháp luật. Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp

in

đồng lao động, thả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động

1.1.3. Phân loại

cK


Khoá luận tốt nghiệp

- Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên
môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào
tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được
trưởng thành do học hỏi từ thực tế.
 Lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh
doanh trong doanh nghiệp.Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại
lao động này được chia thành: Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân

uế

viên quản lý hành chính.Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián tiếp
được phân thành các loại:

H

+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình độ
chuyên môn cao, có khả năng giải quyết các công việc mang tính tổng hợp, phức tạp.

tế

+ Chuyên viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian công tác tương đối lâu, trình độ chuyên môn tương đối cao.

h

+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác

in

7


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

Phân loại lao động trong doanh nghiệp có ý nghĩa lớn trong việc nắm bắt thông
tin về số lượng và thành phần lao động, về trình độ nghề nghiệp của người lao động
trong doanh nghiệp, về sự bố trí lao động trong doanh nghiệp từ đó thực hiện quy
hoạch lao động, lập kế hoạch lao động. Mặt khác, thông qua phân loại lao động trong
toàn doanh nghiệp và từng bộ phận giúp cho việc lập dự toán chi phí nhân công trong
chi phí SXKD, lập kế hoạch quỹ lương và thuận lợi cho việc kiểm tra tình hình thực
hiện các kế hoạch và dự toán này.
1.2. Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

uế

1.2.1. Động cơ và mục đích làm việc của người lao động
 Động cơ làm việc:

H

- Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay
trong lòng một người, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định.

tế

Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực
và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.

những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao
nhất. Dưới đây là những mong muốn đó:
+ Mong muốn thu nhập đảm bảo sung túc.
+ Mong muốn thành đạt.
+ Mong muốn hoạt động.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

8


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

+ Mong muốn sở hữu.
+ Mong muốn quyền lực.
+ Mong muốn khẳng định.
+ Mong muốn được thừa nhận.
+ Mong muốn làm được việc có ý nghĩa.
 Mục đích làm việc:
- Mục đích làm việc là điểm đích của con đường tìm kiến việc làm. Nếu không
xác định được cái đích đó thì ta sẽ không biết được phía cuối con đường của mình là gì

uế

và đó có thực sự là nơi ta sẽ mong muốn đến hay không. Mục đích làm việc sẽ cho ta
biết cần bắt đầu từ đâu và nên đi như thế nào. Không có nó, ta có thể sẽ lúng túng, có

H


ại

“Mức độ hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ

việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó” (Philip
Kotler 2001).

“Mức độ hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác
nhau giữa những mong muốn trước đó và thể hiện thực sự qua thực tế cảm nhận” (Tise
và Wilton 1988).
“Mức độ hài lòng là phản ứng của con người đối với việc được đáp ứng những
mong muốn” (Theo Oliver 1997,13).
- Mức độ hài lòng về công việc của người lao động đối với doanh nghiệp được
thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của người lao động đối với
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

9


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp

công việc, nó thể hiện mức độ hài hoà, thống nhất giữa mong muốn của người lao
động về công việc với kết quả mà họ có được ( như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ
hội thăng tiến…).
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về mức độ hài lòng về công việc, nhưng
nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng
chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải
mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách


họ

(thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc

Đ
ại

thấp nào đó đã được thoả mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Thể hiện mình
(Self-actualization)
Nhu cầu tôn trọng
(Self-esteem)
Nhu cầu xã hội
(Belonging and love)
Nhu cầu an toàn
(Satety)
Nhu cầu sinh lý
(Physiological)

Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

10


GVHD: TS. Trương Tấn Quân

Khoá luận tốt nghiệp


Đ
ại

họ

cK

in

Nhân tố duy trì
Nhân tố động lực
(Hygiene Factor)
(Motivation Factor)
1
Điều kiện công việc
Thành tựu
2
Chất lượng giám sát
Công nhận thành tựu
3
Lương bổng
Trách nhiệm công việc
4
Địa vị, vị thế công ty
Quan tâm công việc
5
An toàn
Tiến bộ công việc mức độ cao hơn
6
Làm việc theo nhóm

mãn và không

không còn bất

có động lực

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không còn bất

mãn nhưng

Nhân tố

mãn và có

không có động

động lực

động lực

lực

Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg.

uế



Đ
ại

hiệu quả công việc, sự thông cảm,v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản
thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng
nghiệp trong công ty, nếu:
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì

người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp

thì người lao động đủ tiếp tục duy trì công việc đang làm.
-

Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh
hướng muốn thôi việc.
SVTH: Phạm Thị Phương Vân

12


GVHD: TS. Trương Tấn Quân


Đóng góp nhiều hơn

H

Hình 1.3: Lý thuyết công bằng của Adam.

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng hài

tế

lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn

h

hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so

in

sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.

d) Thuyết kỳ vọng của V. Vroom.

cK

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để hài lòng công việc
dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor
Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác

họ



Hình 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng nhu

h

cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo

in

nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm:
+ Đặc điểm nổ lực để hoàn thành công việc: chọn nhân viên phù hợp với công

cK

việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát
và thu thập thông tin phản hồi,v.v…

họ

+ Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu: đo lường quá trình làm
việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế
đãi ngộ theo kết quả công việc,v.v…

Đ
ại

+ Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ hài lòng của người lao động: đảm bảo là


trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao động cũng như phê

H

Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia

tế

tăng mức độ hài lòng về công việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội
tại cao, hài lòng tăng trưởng cao, hài lòng công việc cao, hiệu suất công việc cao.

h

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham được ứng dụng trong đo

in

lường mức độ hài lòng của người lao động nhằm tạo động lực làm việc.

cK

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
a) Đặc điểm công việc.

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến

họ

kết quả làm việc của người lao động. Những yếu tố này liên quan đến những thách
thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi