Trờng Đại học KINH Tế QuốC DÂN
------------

nguyễn thị thu hồng

năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân thị xã buôn hồ

Chuyên ngành: quản lý kinh tế và chính sách

Ngời hớng dẫn khoa học:

pgs.ts. đỗ Thị Hải hà

Hà nội 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Năng lực công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Các số liệu trích dẫn trong quá
trình nghiên cứu đều được ghi rõ nguồn gốc.
Đắk Lắk, ngày tháng năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hồng


LỜI CẢM ƠN
Trước hết, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo trường đại học Kinh
tế quốc dân đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích và tận tâm giúp đỡ tôi



DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa

01

UBND

02

CNH, HĐH

03

QLNN

Quản lý nhà nước

04

CBCC

Cán bộ công chức

05


Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng. Error: Reference source
not found

Bảng 1.2.

Tổng hợp phiếu điều tra..................Error: Reference source not found

Bảng 2.1.

Trình độ đào tạo của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND
thị xã Buôn Hồ (2011 – 2014)........Error: Reference source not found

Bảng 2.2.

Tỷ lệ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã..............Error:
Reference source not found

Bảng 2.3.

Độ tuổi của công chức các phòng, ban chuyên môn UBND thị xã
Buôn Hồ năm 2014.........................Error: Reference source not found

Bảng 2.4.

Khung năng lực đối với công chức các phòng ban chuyện môn thuộc
UBND huyện...................................Error: Reference source not found

Bảng 2.5.


Kết quả điều tra thực trạng về thái độ làm việc của công chức...Error:
Reference source not found



1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng và có tính
quyết định đến kết quả hoạt động công vụ. Trước tình trạng đội ngũ cán bộ, công
chức còn hạn chế về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ
năng hành chính, ngày 17/9/2001 Thủ tướng chính phủ đã ban hành Quyết định số
136/2001/QĐ-TTg về chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2001-2010. Trong đó đề ra mục tiêu chung của Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2001- 2010 là: xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo
của Đảng; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng
yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước. Sau hơn 10 năm thực hiện
chất lượng đội ngũ công chức nói chung đã được nâng lên, công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nói riêng đã đáp ứng chuẩn về bằng
cấp, cơ bản chuẩn về chuyên ngành đào tạo. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với
việc hình thành nền kinh tế tri thức, sự xuất hiện chính phủ điện tử, thực hiện ứng
dụng các thành quả khoa học – công nghệ vào quản lý và quan trọng hơn cả là thực
hiện mục tiêu của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011 – 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của chính phủ là: “Đến
năm 2020 xây dựng được một nền hành chính thực sự trong sạch, minh bạch,
chuyên nghiệp, hiện đại và hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền

yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ công chức.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND thị xã Buôn Hồ nhằm đáp ứng các mục tiêu quản lý nhà nước
trên các lĩnh vực phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng trên địa bàn Thị xã.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là năng lực công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND huyện.


3
- Phạm vi nghiên cứu :
+ Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm kiến thức, kỹ năng,
ý thức thái độ.
+ Về không gian nghiên cứu: UBND Thị xã Buôn Hồ.
+ Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá năng lực công chức
từ năm 2011 đến 2014 và kiến nghị giải pháp nâng cao năng lực công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Tổng hợp cơ sở lý
luận và thực tiễn

Phỏng vấn sâu các
cán bộ quản lý
thuộc UBND thị xã
Buôn Hồ

Khung yêu cầu năng
lực của công chức các

nghiên cứu có liên quan để làm căn cứ xác định khung năng lực cho cán bộ, công
chức hành chính.


4
- Thông qua số liệu thống kê, báo cáo, các nghiên cứu, chắt lọc từ sách báo,
tạp chí liên quan đến thực trạng đội ngũ và năng lực của công chức các phòng, ban
chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua hai hình thức là phỏng vấn
sâu và điều tra khảo sát, cụ thể như sau:
4.2.2.1. Phỏng vấn sâu
a. Đối tượng phỏng vấn
Phỏng vấn các cán bộ quản lý thuộc UBND Thị xã, gồm: 06 lãnh đạo
HĐND, UBND Thị xã, 13 lãnh đạo các phòng chuyên môn nhằm: (1) Xây dựng
khung năng lực cho công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã và
(2) Xác định yêu cầu về năng lực và đánh giá thực trạng năng lực của họ.
b. Nội dung phỏng vấn
Yêu cầu về năng lực và đánh giá năng lực hiện tại của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.
Thang điểm được sử dụng trong đánh giá năng lực công chức là từ 1 đến 5,
được mô tả cụ thể trong bảng 1.1 dưới đây:
Bảng 1.1. Thang điểm đánh giá năng lực được sử dụng
Mức điểm
1
2
3
4
5
4.2.2.2. Điều tra, khảo sát

Số phiếu gửi
đi
19
108
100

Số phiếu hợp

Tỷ lệ phần

lệ thu về
trăm phản hồi
19
100
98
90,74
100
100
Nguồn: Tác giả tổng hợp

- Nội dung điều tra: Đánh giá thực trạng năng lực của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.
- Cách thiết kế phiếu điều tra: Trên cơ sở các yếu tố cấu thành năng lực đối
với công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND thị xã, tác giả tiến hành
thiết kế mẫu phiếu điều tra để đánh giá thực trạng năng lực của công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã. Mẫu phiếu được thiết kế chung dùng
cho 3 đối tượng đánh giá là: lãnh đạo, công chức các phòng, ban chuyên môn và
người dân. Nội dung phiếu điều tra được thiết kế tập trung vào kiến thức về chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn và ý thức thái độ của công chức các phòng,
ban chuyên môn thuộc UBND Thị xã Buôn Hồ.

nghiên cứu bởi nó có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn bởi sự phát triển năng lực
của mọi thành viên trong xã hội sẽ đảm bảo cho mọi người tự do lựa chọn một nghề
nghiệp phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân có kết
quả hơn,...và cảm thấy hạnh phúc khi lao động.
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con
người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất
này được gọi là năng lực. Năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt động của
chính họ. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối tượng mà hoạt động đòi hỏi ở
chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một cách khác thì mỗi một hoạt động khác
nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm
lý nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực
không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí
nhớ...) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải
phép cộng của các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý
này diễn ra mối quan hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đó
một thuộc tính nổi lên với tư cách chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ
thuộc) đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được
kết quả mong muốn. Do đó chúng ta có thể định nghĩa năng lực như sau: "Năng lực
là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của
hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao". Như đã phân


8
tích ở trên, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực, bao
giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một hoạt động cụ thể nào đó như
năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực hoạt
động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng
dạy... . Như vậy có thể định nghĩa năng lực nghề nghiệp như sau: "Năng lực nghề
nghiệp là sự tương ứng giữa những thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những
yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu không có sự tương ứng này thì con người không

Khái niệm công chức gắn liền với sự ra đời công chức ở các nước tư bản
phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX, tại nhiều nước đã thực hiện chế độ công chức
thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
trung ương hay ở địa phương, ở trong nước hay ở ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Trên thực tế mỗi quốc gia cũng có
quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức. Cụ thể ở một số nước như sau:
Ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong
ngành hành chính.
Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều được
gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị (còn gọi
là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức
của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông
chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan hệ này
còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được
nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân
đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh
được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương gồm những người
làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”
Ở Việt Nam, khái niệm công chức cũng đã được quan tâm xây dựng gắn với
sự phát triển của nền hành chính nhà nước; Ngày 20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh
ký Sắc lệnh số 76/SL về “Quy chế công chức”, tại Điều I, mục 1 công chức được


11
định nghĩa là: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng
để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài
nước, đều là công chức”. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng bộ

1.2.2. Khái niệm công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện
Từ Điều 4 Luật Cán bộ công chức, khái niệm về cán bộ công chức cho đến
nay nước ta chưa có một bộ luật nào điều chỉnh riêng đối với công chức làm trong
các cơ quan hành chính nhà nước. Luật cán bộ công chức (năm 2008) là sự điều
chỉnh chung đối với tất cả công chức trong các cơ quan HCNN. Các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND huyện chính là các đơn vị thuộc cơ quan hành chính nhà
nước. Vì vậy công chức tại các đơn vị này cũng được gọi là công chức hành chính.
Họ có đặc điểm, vai trò của công chức hành chính nhà nước.
Vì vậy vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức các
phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có thể hiểu:
Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là công chức
HCNN làm việc trong các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện đảm nhiệm
chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban đó.
1.2.3. Đặc điểm của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện
Công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận
trong hệ thống công chức HCNN vì vậy họ cũng có các đặc điểm của công chức
HCNN đó là:
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận
nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị của huyện.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có đặc điểm là
thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó
đảm nhiệm (kế toán, văn thư, xây dựng, đất đai địa chính...). Đặc điểm này được gọi
là tính nghề nghiệp của công chức, đòi hỏi công chức chuyên môn phải có các kỹ
năng, nghiệp vụ và kiến thức chuyên môn lĩnh vực mà mình đảm nhiệm.
- Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện công
vụ theo một quy trình công tác đã được pháp luật xác định và họ không có quyền
thay đổi nếu không được pháp luật cho phép. Đặc điểm này được gọi là tính quan


13


14
người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác;
- Là người trực tiếp thực hiện giao tiếp giữa các cơ quan quản lý của nhà
nước với bên ngoài (các cơ quan khác, người dân, xã hội). Đó là việc trao đổi thông
tin giữa các cơ quan nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin từ xã hội, rồi tiến hành
phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp,
công dân...
Công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện có vị trí, vai trò
như là cầu nối giữa chính quyền cấp huyện với quần chúng nhân dân.
1.2.5. Phân loại công chức
Phân loại CBCC là sự phân chia cán bộ công chức ra thành các loại, các hạn
ngạch khác nhau theo những nguyên tắc và tiêu chuẩn nhất định.
Theo Điều 32 Luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008 của Quốc hội, công
chức được phân loại như sau:
1.2.5.1. Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau
- Công chức loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
cao cấp hoặc tương đương;
- Công chức loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
chính hoặc tương đương;
- Công chức loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên
hoặc tương đương;
- Công chức loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc
tương đương và ngạch nhân viên.
1.2.5.2. Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau
- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Tóm lại, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện chính là
công chức HCNN cấp huyện, vì vậy họ có vị trí, vai trò, đặc điểm của công chức
hành chính, họ thực hiện các chức năng quản lý nhà nước theo chức năng nhiệm vụ

Năng lực của cán bộ công chức không phải là năng lực bất biến, được sử
dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực


16
được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng
lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng
lực khác nhau.
1.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức các phòng ban chuyện môn
thuộc UBND huyện
Căn cứ khái niệm về năng lực của Bernard và David Stringer (1997),
McLagan (1989), căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban chuyên môn
thuộc UBND huyện được quy định bởi hệ thống pháp luật để đánh giá năng lực của
công chức các phòng ban chuyên môn cấp huyện, người ta dựa trên các tiêu chí:
- Kiến thức
- Kỹ năng
- Ý thức, thái độ làm việc.
1.3.2.1. Tiêu chí về kiến thức
Kiến thức của công chức ảnh hưởng bởi quá trình đào tạo của bản thân từng
công chức và khả năng tiếp cận kiến thức của họ. Trình độ đào tạo của công chức
thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo. Trình độ đào
tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá
đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như
thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ
“trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính
nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để
làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc
nào đó. Như vậy công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện cần có
kiến thức cơ bản sau:
Kiến thức chung: Là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn

phải hiểu chức năng nhiệm vụ của đơn vị của bản thân mình và các chính sách pháp
luật liên quan đến lĩnh vực đó.
b. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng của người công chức thể hiện
được kiến thức và tài năng trong quá trình hoạt động thuộc chuyên môn của mình.
Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các


18
quy trình chuyên môn.
c. Kỹ năng làm việc với con người
Vai trò của người công chức các phòng ban chuyện môn thuộc UBND huyện
là cầu nối đưa các chính sách pháp luật của Nhà nước, các chương trình, kế hoạch
công tác của huyện đến với người dân để dân hiểu và thực hiện đúng pháp luật; là
người trực tiếp thực hiện giao tiếp, trao đổi thông tin, tiếp nhận thông tin từ xã hội,
rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức
doanh nghiệp, công dân... Vì vậy người công chức phải có kỹ năng quan hệ, liên
quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với
tư cách cá nhân hoặc nhóm.
1.3.2.3. Tiêu chí về ý thức, thái độ làm việc
Thái độ làm việc của công chức là ý thức, trách nhiệm trong thực thi nhiệm
vụ ở vị trí công tác đang đảm nhận. Thái độ làm việc của công chức ảnh hưởng bởi
phẩm chất cá nhân, đạo đức nghề nghiệp. Phẩm chất đạo đức cần của người công
chức đó là sự trung thực, lòng trung thành, là ý thức làm việc, trách nhiệm đối với
công việc, tinh thần học tập, sáng tạo trong công việc. Thái độ làm việc của công
chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện gồm: Nhận thức về công
việc; Yêu thích và tự hào với công việc; Thái độ ứng xử trong thực thi nhiệm vụ.
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của công chức các phòng, ban chuyên
môn thuộc UBND huyện
1.3.3.1. Yếu tố thuộc về bản thân công chức