BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2
KIỀU TRỌNG SỸ

KIỀU TRỌNG SỸ

QUẢN LÝ GIÁO DỤC

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA: 2014-2016

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI 2

KIỀU TRỌNG SỸ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

thể còn có những mặt hạn chế, thiếu sót. Tôi rất mong nhận được ý kiến đóng
góp và sự chỉ dẫn của các thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp.
Hà Nội, tháng 8 năm 2016
TÁC GIẢ

Kiều Trọng Sỹ


ii
LỜI CAM ĐOAN
Tên tôi là: Kiều Trọng Sỹ, học viên lớp Cao học K18, trường Đại học Sư
phạm Hà Nội 2; sau một thời gian học tập và nghiên cứu đề tài “Phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực”
Thuộc chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60.14.01.14
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là do tôi nghiên cứu và viết ra, dưới
sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Quốc Thành; các số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác.
Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, tháng 8 năm 2016
TÁC GIẢ

Kiều Trọng Sỹ


iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... i
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ ii

1.4. Nội dung phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực ................................................................................... 23
1.4.1. Quy hoạch đội ngũ Hiệu trưởng............................................................ 23
1.4.2. Thực hiện công tác tuyển chọn ............................................................. 26
1.4.3. Bổ nhiệm và luân chuyển đội ngũ Hiệu trưởng .................................... 27
1.4.4. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ Hiệu trưởng .......................................... 28
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ Hiệu trưởng ........ 30
1.4.6. Tạo môi trường làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ Hiệu trưởng ....... 31
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.............................................................. 32
1.5.1. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương ............................................ 32
1.5.2. Cơ chế quản lý chung của ngành Giáo dục và Đào tạo ........................ 33
1.5.3. Cơ chế quản lý riêng đối với đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học ..... 33
1.5.4. Công tác dự báo, quy hoạch phát triển giáo dục tiểu học ..................... 33
1.5.5. Tác động của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa trong lĩnh vực giáo dục
& đào tạo ......................................................................................................... 34
1.5.6. Chính sách đãi ngộ tạo động lực cho đội ngũ Hiệu trưởng .................. 34
Kết luận chƣơng 1 ......................................................................................... 35


v
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG

TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC..................................................................36
2.1. Khái quát về giáo dục Tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội ..... 36
2.2. Thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học của huyện Phúc Thọ

Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................... 71
CHƢƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN PHÚC THỌ, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC....................... 73
3.1. Nguyên tắc đề xuất biện pháp .................................................................. 73
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ, hệ thống ........................................ 73
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa.......................................................... 73
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện ....................................................... 73
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính thiết thực, khả thi và hiệu quả ...................... 73
3.2. Một số biện pháp cụ thể ........................................................................... 74
3.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt công tác quy hoạch tuyển chọn đội ngũ Hiệu
trưởng trường tiểu học..................................................................................... 74
3.2.2. Hoàn thiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển
đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học............................................................... 77
3.2.3. Tổ chức và thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất
lượng đội ngũ Hiệu trưởng .............................................................................. 83
3.2.4. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá thường xuyên đội
ngũ Hiệu .trưởng ............................................................................................. 90
3.2.5. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật, tạo môi
trường và điều kiện thuận lợi để tạo động lực cho đội ngũ Hiệu trưởng ........ 93
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp .............................................................. 97


vii
3.4. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp ................... 98
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm:......................................................................... 98
3.4.2. Nội dung khảo nghiệm:. ........................................................................ 98
3.4.3. Đối tượng khảo nghiệm: ....................................................................... 98
3.4.4. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................ 98
Kết luận chƣơng 3 ....................................................................................... 101

Tiểu học
Bảng 2.10. Thực trạng thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu
trưởng
Bảng 2.11. Kiểm tra, đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ Hiệu
trưởng
Bảng 2.12. Thực trạng tạo môi trường làm việc và đãi ngộ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp
Bảng 3.1. Khảo nghiệm tính cấp thiết của các biện pháp
Bảng 3.2. Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất
Biểu đồ 3.1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp

13
36
37
38
39
41
46
49
52
57
59
62
65
98
98
99
101



5.

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

6.

CMHS

Cha mẹ học sinh

7.

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

8.

CSVC

Cở sở vật chất

9.

GD

Giáo dục


15.

KT-XH

Kinh tế - xã hội

16.

QL

Quản lý

17.

QLGD

Quản lý giáo dục

18.

TB

Thứ bậc

19.

TH

Tiểu học


1. Lí do chọn đề tài
Quan điểm xuyên suốt của Đảng và nhà nước ta đều khẳng định vai trò
quyết định của nhà giáo trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và tầm quan
trọng của đội ngũ cán bộ quản lý trong việc điều hành một hệ thống giáo dục.
Luật giáo dục khẳng định: “Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò quan trọng
trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”, “Nhà nước
có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo
dục, bảo đảm phát huy sự nghiệp giáo dục”. [2]
Trong giai đoạn đổi mới sự nghiệp phát triển giáo dục nước ta đã đạt
được những thành tựu quan trọng, đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội
ngũ Hiệu trưởng nói riêng được rèn luyện, thử thách, có bản lĩnh chính trị
vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, tận tụy với nghề, góp phần
quyết định thành công của sự nghiệp phát triển giáo dục trong giai đoạn vừa
qua. Tuy nhiên, các nhà quản lý giáo dục còn nhiều yếu kém, bất cập về số
lượng, chất lượng, cơ cấu, về đạo đức, kỷ cương, năng lực…
Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành giáo dục nói riêng
trong đó đặc biệt đội ngũ Hiệu trưởng có vai trò quan trọng quyết định sự tồn
tại và phát triển của một tổ chức, nhà trường vì yếu tố cơ bản cấu thành nên
một tổ chức đó là con người - nguồn lực quý giá của xã hội, nguồn nhân lực
của mọi quốc gia, tổ chức trong từng thời kì nhất định phản ánh tiềm năng lao
động tổng thể của con người trong tổ chức và quốc gia đó. Trong quá trình
hoạt động của các tổ chức thì việc sử dụng tiềm năng nguồn nhân lực trong
giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lực; trong khi đó việc khai thác tiềm
năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực
của nguồn nhân lực đang chứng tỏ được vai trò quan trọng và ngày càng được
coi trọng. Chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm năng lao động bao gồm tiềm


2



thiết.
Vì những lý do nêu trên, việc chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển đội
ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực” là cần thiết và có ý nghĩa.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và kết quả nghiên cứu thực trạng, đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ,
thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Xác định cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
3.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng các trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực.
3.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu học huyện
Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
trường tiểu học huyện Phúc Thọ giai đoạn 2012 - 2015 và đề xuất các biện
pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng giai đoạn 2015- 2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu




5

Ngoài mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường
tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng đội ngũ và phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các
trường tiểu học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực.
Chƣơng 3. Biện pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng các trường tiểu
học huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.


6

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, vấn đề quản lý nói chung
và quản lý giáo dục nói riêng là chủ đề thu hút sự quan tâm của đông đảo các
nhà lãnh đạo, nhà nghiên cứu khoa học, nhà quản lý thực tiễn. Vấn đề quản lý
giáo dục, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục là vấn đề có
ý nghĩa trong việc “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”,
đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo
của nhà trường.
Xuất phát từ quan điểm “Coi con người là động lực trực tiếp của sự
phát triển, cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục là quốc sách hàng

Chiến lược phát triển” của Đặng Bá Lãm đã có những phân tích khá sâu
sắc về giải pháp quản lý giáo dục. Vũ Ngọc Hải và Trần Khánh Đức trong
cuốn “Hệ thống giáo dục hiện đại trong những năm đầu thế kỷ XXI” đã trình
bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo dục và hệ thống giáo
dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lược phát triển giáo dục, ngoài ra còn
nhiều tài liệu khác đề cập đến vấn đề này.
Triển khai các quan điểm, tư tưởng chỉ đạo đối với sự phát triển giáo
dục, đã có nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về lý luận QLGD và công tác phát
triển đội ngũ CBQL trong đó có đội ngũ Hiệu trường, một số công trình
nghiên cứu như sau:
Luận văn thạc sĩ năm 2012 của Phan Văn Thiết, trường Đại học Vinh:
“Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trong
các trường tiểu học ở huyện Kỳ Sơn, tỉnh Nghệ An”. Tác giả tập trung nghiên
cứu về cơ sở lý luận về quản lý, nguồn cán bộ quản lý, yêu cầu và phẩm chất


8

của người quản lý, qua đó để phản ánh, đánh giá được thực trạng chất lượng
của đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường tiểu học ở huyện Kỳ Sơn, tỉnh
Nghệ An. Từ đó tác giả đã đưa ra được sáu giải pháp để nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đề xuất đã không
thật sự thuyết phục vì chỉ dựa trên những ý kiến chủ quan của tác giả.
Luận văn thạc sĩ năm 2012 của Đặng Thị Phương Thủy, trường Đại học
Vinh: “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường đào tạo công
nhân kỹ thuật tỉnh Nghệ An”. Nội dung đã làm rõ đặc trưng của cán bộ quản
lý, đánh giá được những yếu tố ảnh hưởng làm ảnh hưởng đến phát triển cán
bộ quản lý từ đó đưa ra được giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ
cán bộ quản lý. Tác giả có nhấn mạnh đến những yếu tố cấu thành nhà quản
lý, đề cập tới cách thức để đánh giá cán bộ quản lý.

lực. Vì vậy việc thực hiện đề tài này sẽ không trùng lắp, đảm bảo tính độc lập
và có ý nghĩa lý luận và thực tiễn lớn đối với việc phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng tại huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội là một vấn đề cấp thiết và quan
trọng, nhằm đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục, đáp ứng nhu cầu
phát triển giáo dục - đào tạo của huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội.
1.2. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Khái niệm đội ngũ
Nói đến “đội ngũ”, từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Đội ngũ là tập hợp
một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”
[2; tr 399]
Theo giáo trình khoa học quản lý của NXB Chính trị Hà Nội của tác giả
Hoàng Văn Tuệ thì “đội ngũ là một tập hợp gồm số đông người cùng chức
năng hoặc nghề nghiệp thành một lực lượng” [3, tr.34].
Các khái niệm này đều có chung một điểm: Đội ngũ là một nhóm người
được hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng có thể


10

cùng hay không cùng nghề nghiệp nhưng đều có chung một mục đích nhất
định.
1.2.2. Hiệu trưởng
Luật giáo dục 2005 tại điều 54 quy định:
1. Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà
trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận;
2. Hiệu trưởng các trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân phải được
đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý trường học”.
- Theo điều lệ trường tiểu học (Ban hành kèm theo Thông tư số
41/2010/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục
và Đào tạo)

nhập trong tương lai”. [12]
Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc nào đó” [13].
Như vậy, nguồn nhân lực theo cách tiếp cận trên hàm chứa nội dung rất
rộng bao gồm các yếu tố về lực lượng (số lượng), trí thức, khả năng nhận thức
và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch
sử văn hoá ... Nguồn nhân lực gồm các yếu tố sau:
– Qui mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực.
– Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Yếu tố
này đặc biệt quan trọng, quyết định việc tiếp thu, làm chủ khoa học, kỹ thuật,
công nghệ cao và quản lý nền kinh tế trí thức, có liên quan và phụ thuộc vào
sự phát triển nền giáo dục, đào tạo và dạy nghề.
– Cấu thành nguồn lực con người còn thể hiện ở các yếu tố tạo nên tính
năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, liên quan đến môi trường


12

pháp luật, thể chế và các chính sách giải phóng sức lao động, tạo động lực
cho con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mọi người
lao động.
- Các yếu tố cấu thành nguồn lực con người liên quan đến truyền thống lịch
sử, văn hoá, nó được bồi đắp, kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân
tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động.
* Quản lý
Tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là sự tác động có mục đích, có
kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là
khách thể quản lý) nhằm đạt được những mục tiêu dự kiến” [16, tr.35].
Từ đó có thể khái quát: quản lý là sự tác động có tổ chức, có mục đích

những vị trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ hơn trong ý tưởng
quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, thể hiện qua
sơ đồ sau:
Quản lý nguồn nhân lực

Giáo dục và đào tạo

- Giáo dục, đào tạo
- Bồi dưỡng
- Tự bồi dưỡng

Sử dụng
nguồn nhân lực

- Tuyển dụng
- Bố trí, sử dụng
- Đánh giá
- Đề bạt
- Sàng lọc

Tạo môi trường
thuận lợi cho nhân
lực phát triển
- Môi trường làm việc
- Môi trường sống
- Môi trường pháp lý
- Các chính sách đãi ngộ

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản lý nguồn nhân lực

Đào tạo và nhiệm vụ phát triển giáo dục của địa phương; thực hiện kiểm định
chất lượng giáo dục; quản lí cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh; quản lí,
sử dụng đất đai, cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính theo quy định của
pháp luật; phối hợp với gia đình, các tổ chức và cá nhân trong cộng đồng thực