ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-----------

tế
H
uế

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ

Đ

ại
họ
cK
in
h

PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM

Sinh viên thực hiện:
Bùi Thị Nguyệt
Lớp:K44B - QTKDTM
Niên khóa:2010 - 2014

Giáo viên hướng dẫn:
Th.s. Lê Thị Ngọc Anh


được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện bổ sung, nâng cao
kiến thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này.

Đ

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, tháng 5 năm 2014
Sinh viên
Bùi Thị Nguyệt


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
MỤC LỤC

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu..................................................................................3
5. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................................4
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................5

tế
H
uế

2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong
3 năm 2011 – 2013 ........................................................................................................25
2.1.4.1. Phân tích tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ......................................25
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

2.1.4.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm 2011 – 2013 ......................26
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam trong 2
năm 2012 – 2013 ...........................................................................................................28
2.2. Phân tích thực trạng đãi ngộ nhân viên tại công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam
trong trời gian qua .........................................................................................................30
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty ..............................................................30
2.2.1.1. Đãi ngộ thông qua tiền lương ...........................................................................30
2.2.1.2. Đãi ngộ thông qua tiền thưởng .........................................................................32
2.2.1.3. Đãi ngộ thông qua phụ cấp ...............................................................................33
2.2.1.4. Đãi ngộ thông qua trợ cấp ................................................................................34

tế
H
uế

2.2.1.5. Đãi ngộ thông qua phúc lợi xã hội ...................................................................35
2.2.1.6. Chính sách cổ tức .............................................................................................36
2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty........................................................37
2.2.2.1. Đãi ngộ thông qua công việc ............................................................................37


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

2.4.3. Nguyên nhân tạo ra những hạn chế trong Công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty
cổ phần Mía Đường Sông Lam .....................................................................................63
CHƯƠNG III : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÍA ĐƯỜNG SÔNG LAM. .........................64
3.1. Định hướng .............................................................................................................64
3.1.1. Định hướng cho ngành mía đường Việt Nam .....................................................64
3.1.2. Định hướng đối với công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ............................65
3.1.2.1. Định hướng thị trường đầu vào ........................................................................65
3.1.2.2. Định hướng cho thị trường đầu ra ....................................................................66
3.2. Giải pháp .................................................................................................................67

tế
H
uế

3.2.1. Giải pháp về đãi ngộ tài chính .............................................................................67
3.2.1.1. Giải pháp về tiền lương ....................................................................................67
3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng ..................................................................................69
3.2.1.3. Giải pháp về phụ cấp ........................................................................................70

ại
họ
cK
in
h



DN

Doanh Nghiệp

NLĐ

Người lao động

SXKD

Sản xuất kinh doanh

VN

Việt Nam

CBCNV
TSNH
TSDH

Cán bộ công nhân viên

ại
họ
cK
in
h

TSCĐ

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự ..................................7
Sơ đồ 1.2 : Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự...............................................12
Sơ đồ 1.3 : Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................18
Sơ đồ 2.1 : Bộ máy quản lý của công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam ....................21

Đ

ại
họ
cK
in
h

tế
H
uế

Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá .........49

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại



Bảng 2.14: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “môi trường làm việc” ......50
Bảng 2.15: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Sự hấp dẫn của công việc” ........ 51
Bảng 2.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Cơ hội và điều kiện làm việc”......52
Bảng 2.17: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Lương, Thưởng và phúc lợi” ....53
Bảng 2.18: Kết quả thống kê mô tả mức độ đánh giá theo “Sự quan tâm của BLĐ” ...54

Đ

Bảng 2.19: So sánh sự khác nhau về ý kiến đánh giá của nhân viên theo từng nhóm ..56

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động, nhất là nền kinh tế đang trên đà hội
nhập như nước ta, việc làm sao để bắt kịp với xu hướng phát triển của đất nước cũng
như nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường đang là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp
quan tâm chú trọng. Toàn cầu hóa đưa đến cho Việt Nam nhiều thuận lợi nhưng cũng
không ít khó khăn. Để tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này thì
các doanh nghiệp cần phải phát huy hiệu quả tất cả nguồn lực của mình.
Chúng ta có thể khẳng định rằng yếu tố quyết định đối với sự phát triển và đi tới

tế
H
uế

Tuy nhiên, để có thể phát huy tinh thần làm việc và sự sáng tạo không ngừng nghỉ của
nhân viên thì công ty cần có một số giải pháp cụ thể và thiết thực hơn nữa.

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

Nhận thức được điều này, tôi xin mạnh dạn đề xuất một số giải pháp cho công ty
thông qua việc thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ
nhân sự tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông Lam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát:
Đánh giá hệ thống các chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ Phần Mía Đường Sông
Lam, từ đó bổ sung những giải pháp cụ thể giúp công ty hoàn thiện và nâng cao chất
lượng công tác đãi ngộ nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, gắn bó
hơn với công ty.

tế
H
uế

 Mục tiêu cụ thể:
- Tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân viên của Công ty Cổ Phần Mía
Đường Sông Lam trong giai đoạn hiện nay, từ đó đưa ra những đánh giá cụ thể và
khách quan về chính sách đãi ngộ của công ty.

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
 Dữ liệu thứ cấp:
Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những
thông tin cơ bản về công ty cổ phần Mía Đường Sông Lam.
Thu thập thông tin từ phòng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương,
sơ đồ bộ máy tổ chức.
Thu thập thông tin từ phòng nhân sự : Cơ cấu tổ chức,tình hình nhân sự, danh
sách cán bộ công nhân viên.
 Dữ liệu sơ cấp:

tế
H
uế

Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngoài có liên quan.
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.

ại
họ


tế
H
uế

Phỏng vấn thử, điều chỉnh
Điều tra phỏng vấn chính thức

ại
họ
cK
in
h

Thu thập và xử lý số liệu
Viết báo cáo

6. Bố cục đề tài.

Đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty cổ
phần Mía Đường Sông Lam” gồm 3 phần chính.
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi

Đ

nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và bố cục đề tài.
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
Trong phần này bố cục gồm 3 chương:


phát triển lực lượng lao động cũng như nâng cao đời sống cho người lao động.
Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội
nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và

ại
họ
cK
in
h

đãi ngộ phi tài chính.

1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần,
kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.Vì vậy có
thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng.
 Đối với người lao động

Đ

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích làm việc, đạt được hiệu quả
cao nhất, gắn bó và có thêm niềm tin đối với công việc và doanh nghiệp.
 Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu


ại
họ
cK
in
h

 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho xã hội,
góp phần đảm bảo ổn định cho nên kinh tế xã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc

Đ

thực hiện chiến lược phát triển người của mỗi quốc gia.

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên
- Năng lực và thành tích
- Kinh nghiệm và thâm
niên

- Tính chất công việc
- Yếu tố kỹ năng, trình
độ, trách nhiệm của công
việc

Sơ đồ 1.1 : Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự
 Môi trường bên trong công ty
 Chính sách của công ty

Đ

-

Môi trường bên ngoài

Phần lớn các Công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên đều chú trọng đến
vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tuỳ thuộc vào các ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp
có chế độ đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân những nhân
viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường lao động và không
gây tốn kém quá nhiều về chi phí. Một NQT giỏi sẽ biết cách hài hoà những vấn đề
trên để đưa ra một chế độ đãi ngộ tối ưu nhất cho DN.
 Văn hóa công ty
Ngày nay văn hoá Công ty đang được chú trọng trong các DN. Nó là một trong
những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát triển. Bầu văn hoá của
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

7


Khóa luận tốt nghiệp

phức tạp, nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì NQT cấp cao nhất sẽ quyết định cơ
cấu lương thưởng. Với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho NLĐ về vấn đề lương
thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với NLĐ cho nên họ sẽ không hiểu những tâm tư
nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà NLĐ đang gặp phải trong cuộc sống của họ.
Ngược lại, đối với một Công ty có cơ cấu tổ chức quy mô nhỏ, ít cấp bậc quản trị thì
việc họ đi sâu sát với nhân viên, hiểu được nguyện vọng của nhân viên từ đó họ đưa ra

Đ

các quyết định về lương, thưởng hợp lý hơn và nhân viên sẽ nhận được một mức
lương, thưởng đáp ứng được nhu cầu của họ. Xét một cách tổng quát, mức lương,
thưởng tuỳ thuộc vào cơ cấu tổ chức của Công ty.
 Môi trường bên ngoài công ty
 Lương bổng trên thị trường
Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh
hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút,
duy trì người lao động có trình độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định
chế về giáo dục đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp.
Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...thịnh hành trên thị trường để đưa
ra chính sách đãi ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài
chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh

Đ

nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng
như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể
đầu tư, chú ý nhiều tới công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả lương cho
người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho
doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều
kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
 Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả của
sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải
theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
 Pháp luật
Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao động: thời gian
làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động, quy định về mức
lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ độc hại trong môi


được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên
công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng
khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở...
 Lòng trung thành
Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ
cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng
lương của họ sẽ dài hơn những người khác.
 Tiềm năng của nhân viên
Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm
công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của
người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung
của công ty.
 Bản thân công việc
 Điều kiện làm việc
Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao động được hưởng
chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc
hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương



Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

1.1.4. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân
sự

Đãi ngộ
gián tiếp

Đãi ngộ trực
tiếp

Cổ
phần

Phụ
cấp

Trợ
cấp

ại

Đãi ngộ phi
tài chính

tế
H
uế

Đãi ngộ tài
chính

tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là
để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc
sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà
quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

1.1.4.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trị có

quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích

Đ

thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết
trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên
một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng,
nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi
lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất.
Các hình thức thưởng:
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm)
- Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
- Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
- Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

- Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
- Thưởng do năng suất chất lượng tốt
- Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký được hợp đồng mới
- Thưởng do đảm bảo ngày công
- …
 Cổ phần

chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi ...
Đây là khoản tiền mà người lao động thường được nhận một cách gián tiếp và
không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân
viên. Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.
 Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác
dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Bao gồm các khoản: phụ cấp trách nhiệm

Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

công việc, phụ cấp nguy hiểm độc hại, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu
động, phụ cấp làm đêm và phụ trội.
 Trợ cấp
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó
khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế,
trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinh hoạt, trợ cấp xa nhà...
 Phúc lợi
Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm
điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định

tế
H

công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền
thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó. Sự khen thưởng
của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên
nhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có thể được đề bạt cao hơn trong quá trình
Bùi Thị Nguyệt – K44B QTKDThương Mại

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

làm việc. Người lao động rất dễ nhạy cảm, dễ bị chấn động về tinh thần mỗi khi có lời
phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao
nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.
 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Một môi trường làm việc ấm cúng với sự quan tâm của ban lãnh đạo, chính sách
làm việc hợp lý, đồng nghiệp vui vẻ nhiệt tình, không gian thoải mái… là điều mong
muốn của tất cả mọi nhân viên khi tham gia làm việc trong bất kỳ công ty nào. Vì vậy,
nhà quản lý phải làm sao để trong doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm
việc đặc biệt riêng, ở đó mọi thành viên đều cảm nhận công ty như một cộng đồng sinh

tế
H
uế

sống, trong đó có đầy đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân.
Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh
nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động,


16


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Lê Thị Ngọc Anh

hút nhân tài thông qua các chính sách về lương và phúc lợi được xem là một trong
những ưu tiêu hàng đầu.
Theo một nghiên cứu của Power2Motivate, mức lương cao hằng tháng không
còn là yếu tố duy nhất giúp các công ty thu hút và giữ được nhân tài. Nathan Kitchner
- Giám đốc phụ trách khu vực châu Á của Power2Motivate chia sẻ: “Những lợi ích về
tài chính cũng như phi tài chính nay không còn là mối quan tâm hàng đầu của người
lao động nữa. Họ có xu hướng đầu quân cho những doanh nghiệp sẵn sàng cung cấp
cho họ những gói phúc lợi đáp ứng các nhu cầu cá nhân một cách toàn diện hơn, đồng
thời luôn đánh giá đúng thành tích làm việc của họ”.

tế
H
uế

Nền kinh tế ngày càng phát triển, vai trò con người cũng không ngừng tăng lên.
Chính vì thế nhân viên làm việc trong công ty cần có sự quan tâm chu đáo. Nhân viên
là sức mạnh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp nào biết sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực này thì sẽ có hiệu quả sản xuất cao. Vấn đề này không hề đơn giản đối với

ại
họ
cK