Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐAI HÓC sư PHAM HÀ NÔI 2

«í
*

KIỀU TRONG SỸ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
CÁC TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỎI THEO TIẾP CẶN
QUẢN LÝ NGUồN NHÂN Lực

LUÂN YĂN THAC sĩ KHOA HOC GIÁO DUC

HÀ NỘI, 2016


Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐAI HOC sư PHAM HÀ NÔI 2

KIỀU TRONG SỸ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG
CÁC TRƯỜNG TIẺỦ HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỎI THEO TIếP CặN
QUẢN LÝ NGUồN NHÂN Lực

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số : 60 14 01 14


dẫn của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Hà Nội, thảng 8 năm 2016
TÁC GIẢ

Kiều Trọng Sỹ


11

LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Kiều Trọng Sỹ, học viên lớp Cao học KI 8, trường Đại học Sư phạm
Hà Nội 2; sau một thời gian học tập và nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực”
Thuộc chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do tôi nghiên cứu và viết ra, dưới sự
hướng dẫn của PGS.TS Trần Quốc Thành; các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.
Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, thảng 8 năm 2016
TÁC GIẢ

Kiều Trọng Sỹ


111

MỤC LỤC


cận

quản

lý

nguồn

nhân

lực

14
1.3.1. Trường tiểu học.............................................................................................14


IV

1.3.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lỷ của trường tiểu học............ 14
1.3.1.2. Hiệu trưởng trường tiểu học ................................................................... 16
1.3.2.
Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu
học.............................................................................................................................17
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực..........................................................................................................23
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng ...................................................................23
1.4.2. Thực hiện công tác tuyển chọn .....................................................................26
1.4.3. Bổ nhiệm và luân chuyển đội ngũ Hiệu trưởng............................................27
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng ..................................................28


.................. ....................................... . . ..............................’. ............. .. ................38
2.2.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học ......................38
2.2.2. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước và quản lý giáo dục, trình độ lý
luận chính trị, tin học, ngoại ngữ .............................................................................39
2.2.3. Thực trạng về phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ Hiệu trưởng41
2.2.4. Thực trạng năng lực chuyên mồn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ Hiệu
trưởng........................................................................................................................ 46
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ,
thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ........................................49
2.3.1. Thực trạng hoạch định đội ngũ Hiệu trưởng ................................................ 49
2.3.2. Thực trạng thực hiện qui hoạch, tuyển chọn phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng........................................................................................................................ 51
2.3.3. Tình hình đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học
huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.......................................................................... 56
2.3.3.1. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng các trường
tiểu học...................................................................................................................... 56
2.3.3.2. Thực trạng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội .................................................................................... 59
62
2.3.4. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ Hiệu trưởng
64
2.3.5. Thực trạng tạo môi trường làm việc và đãi ngộ ................................
67
2.4. Đánh chung về thành tựu, hạn chế và nguyên nhân .............................


VI

2.4.1. Thành tựu và nguyên nhân ..........................................................................67

VII

3.2.5. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thuởng, kỷ luật, tạo môi
truờng và điều kiện thuận lợi để tạo động lực cho đội ngũ Hiệu truởng.................93
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp.....................................................................97


Vll

3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ........................98
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm:..............................................................................98
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm: ................................................................................98
3.4.3. Đối tượng khảo nghiệm:...............................................................................98
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm....................................................................................98
Kết luận chưong 3 .................................................................................................101
KẾT LUÂN VÀ KHUYẾN NGHI.......................................................................103
••

1. Kết luận .............................................................................................................103
2. Khuyến nghị......................................................................................................105
2.1. Yới Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội......................................................105
2.2. Với UBND huyện Phúc Thọ, phòng GD&ĐT huyện Phúc Thọ...................106
2.3. Đối với Hiệu trưởng các trường tiểu học ......................................................106
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................108
PHỤ LỤC...............................................................................................................111


VUI

DANH MỤC CÁC BẢNG

99
Biểu đồ 3.1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp 101


IX

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
VIÉT TẮT

VIÉT ĐẦY ĐỦ

1.

BCH

Ban chấp hành

2.
3.

BGH

Ban giám hiệu

CBQL, GV, NV

Cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên

4.


Giáo dục

10.

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

11.

GDTH

Giáo dục tiểu học

12.
13.

HS

Học sinh

HT

Hiệu trưởng

14.

KHCN

Khoa học công nghệ


THCS

Trung học cơ sở

21.

THPT

Trung học phổ thông

22.
23.

UBND

ủy ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

STT


1
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Quan điểm xuyên suốt của Đảng và nhà nước ta đều khẳng định vai trò
quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan

Nghị quyết 08/NQ-BCĐ ngày 04 tháng 4 năm 2007 của Ban cán sự
Đảng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc phát triển ngành sư phạm từ 2007 đến
2015. Một trong những nhiệm vụ được đề ra trong Nghị quyết có nội dung
"Triển khai thực hiện đề án đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục các
cấp, trong đó ưu tiên bồi dưỡng tất cả 35.000 hiệu trưởng các cấp, bậc học".
Thực hiện chủ trương đổi mới và phát triển GD&ĐT của thành phố Hà
Nội, thực hiện “Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011-2020”, Sở
GD&ĐT thành phố Hà Nội cùng với phòng GD&ĐT huyện Phúc Thọ đã đề ra
một số biện pháp để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và
đội ngũ Hiệu trưởng, đặc biệt là đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực. Trong đó, đặc biệt quan tâm chú trọng đến công
tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng gắn với quản lý nguồn nhân lực cho phù
họp với tình hình phát triển kinh tế xã hội của huyện, đáp ứng yêu cầu cấp
học. Tuy nhiên, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học vẫn còn rất
nhiều bất cập và hạn chế từ việc hoạch định nguồn nhân lực tới các chế độ đãi
ngộ đến việc thu hút sử dụng đội ngũ Hiệu trưởng chưa đúng yêu cầu, công tác
phát triển chưa xây dựng được hệ thống quản lý nguồn nhân lực dẫn tới chưa
cân bằng được nhu cầu đội ngũ Hiệu trưởng hiện tại, hiệu quả sử dụng chưa
cao.
Thực trạng xây dựng, phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học
ừên địa bàn huyện Phúc Thọ còn những bất cập, hạn chế, Hiệu trưởng các
trường tiểu học chưa đáp ứng tốt những yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra. Từ đó có
thể thấy: nghiên cứu phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là cấp
thiết.


3

Vì những lý do nêu ừên, việc chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển đội

công trình nghiên cứu có liên quan để hình thành cơ sở lý luận cho đề tài.
5.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu trưng cầu ỷ kiến
- Phiếu trưng cầu gồm các câu hỏi mở về vấn đề phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng trường tiểu học hiện nay.
5.3. Phương pháp phỏng vấn
Nhóm phương pháp này được tiến hành qua việc gặp gỡ, tiếp xúc với
các cán bộ quản lý, giáo viên các trường tiểu học nhằm nhận định, thu thập
những thông tin bổ ích cho đề tài nghiên cứu.
5.4. Phương pháp nghiên cứu sản phẩm để đánh giá chất lượng
Dựa trên các số liệu thống kê được về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội
ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học qua các nguồn số liệu, nhằm đưa ra những
nhận định, phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
5.5. Phương pháp toán thống kê
Dừng phương pháp toán thống kê để phân tích và xử lý số liệu nhằm
định lượng kết quả nghiên cứu.
6. Giả thuyết khoa học
Công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học huyện Phúc
Thọ, thành phố Hà Nội đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Bên cạnh
đó vẫn còn bộc lộ những bất cập như: đội ngũ phát triển chưa đồng bộ và thiếu
tính hệ thống. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực thì công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng sẽ
đạt hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển giáo dục của huyện
trong giai đoạn hiện nay.
7. Cấu trúc luân văn
Ngoài mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và


5

nước ta đã có Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư khóa IX, ngày15/6/2004
“về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cản bộ quản lỷ
giảo dục Nghị quyết đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI đã nêu rõ:
“Coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, trước hết là cán bộ
lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng
quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội trong điều kiện cơ chế
thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế”.
Quyết định số 1215/QĐ-BGDĐT ngày 04/04/2013 của Bộ trưởng Bộ
GD&ĐT thực hiện giai đoạn một (2013-2015) hoàn thiện Đề án “Đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp


7

ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tể”, đã đề ra mục tiêu và nhiệm
vụ: Xây dựng đội ngũ CBQL trong đó đội ngũ Hiệu trưởng theo hướng chuẩn
hoá, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt
chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm
nghề nghiệp và trình độ chuyên môn. Đổi mới công tác quản lý giáo dục và
CBQL giáo dục theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả.
Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về lý luận
cũng như các giải pháp phát triển giáo dục như: ‘‘Chiến lược phát triển giáo
dục 2011-2020” nêu bảy nhóm giải pháp phát triển giáo dục “Trong đó, đổi
mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản ỉỷ giảo
dục là giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá ”.
Cuốn sách “Giảo dục Việt Nam những thập niên đầu thể kỷ XXI Chiến
lược phát triển ” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu sắc về giải
pháp quản lý giáo dục. Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức ừong cuốn “Hệ
thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI” đã trình bày quan

lý trường THCS, vị trí của trường THCS trong nền giáo dục quốc dân, cũng
như chức năng, nhiệm vụ của trường THCS, yêu cầu về phẩm chất, năng lực
của người CBQL trường THCS; làm căn cứ cho việc xây dựng giải pháp phát
triển đội ngũ CBQL trường THCS. Từ đó tác giả đánh giá thực trạng của
CBQL ừong các trường THCS tại huyện Đông Sơn và đưa ra giải pháp thích
hợp. Tuy nhiên giải pháp mà tác giả đưa ra chỉ áp dụng cho hệ thống trường
THCS chưa thể áp dụng rộng rãi trong các khối giáo dục khác được.
Luận văn thạc sĩ năm 2009 của Ngô Đức Long, trường Đại học Lao
động Xã hội: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty TNHH MTV cầu 1
Thăng Long”. Nội dung tác giả đã đưa ra một số giải pháp để phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, từ đó đã đưa ra được những kiến nghị cho
các doanh nghiệp Việt Nam. Tác giả tập trung đi sâu vào giải thích và làm rõ


9

những vấn đề liên quan đến doanh nghiệp, và tại sao phải phát triển đội ngũ
của cán bộ quản lý. Đánh giá đúng thực trạng cán bộ quản lý của công ty, cán
bộ quản lý có điểm mạnh gì và điểm yếu ra sao, đã đưa ra giải pháp để phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Tuy đã có một số công trình nghiên cứu liên quan tới phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý, trong đó có đề cập đến đội ngũ Hiệu trưởng nêu ở trên, nhưng
những công trình này mới đề cập tới quản trị cán bộ quản lý các góc độ tiếp
cận khác nhau, có những nghiên cứu thì đề cập tới giải pháp cụ thể để phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý... Đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào
nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và sâu sắc về đội ngũ Hiệu trưởng
ưên địa bàn huyện Phúc Thọ đặc biệt theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực. Vì vậy việc thực hiện đề tài này sẽ không trùng lắp, đảm bảo tính độc lập
và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn lớn đối vói việc phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội là một vấn đề cấp thiết và quan

công nhận đối với trường tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công
nhận Hiệu trưởng của cấp có thẩm quyền.
2. Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường tiểu
học phải đạt chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học.
3. Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường tiểu học là 5 năm. Sau 5 năm,
Hiệu trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại.
Đối với trường tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường tiểu
học không quá hai nhiệm kì. Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một
trường tiểu học.
Như vậy, Hiệu trưởng có vị trí quyết định sự thành bại của quá trình
giáo dục, đào tạo.
1.2.3. Đội ngũ Hiệu trưởng
Đội ngũ hiệu trưởng trường học: là đội ngũ những người đứng đầu một
cơ sở giáo dục có chức năng điều hành quá trình giáo dục tại cơ sở giáo dục


11

được phụ trách.
Từ cách phân loại trên, đội ngũ Hiệu trưởng được đề cập trong luận văn
là: tập họp những người Hiệu trưởng trong cùng một địa phương (tỉnh, huyện)
hoặc trong cả nước, cùng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ quản lý giáo dục
trong hệ thống giáo dục quốc dân theo quy định của pháp luật.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực:
Theo Fischer và Domhusch thì “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ
trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu
nhập trong tương lai”. [12]
Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

Từ đó có thể khái quát: quản lý là sự tác động có tổ chức, có mục đích
của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các tiềm
năng của hệ thống để đạt được mục tiêu định ra trong điều kiện biến động của
môi trường.
Quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động có liên quan đến con người
với tổ chức sử dụng con người; đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao
động phù họp với yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng. Quản lý
nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp
xếp vào những vị trí phù họp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
1.2.5. Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực
Thuật ngữ phát triển theo nghĩa triết học là biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp.
Phép biện chứng duy vật đã khẳng định: Mọi sự vật hiện tượng không chỉ tăng
lên hay giảm đi về số lượng mà cơ bản chúng luôn biến đổi, chuyển hoá sự vật
từ hiện tượng này đến sự vật hiện tượng khác, cái mới kế tiếp cái cũ, giai đoạn
sau kế thừa giai đoạn trước tạo thành quá trình phát triển tiến lên mãi mãi.
Nguyên nhân của sự phát triển là sự liên hệ tác động qua lại của các mặt đối