tế
H

uế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------oOo------

h

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

in

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG

cK

ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

ườ

ng

Đ
ại

họ


h

Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến PGS.TS

in

Nguyễn Khắc Hoàn đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tôi hoàn
thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình.

cK

Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi
cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô, các

họ

chú, các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế đã tạo điều
kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập.

Đ
ại

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và
giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện khóa luận.
Xin được cảm ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong quá trình tôi thực

Tr

ườ


in

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3

cK

4.2. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................................4
4.2.1. Phương pháp phân tích thống kê mô tả .................................................................4
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá...................................................................................4

họ

4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .......................................................................4
4.2.2.2. Phân tích nhân tố ................................................................................................4

Đ
ại

4.2.2.3. Phân tích hồi quy ................................................................................................5
4.2.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ tác động của những chính sách của công ty đến
động lực làm việc của các nhóm nhân viên có đặc điểm khác nhau...................................5

ng

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................6
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ..............6

ườ

1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6


h

1.3. Mô hình nghiên cứu và chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

in

việc của nhân viên .........................................................................................................24

cK

1.3.1. Mô hình nghiên cứu.............................................................................................24
1.3.2. Định nghĩa các nhân tố ........................................................................................26
1.1.3.3. Chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .29

họ

Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LONG THỌ HUẾ..................31

Đ
ại

2.1. Tổng quan về công ty .............................................................................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................31
2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của công ty ................................................................31

ng

2.1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ................................................................33


2.3.4. Phân tích hồi qui tuyến tính.................................................................................52
2.3.4.1. Mô hình điều chỉnh ............................................................................................52
2.3.4.2. Giả thuyết điều chỉnh .........................................................................................52
2.3.4.3. Xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính ..........................................................53

h

2.3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính bội....................................54

in

2.3.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình....................Error! Bookmark not defined.

cK

2.3.4.6. Kiểm định giả thiết............................................................................................55
2.3.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên....................57
2.3.5.1. Về công việc ......................................................................................................57

họ

2.3.5.2. Về đào tạo và thăng tiến .....................................................................................59
2.2.5.3. Về phúc lợi và điều kiện làm việc.......................................................................61

Đ
ại

2.3.5.4. Về sự đồng cảm..................................................................................................63
2.3.6. Đánh giá chung của đội ngũ cán bộ nhân viên về động lực làm việc......................64

3.3.2.2. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến......................................................................72
3.3.2.3. Giải pháp về lương thưởng và môi trường làm việc............................................72

tế
H

3.3.2.4. Giải pháp về sự đồng cảm ..................................................................................73

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................74
1. Kết luận......................................................................................................................74
2. Kiến nghị ...................................................................................................................75

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................76

ĐVT

: Đơn vị tính

TSLĐ

: Tài sản lưu động

ĐTNH

: Đầu tư ngắn hạn

TSNH

: Tài sản ngắn hàng

TSCĐ

: Tài sản cố định

ĐTDH
CSH

uế

UBND

tế
H


ại

HĐKD

v


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

uế

Hình 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow....................................12
Hình 2: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...................................................................18

tế
H

Sơ đồ 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ................................................................................................................................25
Sơ đồ 2: Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Long Thọ...............................34

h

Biểu đồ 1: Tổng thể phân chia theo giới tính ................................................................42

in

Biểu đồ 2: Tổng thể phân chia theo thời gian công tác .................................................42
Biểu đồ 3: Tổng thể phân chia theo vị trí làm việc. ......................................................43



tế
H

Bảng 7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha.............................................................45
Bảng 8: Phân tích nhân tố lần thứ 4 ..............................................................................50
Bảng 9: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ..................................................53
Bảng 10: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ................................................54
Bookmark

not

in

h

Bảng 11: Kiểm định về sự phù hợp của mô hình hồi quyError!
defined.

Bảng 12: Giả thuyết của mô hình điều chỉnh ................................................................56

cK

Bảng 14: Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến................................59
Bảng 15: Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi và điều kiện làm việc.................61
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên về yếu tố sự đồng cảm.............................................63

họ

Bảng 17: Đánh giá chung của đội ngũ cán bộ nhân viên về động lực làm việc............64

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một doanh nghiệp, dù đang trong tình trạng hoạt động tốt thì doanh

uế

nghiệp đó cũng không thể đứng yên một chỗ mà phải luôn tiến lên phía trước. Đây là

điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh doanh, với rất nhiều trách nhiệm

tế
H

đối với các bên liên quan như nhân viên, ban lãnh đạo, cổ đông và các đối tác.

Chính vì thế, việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý (Management
Resourse) là một điều bắt buộc đối với mỗi doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các
nguồn lực như nguồn nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời

h

gian, và văn hóa Công ty (hoặc các tài sản vô hình), thì nguồn nhân lực được xem là

in

một trong những nguồn lực quan trọng nhất. Đó là nguồn tài nguyên sống duy nhất có

cK


chất lượng sản xuất kinh doanh để không lùi lại phía sau. Ý thức được điều đó, Công ty cổ
phần xi măng Long Thọ luôn coi chính sách nhân lực hiệu quả là sức mạnh cạnh tranh của
công ty. Doanh nghiệp phải thu hút được nhân lực trẻ, giỏi, năng động và làm cho họ cống
hiến hết mình. Để giải quyết bài toán đó, cần biết được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

làm việc của nhân viên nhằm có các giải pháp phù hợp.
Xuất phát từ lý do đó, trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Long Thọ
Huế, tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế” làm đề tài khóa luận tốt

uế

nghiệp của mình.

tế
H

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu

+ Hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan đến tạo
động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế.


của công ty là gì?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ườ

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

Tr

việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế.
3.2. Đối tượng điều tra
Đội ngũ nhân viên của Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế.

SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

3.3. Phạm vi nghiên cứu
 Về thời gian
+ Đối với số liệu sơ cấp: Thu thập bằng cách tiến hành phỏng vấn nhân viên
bằng Phiếu điều tra từ tháng 2 đến tháng 5 năm 2013.


+ Thu thập qua các luận văn, giáo trình, sách báo…
+ Thu thập qua mạng internet…

Đ
ại

 Đối với số liệu sơ cấp:

+ Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực
tế công việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Long Thọ Huế.
+ Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ

ng

lãnh đạo và nhân viên công ty.
+ Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra phiếu

ườ

điều tra đối với nhân viên trong công ty.

Tr

 Phiếu điều tra bao gồm 3 phần:
Phần 1: Thông tin chung.
Phần 2: Lấy ý kiến đánh giá của nhân viên theo thang đo Likert.
Phần 3: Nhận định chung và câu hỏi mở dành cho nhân viên nêu lên đề xuất của mình.

SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH



in

doanh của công ty nhằm đáp ứng mục đích nghiên cứu đề tài.

cK

4.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sử dụng Cronbach’s alpha để kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng

họ

trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình. Những biến không đảm
bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.

Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ 0.8 trở lên đến gần thì

Đ
ại

thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh

ng

nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Vì vậy đối với nghiên
cứu này thì Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là chấp nhận được.


H

nghĩa là 0.05 thì ta tiến hành hồi quy mô hình để biết mức độ tác động, chiều hướng
tác động của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo phương tình hồi quy tuyến tính:

Y = βo + β1 * F1 + β2 * F2 + β3 * F3 +...+ βn* Fn
+ Y: Động lực làm việc
+ β: Các hệ số của các nhân tố

in

h

Trong đó:

cK

+ F1, F2,… Fn: Các nhân tố của mô hình

Mặt khác, nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng

họ

cuối cùng là phù hợp, ta sử dụng các kiểm định tính độc lập của phần dư (dùng đại
lượng thống kê Durbin-Watson), hiện tượng đa cộng tuyến (tính độ chấp nhận
Tolerance và hệ số phóng đại VIF).

Đ
ại


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số vấn đề về tạo động lực làm việc của nhân viên
1.1.1.1. Khái niệm

tế
H

* Động lực

uế

1.1. Cơ sở lý luận

“Động lực (Motivation): Sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục
tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân”

h

(Ngô Quý Nhâm 2010).

in

* Động lực lao động

Trong giai đoạn hiện nay, với quan điểm rằng đội ngũ lao động là một nguồn

cK


sang nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản than
người lao động”.

SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

* Bản chất của động lực lao động
+ Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động lực
chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác

uế

nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những

tế
H

nỗ lực làm việc khác nhau.

+ Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có
động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực


sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao
động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc

ườ

hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng
động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động

Tr

cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào
trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc…
Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công
việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách
SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc
theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh
đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được
hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm

uế



+ Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìn
thấy được, mà chỉ quan sát thông qua hành vi của người lao động để phỏng đoán.

Đ
ại

+ Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động.
Khác nhau:

+ Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và

ng

hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát triển
trong lao động.

ườ

+ Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động, gia đình

của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác động từ

Tr

phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc.
+ Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Cùng một lúc có

thể tồn tại nhiều động cơ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến đổi về
mức độ cao hay thấp, có hay không.


in

Tuy nhiên, động cơ lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau. Động cơ là cơ sở, là tiền đề để tạo nên động lực lao động.

cK

Vậy nên, một điều quan trọng mà các nhà quản lý cần phải biết đó là: Nếu nắm
được động cơ lao động thì sẽ tìm ra biện pháp để tạo động lực lao động cho nhân viên.

họ

* Tạo động lực làm việc

Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên
lao động tích cực và sáng tạo. Đạt được điều này hay không phụ thuộc vào cách thức

Đ
ại

và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc.
“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản
lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm việc”.

ng

1.1.1.2. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong công ty
Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc nâng


Do đó các nhà quản trị cần:
- Định rõ những kỳ vọng và mục tiêu.

tế
H

thể khẳng định được mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính điều này

h

- Công nhận những thành tựu bằng những phần thưởng.

in

- Thông báo cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định.
- Đưa vào trong nhiệm vụ của tổ chức một ý thức làm chủ.

cK

- Cố hiểu được những nhu cầu và mục tiêu của nhân viên.
- Hỗ trợ và khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và phát triển nghề
nghiệp của họ.

họ

- Tạo dựng và duy trì bầu không khí cởi mở và hợp tác.
- Đặt ra những mục tiêu thực tế với nhân viên.

Đ
ại


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền lương và tiền thưởng để
động viên công nhân làm việc.
Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của người lao
động trong xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công

uế

nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản

thân họ cũng không có gì để đóng góp cho xí nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn
thích bằng tiền bạc thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.
1.2.1.2. Thuyết cổ điển tâm lý xã hội
Thuyết này có nội dung chung là:

tế
H

quản trị tại nhiều xí nghiệp cho thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích

Thừa nhận nhu cầu xã hội của nhân viên.



Cho người lao động cảm thấy hãnh diện về sự hữu ích của họ trong công việc


1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý,
an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn

ng

thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp

ườ

bậc của Maslow. Theo ông, nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc theo
thứ tự tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu

Tr

nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý
thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở
cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các
nhu cầu cá nhân đó của họ.

SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn


1. Nhu cầu sinh lý có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công
bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản
phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan,

ng

du lịch, thưởng sáng kiến...

ườ

2. Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc

thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.

Tr

3. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện

làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích
mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng
để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động
vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

“khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua
việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi”, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao
chủ chốt trong Công ty...

họ

và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc

Đ
ại

lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện
pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và
có dụng ý. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng

ng

trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có động lực trong công việc.

ườ

1.1.2.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor
Mc.Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất khác

Tr

nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một quan điểm
tích cực cơ bản, gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát cách mà hà quản lý cư sử với nhân

quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng.

h

Nhà quản lý có thể phân chia ông việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực

in

hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác, nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao phó công
việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra và có thể áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng

cK

và một chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt. Từ phương pháp quản lý đó,
tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ hãi và lo lắng, chấp nhân cả

họ

những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng và
người chủ công bằng. Nhưng nhược điểm của quan điểm quản lý này làm cho người
lao động thiếu tính sáng tạo.

Trái lại, người có bản chất Y là người:

Đ
ại



+ Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận công việc là tự nhiên, như là

người lao động để có chính sách động viên thích hợp.
1.1.2.5. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederic Herzberg trong quyển sách The Motivation to Work (1959) đã đưa ra

uế

thuyết động viên dựa trên kết quả phỏng vấn một nhóm nhà chuyên môn về những gì

tế
H

đã làm cho họ thỏa mãn và động viên họ, cũng như những gì đã làm cho họ không
thỏa mãn và nản lòng.

Herzberg đã khám phá ra những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc mà
ông gọi là nhân tố động viên (motivation factor), và những nhân tố tạo ra sự không

h

thỏa mãn mà ông gọi là nhân tố duy trì (maintenance factor).

in

Công trình của ông đã thách thức giả thuyết cho rằng sự thỏa mãn trong công
việc có tính một chiều, là một chuỗi tiệm cận đi từ sự thỏa mãn đến sự không thỏa
được mô tả trong bảng dưới đây:

cK

mãn. Ông thấy rằng sự động viên phải là hai chiều. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Đời sống cá nhân

ườ

Quy chế

Tr

Quan hệ giữa mọi người
Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây ra

sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không đúng đắn
thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những nhân tố động
viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo, thì sẽ có sự
SVTH: Hà Ngọc Thùy Liên – K43B QTKD TH

15


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa. Nếu những
nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công việc, và do đó
thiếu sự động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất mãn với công việc
Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:

uế


cK

Không động viên

Khi đúng

h

Không bất mãn

Khi sai

in

Khi đúng

Từ đó có thể thấy rằng, cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng của
nhân viên, nhưng nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt

họ

khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất
mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn.

Đ
ại

Do đó, vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không
thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản,
sau đó sử dụng các yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp ứng những nhu cầu ở bậc cao