BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG
NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.
TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI


NGUYỄN MINH TẤN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH AN GIANG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.
TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI


GHI CHỨC DANH, HỌ, TÊN


4

LỜI CAM ĐOAN

Tôi: Nguyễn Minh Tấn, học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh K1, Trường
Đại học Cửu Long, xin cam đoan rằng công trình nghiên cứu này là của tôi và do chính tôi
thực hiện. Số liệu và kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất cứ nghiên
cứu nào trước đó.

Vĩnh Long, ngày 29 tháng 10 năm 2015
Người thực hiện

Nguyễn Minh Tấn


LỜI CẢM ƠN
5
Tôi xin chân thành cám ơn quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học
Cửu Long đã truyền đạt kiến thức bổ ích cho tôi trong 2 năm học vừa qua. Tôi đặc biệt cám
ơn PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan Khôi đã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm luận văn này.
Tôi xin cám ơn Ban Giám Đốc, các phòng ban, đơn vị trực thuộc của Công ty Cổ
phần du lịch An Giang đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu để hoàn thiện luận văn.
Tôi cám ơn gia đình đã tạo điều kiện về thời gian, tiền bạc trong suốt quá trình tôi
học và làm luận văn này.
Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức và thời gian có hạn nên luận văn này không
thể tránh khỏi những sai sót nhất định kính mong các thầy, cô góp ý để luận văn này hoàn
thiện hơn.

Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo........................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................
Phụ lục A BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM...............................................
Phụ lục D CÁC SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU

67
67
68

69
70
78
78
79
80
80
82
84
92


DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of variance)
ĐVT: Đơn vị tính
EFA: Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
KMO (Kaiser - Meyer - Olkin measure of sampling adecquacy): là một chỉ số dùng để xem
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
OLS: Phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Square )
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh
Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

phúc lợi” và “Môi trường làm việc” được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm
việc của nhân viên.
Kết quả cho thấy yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” tác động ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên. Điều này góp phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên
áp dụng tại Công ty Cổ phần du lịch An Giang.
ABSTRACT
This study is conducted to: (1) Identifying and testing the scale of factors
affecting work motivation of staff; (2) Assessing the level of importance of the motivational
factors towards staff. Thereby, I will suggest some policies to enhance the level of
motivation towards staff in An Giang tourimex.
This study includes eight parts. Qualitative research is undertaken to adjust and
supplement the observed variables for the scales. Quantitative research uses Cronbach's
Alpha - the coefficient reliability method, analyses EFA - detective factor, analyzes
correlation and regression the number of sample consisting of 230 staff working at An
Giang tourimex to assess the scale and the research model. SPSS 20.0 software is used to
analyze data.
The results on testing the scale showed that the work motivation scale of staff
achieves the acceptable reliability and value. The scale composed of 4 components: (1)


1

Working environment; (2) Branding and styles in the company; (3) Income and welfare; (4)
Direct management. With 37 observed variables are confirmed the value and the reliability.
Meanwhile, two factors “income and welfare” and “working environment” are considered
the most important for the motivation of staff.
The results shows that the factor “income and welfare” impacts the level of motivation
towards staff. This contributes to the theory about the motivation for staff applied in An
Giang tourimex.


Làm thế nào để có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả và cống hiến hết mình cho
công việc? Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng cần phải tạo động lực cho họ. Khi có động
lực làm việc nhân viên sẽ thực hiện công việc đạt hiệu quả hơn, tích cực hơn. Đây là điều
mà các công ty mong muốn từ nhân viên mình. Từ những lý do trên, bản thân chọn đề tài
“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần
du lịch An Giang” làm đề tài nghiên cứu.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1
Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần du lịch An Giang. Từ đó, đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao


1

động.

1.2.2

Mục tiêu cụ

thể Mục tiêu 1
Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty
Cổ phần du lịch An Giang.
Mục tiêu 2
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Cổ phần du lịch An Giang.
Mục tiêu 3
Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần

ty Cổ phần du lịch An Giang.

1.6 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức.

1.6.1

Nghiên cứu sơ bộ

Thực hiện bằng phương pháp định tính, sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xem
xét các yếu tố động lực của Kovach(1987) đã đầy đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu
tố cho hợp lí.


1

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng sơ bộ. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu định
tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các thang đo cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu
với điều kiện nghiên cứu; Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi
khảo sát cho các đối tượng nghiên cứu trong Công ty Cổ phần du lịch An Giang. Thông tin
thu được từ nghiên cứu định lượng sơ bộ dùng để sàn lọc các biến quan sát, đo lường các
khái niệm thành phần cho phù hợp với khái niệm trong luận văn.

1.6.2

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng



1

-

Giai đoạn 2: nghiên cứu định lượng chính thức thông qua bảng câu hỏi với cỡ mẫu n=230.

-

Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi

-

Mã hóa và xử lý số liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS

1.7 Ý nghĩa của đề tài
Để đạt được hiệu quả sản xuất cao và năng suất lao động đạt kết quả cao đòi hỏi bất kì
một tổ chức nào cũng cần phải có một nguồn nhân lực mạnh, cống hiến hết mình cho công
ty. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những
nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Như vậy, thông
qua nghiên cứu này:

-

Giúp nhà quản trị có thể đánh giá được thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân
viên trong thời gian qua.

-



cứu đã xác định các yếu tố động viên nhân viên tại ACB, cũng như mức độ quan trọng các
yếu tố động viên nhân viên tại ACB và mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố
này. Kết quả nghiên cứu đối với mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc gồm các yếu tố
sau: (1) Đồng nghiệp; (2) Sự ghi nhận; (3) Công việc thú vị; (4) Cơ hội thăng tiến; (5) Sự
hổ trợ của lãnh đạo; (6) Lương.
Nguyễn Ngọc Lan Vy(2010) với tên đề tài “các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. Đề
tài đã xác định được mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố
đến động viên nhân viên, từ đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên
nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố tạo
động lực làm việc của Kovach(1987). Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lượng
mẫu là 445 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu cũng chỉ đưa ra
các giải pháp định hướng cho nhà quản trị. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành
phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu
và văn hóa của công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa của công ty”
được bổ sung vào thành phần thang đo động lực làm việc.
Lê Thị Bích Phụng(2011) với tên đề tài “các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP. HCM”. Nghiên cứu cũng dựa trên mô
hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach(1987) làm cơ sở cho bước nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích tương
quan và phân tích hồi quy, khảo sát với số lượng mẫu là 201 nhân viên đang làm việc toàn
thời gian tại TP.HCM. Nghiên cứu đã xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc, đánh giá được mức độ quan trọng của các yếu tố. Tương tự như các
nhà nghiên cứu trước, nghiên cứu này cũng chỉ đưa ra các giải pháp định hướng cho nhà
quản trị.

1.8.2

Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc
điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của
Kovach(1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc từ 1 đến 10.
1.9 Cấu trúc của luận văn
Luận văn này được cấu trúc thành 5 chương như sau:
Chương 1. Giới thiệu đề tài
Chương 2. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng về các nhân tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại Công
ty Cổ phần du lịch An Giang.
Chương 4. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty
Cổ phần du lịch An Giang
Chương 5. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần du
lịch An Giang.
Kết luận và kiến nghị


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1

Khái niệm Động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là: “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để
hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo
khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh,
định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell,
1982). Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm

nghĩa là chỉ sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao


hơn kế tiếp mới xuất hiện. Sau đó có các nghiên cứu theo chiều dọc để hỗ trợ các nghiên cứu cắt
ngang.

Cấp cao

Cấp thấp

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)
Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng
và khuyến khích họ hành động. Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa
là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan
trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. Từ lý thuyết này,
các nhà quản lý muốn động viên nhân viên thì cần phải biết nhân viên của họ đang ở thang bậc
nhu cầu nào. Sự nhận biết đó cho phép nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn
nhu cầu của nhân viên đồng thời đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.


Ứng dụng trong nghiên cứu, các nhu cầu trong lý thuyết Maslow đều được đề cập dưới
dạng các biến khác nhau. Ví dụ như từ những thúc đẩy bởi nhu cầu sinhlý và an toàn được thể
hiện bằng các biến như về thu nhập và phúc lợi của công ty. Tương tự, sự thúc đẩy bởi nhu cầu
xã hội và được tôn trọng được thể hiện ở các biến về môi trường làm việc; chính sách khen
thưởng và công nhận.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc từ giữa năm 1950. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai nhân tố trên nghiên cứu của
Mayo và Coch & French. Yếu tố thứ nhất là yếu tố duy trì và yếu tố thứ hai là yếu tố thúc đẩy.

(Nguồn: www.valuebasedamanagement.net)
Tóm lại: Yếu tố duy trì không tạo ra sự thúc đẩy để thỏa mãn cao hơn nhưng nó là
điều kiện cần không thể không làm tốt. Do đó, công ty nên cố gắng tạo điều kiện làm việc
an toàn, môi trường làm việc không quá ồn ào, quan hệ tốt với nhân viên... Còn yếu tố thúc
đẩy là điều kiện đủ để công việc được hoàn thành tốt hơn, nhân viên có động lực cao hơn.
Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên
hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn. Do đó, công ty nên sử dụng các yếu tố này để
đáp ứng nhu cầu ở mức cao và đẩy nhân viên hướng tới thành tích và sự thỏa mãn cao hơn.
Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là
nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các nhân viên được thỏa mãn các nhu cầu của họ.

2.1.2.2

Thuyết nhận thức

Thuyết nhận thức có các đại diện là Thuyết mong đợi do Vroom khởi xướng,
Thuyết công bằng,Thuyết xếp đặt mục tiêu. Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên,
khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận
công bằng.
Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ
vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào
nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm
(Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):


-

Ky vong: la niem tin rang no lnc se dan den ket qua tot. Khai niem nay dnoc the hien

được những phương hướng, những chính sách và truyền thông nó trong tổ chức thật tốt.
Tất cả nhân viên biết làm thế nào để đạt mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt này họ sẽ
nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ mục tiêu của tổ
chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt
công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi
nhận cũng như sự tương thưởng của công ty từ đó tạo nên được động lực cao nhất.
Thuyết công bằng của Adam(1963)
J.Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách
so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ
với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự
ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của
mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công
sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao của họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt
trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ nghiên cứu này. Một nhân viên
không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề
lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

2.1.2.3

Thuyết củng cố

Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “Quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo
kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại, còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp
lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
Vy,2011).

2.1.2.4


Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên được phát triển bởi
Kennech S. Kovach (1987), bao gồm các yếu tố sau:

(1) . Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc
và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.

(2) . Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể
hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.

(3) . Sự tự chủ trong công việc(feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền
kiểm soát và có trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định
liên quan công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.

(4) . Công việc ổn định (Job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc
giữ việc làm.

(5) . Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả
làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành
tốt công việc.

(6) . Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and
development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.

(7) . Điều kiện làm việc tốt (Good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời
gian làm việc.

(8) . Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn
được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.

(9) Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị(tactful discipline): thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên