BÀI KIỂM TRA CÁ NHÂN
Môn : QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC

Câu hỏi:
Bạn hãy phát triển một dự án đổi mới mô hình quản lý cá nhân và nhóm làm việc cho
doanh nghiệp hiện nay bạn đang làm việc. Hãy xác định trong doanh nghiệp hiện nay của bạn,
có các vấn đề hay cơ hội gì liên quan đến các chủ đề của môn học hành vi tổ chức? tại sao? bạn có
giải pháp gì mang tính thực tiễn dựa trên cơ sở lý thuyết hành vi tổ chức?
Báo cáo trình bày các dự án sáng tạo phải được xây dựng theo cấu trúc sau đây:
- Cung cấp thông tin chính xác về doanh nghiệp / tổ chức của bạn.
- Tầm nhìn đổi mới phát triển: Giải thích làm thế nào để thay đổi một khu vực nhất định trong
lĩnh vực hành vi tổ chức và lý do tại sao mọi người nên tham gia thay đổi trong thời gian này?
- Độ sâu phân tích các vấn đề về hành vi tổ chức: Tập trung vào việc phân tích các môn học của
hành vi tổ chức mà bạn tìm thấy một vấn đề hay cơ hội cần phải thay đổi trong kinh doanh của bạn
hoặc tổ chức của bạn. Bạn có thể khám phá các chủ đề theo đề nghị sau đây:
•

•

•

•

Phong cách lãnh đạo: Nhiều nhà phân tích nhấn mạnh sự khác biệt giữa quản lý và lãnh
đạo. Ứng dụng trong doanh nghiệp của bạn / tổ chức của bạn, hãy xem lại và phân tích các
phong cách lãnh đạo khác với quản lý hay không? Bạn cần một giải thích cụ thể và áp dụng
các khái niệm, lý thuyết làm cơ sở.
Văn hóa: để được coi là một yếu tố chiến lược để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Hãy
xác định các đặc điểm văn hóa của doanh nghiệp hoặc tổ chức của bạn, một phân tích biện
chứng để dẫn đến việc đề xuất đổi mới cần thiết để nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp / tổ chức của bạn thông qua văn hóa doanh nghiệp.

tâm giao dịch 24h trên toàn quốc.
 Nhân sự tăng 7.596%, từ 56 người lên 4.254 người.
 Sở hữu 5 triệu khách hàng cá nhân và doanh nghiệp.
Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi
 Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng bán lẻ tốt nhất và hướng đến mô hình tập đoàn tài
chính đa năng, hiệu quả hàng đầu Việt Nam.
 Sứ mệnh: Chinh phục niềm tin khách hàng, đối tác và cổ đông bằng việc tiên phong
cung cấp các giải pháp và dịch vụ tài chính – ngân hàng hiện đại, thân thiện, đáng tin
cậy cho mọi người dân Việt Nam
 Giá trị cốt lõi: “Ngân hàng Đông Á – Người bạn đồng hành tin cậy” : Chúng tôi xác
định giá trị cốt lõi của Ngân hàng Đông Á chính là Uy tín – Sáng tạo – Chuyên
nghiệp – Cởi mở - Đoàn kết – Hài hòa các lợi ích.


B. Phân tích sâu về vấn đề hành vi tổ chức: Theo tôi một số trọng tâm trong số các lĩnh vực của
môn học hành vi tổ chức mà tôi thấy có vấn đề hay cơ hội cần thay đổi trong đơn vị của mình :
1/ Phong cách lãnh đạo:
Nhiều nhà phân tích nhấn mạnh sự khác biệt giữa quản lý và lãnh đạo. Khác biệt lớn nhất
giữa lãnh đạo và quản lý nằm ở biện pháp thúc đẩy những nhân viên dưới quyền. Rất nhiều người
lãnh đạo cũng là nhà quản lý và ngược lại, song hai vị trí này không phải lúc nào cũng song hành
như vậy.
Người lãnh đạo: Người lãnh đạo có người thừa hành mà không có nhân viên dưới quyền.
Việc chấp hành lệnh là việc làm tự nguyện, và người lãnh đạo không thể chỉ giao việc mà không
truyền cảm hứng cho người thừa hành. Phương pháp quản lý là cảm hóa, người lãnh đạo cần chỉ
rõ việc thực hiện theo yêu cầu sẽ đem lại lợi ích thế nào đối với người thừa hành. Người lãnh đạo
tập trung vào con người. Mặc dù rất nhiều người lãnh đạo có sức lôi cuốn quần chúng, song đây
vẫn chưa phải phẩm chất nổi bật của họ. Họ luôn đối xử tốt với con người; những người lãnh đạo
vĩ đại tạo ra niềm tin bằng cách nâng cao uy tín của người khác và tự gánh lấy chỉ trích. Tuy
nhiên, họ lại không thân thiện với người thừa hành để luôn tạo được sự nghiêm nghị cần thiết.
Việc tập trung vào yếu tố con người không có nghĩa là người quản lý không quan tâm tới công

Ổn định
Quản lý công việc
Cấp dưới/Nhân viên


Tìm kiếm
Mức độ cụ thể
Quyền lực
Tác động đến
Năng lượng
Mức độ năng động
Thuyết phục
Phong cách
Trao đổi
Rủi ro
Nguyên tắc
Xung đột
Định hướng
Đổ lỗi

Tầm nhìn
Định hướng
Uy tín cá nhân
Trái tim
Đam mê
Chủ động đi trước
“Bán” ý tưởng
Chuyển đổi tâm lý con người
Niềm hăng say làm việc
Chấp nhận – tìm kiếm rủi ro

lập kế hoạch chủ động thực hiện, báo cáo.
Để phát triển và tồn tại lâu dài thì đơn vị phải hoàn thiện hệ thống quản lý mạnh và tốt nhất
là phân định rạch ròi vai trò lãnh đạo và quản lý của các lãnh đạo trong đơn vị.
2/ Văn hoá doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp được coi là yếu tố chiến lược cho việc
hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây
dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan
niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy
nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Đối với hoạt động kinh doanh, việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan
trọng. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là xây dựng sự tồn tại và phát triển dài hạn của doanh
nghiệp, cụ thể là: Công ty văn hóa làm cho sự khác biệt trong tổ chức này với các tổ chức khác,
đây là yếu tố cơ bản để xây dựng một thương hiệu cho doanh nghiệp. Hôm nay, các nền văn hóa
của một tổ chức được coi là yếu tố cơ bản tạo nên sự khác biệt của một thương hiệu. Văn hoá bản


sắc của mỗi doanh nghiệp góp phần vào việc nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp. Nó cũng
quan trọng để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập sâu vào nền kinh
tế thế giới.
Đơn vị nơi tôi đang công tác là một doanh nghiệp cổ phần, đã hoạt động trên 17 năm. Qua 17
năm hoạt động ban lãnh đão đã tạo nên Văn hóa riêng cho doanh nghiệp đó là : lấy con người làm
gốc;coi trọng nhân tài; quan niệm khách hàng là trên hết; trách nhiệm xã hội.
3/ Quyền lực và xung đột: Là hai yếu tố gắn liền trong mọi tổ chức và có thể hữu ích hoặc
phá huỷ một tổ chức. Bạn hãy xác định nguồn quyền lực và xung đột trong doanh nghiệp của bạn.
Phân tích biện chứng và đề ra những giải pháp thực tế.
Quyền lực và xung đột là hai yếu tố gắn liền trong mọi tổ chức và có thể hữu ích hoặc phá
hủy một tổ chức. Vấn đề là có quá ít hay quá nhiều xung đột. Vì thế cần học cách để giải quyết
xung đột chứ không phải là loại trừ. Nên nhớ rằng doanh nghiệp cần tạo áp lực với số lượng lớn
xung đột và mâu thuẫn phù hợp. Nếu có quá nhiều mâu thuẫn và xung đột thì chúng sẽ tàn phá
doanh nghiệp và nhân lực. Khi mâu thuẫn, xung đột không được giải quyết hay giải quyết không
thỏa đáng, sẽ đẩy doanh nghiệp rơi vào tình trạng hỗn loạn, suy thoái. Lãnh đạo doanh nghiệp

+ Mâu thuẫn, xung đột giữa các nhóm: Xảy ra giữa các nhóm làm việc, hay giữa các phòng
ban, bộ phận này với bộ phận kia trong doanh nghiệp. Sự phân bổ nguồn lực, công việc, quyền
hạn, trách nhiệm giữa các phòng ban không đều, tương trợ lẫn nhau dẫn tới mâu thuẫn, xung đột.
+ Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân: Giữa các nhân viên với nhau, nhân viên cũ và nhân
viên mới, nhân viên trẻ và nhân viên già, giữa nhà lãnh đạo, nhà quản lý với nhân viên. Là do
đụng độ về tính cách và giao tiếp không hiệu quả và các giá trị khác biệt. Có thể xảy ra khi các
thành viên không thích nhau, khi niềm tin không tồn tại và khác nhau trong suy nghĩ về viễn cảnh.
Họ cũng có thể mâu thuẫn khi ganh đua một chức vụ hay quyền lợi.
+ Mâu thuẫn, xung đột nội tại của một cá nhân: Xung đột vai trò cá nhân xảy ra khi vai trò
của cá nhân không phù hợp với điều mà cá nhân mong đợi. Một cá nhân có thể bị mâu thuẫn khi
họ gặp phải sự bất ổn trong các vai trò của họ mà cùng lúc họ phải đảm nhận. Chẳng hạn cấp trên
của một nhân viên đề nghị anh ta chỉ cần làm việc trong giờ làm việc quy định, nhưng có thể sếp
của cấp trên nhân viên này lại nghĩ rằng đó là sự thiếu tận tụy và mong muốn nhân viên làm việc
tăng ca nhiều hơn.
Mâu thuẫn xung đột ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp: Mâu thuẫn, xung đột xảy ra nhiều
hay xảy ra ở mức độ cao sẽ gây ra những tác động tiêu cực tới doanh nghiệp: hiệu quả làm việc
giảm sút và các mối quan hệ bị suy giảm; Năng lực, thời gian lẽ ra dành cho công việc thì lại dành
cho những mâu thuẫn, xung đột. Người ta sẽ không thể tập trung vào làm việc được khi bị ức chế,
khi luôn luôn nghĩ tới cách giành chiến thắng, hay âm mưu trả thù. Môi trường làm việc trở nên
căng thẳng, ức chế. Mâu thuẫn kéo dài sẽ có nguy cơ lan ra toàn doanh nghiệp và tác động tới cả
những người không liên quan gì tới mâu thuẫn, xung đột. Doanh nghiệp mất khả năng kiểm soát,
năng suất làm việc giảm, thậm chí còn bị tàn phá bởi những mâu thuẫn này; Mâu thuẫn xảy ra, dù
ở cấp độ nào thì cũng làm rạn nứt tới các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Niềm tin không còn thì
rất khó hợp tác, giúp đỡ trong công việc, có thể dẫn tới nhân viên nghỉ việc hoặc lãnh đạo sa thải
nhân viên.
4/ Động viên khuyến khích nhân viên làm việc: Những nhân viên trung thành, tích cực là
một vốn quý của công ty. Nhưng làm sao để giữ chân và khuyến khích họ cống hiến lâu dài cho


công ty lại là một việc không dễ. Theo tôi công ty cần có những cách thức sau để động viên,

- Việc cất nhắc, tạo những cơ hội thăng tiến cho nhân viên có thể giúp họ nhận ra những cơ
hội mới để phát triển nghề nghiệp, và cả những thử thách mới mẻ hơn vẫn còn đang chờ đợi họ ở
phía trước. Luân chuyển những nhân viên sang những vị trí mới, vai trò mới còn giúp doanh
nghiệp lấp những chỗ trống về nhân sự cao cấp trong doanh nghiệp, tận dụng tối đa khả năng làm
việc của những nhân viên xuất sắc trong nội bộ doanh nghiệp.


- Tạo nên những đội nhóm làm việc, những vị trí phù hợp với khả năng của nhân viên để họ
có thể cống hiến hết sức mình trong công việc, tạo thêm lòng tự hào về nhóm, lòng tự tôn của từng
cá nhân để có động lực làm việc hơn trong mỗi nhân viên.
- Khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng hơn cho cách làm việc, môi trường làm
việc để chính bản thân họ vừa lòng với những suy nghĩ của mình, khiến tinh thần làm việc phấn
chấn và hứng khởi hơn.
- Cần đề ra những mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân cũng như tập thể, nhóm làm việc. Điều
này càng tăng lên sự hợp tác giữa các nhân viên trong nhóm, trong phòng ban, doanh nghiệp. Nhờ
đó mà tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên, lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp
thêm gắn kết hơn.
Khuyến khích và phát triển nhân viên có nghĩa là hệ thống đánh giá và chế độ đãi ngộ nhân
viên luôn quan hệ chặt chẽ với nhau. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn thường lưu ý rằng đối nội công
bằng, đối ngoại cạnh tranh để tạo lập cho mình một đội ngũ nhân viên hoàn hảo. Điều đó đồng
nghĩa với hiệu quả công việc của nhân viên tốt hơn và sự phát triển của doanh nghiệp cũng nhờ đó
mà lên cao hơn.
Các biện pháp động viên mà chúng tôi nên áp dụng:
1. Các nội dung động viên: Truyền đạt những định hướng chiến lược một cách đều đặn;
Việc truyền đạt phải đi xa hơn là chỉ thông báo đơn giản; nó phải tạo được sự hưng phấn đối với
nhân viên khi gắn liền với những giá trị của họ; Lôi kéo nhân viên tham gia vào việc quyết định
thực hiện các định hướng chiến lược như thế nào - quá trình tham gia phải thật sự chứ không phải
là chỉ làm một cách giả tạo; Hỗ trợ để nhân viên có thể thành công trong quá trình vươn tới để đạt
được mục tiêu chiến lược; Bảo đảm rằng những khen thưởng và biểu dương là đúng đắn.
2. Làm phong phú công việc/Mở rộng công việc: Làm phong phú công việc nhằm gia tăng

7. Trách nhiệm: Phần lớn nhân viên thích có được trách nhiệm và họ nhận thức rằng điều
này là quan trọng; Chìa khóa để phát triển tinh thần trách nhiệm nơi nhân viên là bạn dám chấp
nhận rủi ro và tin tưởng nơi nhân viên của mình. Ủy quyền cho một nhân viên thực hiện một việc
là một hình thức biểu hiện sự tin tưởng và là phương tiện để hình thành tinh thần trách nhiệm; Khi
làm điều này bạn có thể đã mạo hiểm nhưng cũng là một cách thức để tỏ ra là bạn công nhận tài
năng của nhân viên
8. Thăng chức / Thăng tiến: Thăng chức và tạo điều kiện thăng tiến là những phần thưởng
và sự công nhận rằng ta có thể hoàn thành trách nhiệm được giao; Thăng chức lên một vị trí cao
hơn hoặc ủy quyền thêm một nhiệm vụ là một hình thức khen thưởng và động viên mạnh mẽ; Ảnh
hưởng của bạn trong việc đề bạt hoặc thăng chức cho phép bạn động viên nhân viên, đặc biệt nếu
họ là những người có hoài bão và có năng lực.
9. Hổ trợ / Môi trường làm việc: Chúng ta dùng từ môi trường để bao quát những thứ như
giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ; Nếu nhân viên của bạn than phiền về môi trường
làm việc và bạn biết rằng chí ít thì điều đó cũng có lý, bạn hãy tìm hiểu những lý do khác có thể
gây ra sự không hài lòng. Thông thường nhân viên sẽ không than phiền môi trường làm việc nếu
như họ gắn bó và yêu thích công việc.
10. Tiền thù lao: Hầu hết chúng ta đều muốn có tiền, và thông thường muốn có nhiều hơn số
tiền mà chúng ta hiện có. Nhưng có nhiều tiền hơn không phải là yết tố động viên lâu dài. Về
phương diện thuần tuý động viên, những chiến lược khác mà chúng tôi đã đề cập đến tỏ ra có hiệu
quả hơn. Nhưng chắc chắn tiền bạc là yếu tố khiến người ta đến làm việc nhưng không nhất thiết
là yếu tố khiến cho người ta phải làm việc một cách hăng say.


- Phát triển đề xuất có giá trị: Các ý tưởng, sáng kiến đổi mới của bạn cần được diễn giải
cụ thể, tại sao các ý tưởng, sáng kiến đó quan trọng cho doanh nghiệp của bạn?.
- Xác định các bước hành động chi tiết và cụ thể cho dự án đổi mới của bạn: Thời gian
thực hiện dự án là bao lâu? cần có ai tham gia? Như thế nào? Xác định các giai đoạn thực hiện
them chốt?
DongABank định hướng năm 2015 trở thành taaph đoàn tài chính vững mạnh trong đó Ngân hàng
làm trụ cột. DongABank định hướng phát triển thành ngân hàng bán lẻ hàng đầu.