LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc
của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” này là
công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu được sử dụng trung thực và kết quả nêu trong luận văn này chưa
từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khácTôi xin cam đoan bản luận văn

Ế

“Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công

́H

U

ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng” này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Huế, ngày 13 tháng 06 năm 2015

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN


TÊ

tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này.

H

Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Chứng Khoán

IN

Phú Hưng, toàn thể các anh/chị hiện đang làm việc tại Công ty CPCK Phú Hưng đã

K

tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, thu thập tài liệu cần thiết
để tôi hoàn thành Luận văn của mình. Và đặc biệt là sự hỗ trợ, động viên của gia

̣C

đình, người thân, bạn bè trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Đ
A

̣I H

O

Tác giả Luận văn

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong công việc cho
nhân viên đối với sự phát triển của Công ty, doanh nghiệp, tôi đã chọn đề tài: "Đo lường

H

mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần

IN

Chứng Khoán Phú Hưng" để làm Luận văn thạc sĩ của mình.

K

Nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng,
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sau khi có cái nhìn toàn cảnh về ảnh

̣C

hưởng của sự thoả mãn trong công việc.

O

2. Phương pháp nghiên cứu

̣I H

Luận văn sử dụng các phương pháp: phương pháp phỏng vấn, phương pháp
đánh giá, phương pháp phân tích nhân tố khám phá, phương pháp phân tích hồi quy,

Đ

Bảng 2.8: Thang đo đồng nghiệp .................................................................... 45

TÊ

Bảng 2.9: Thang đo tiền lương .......................................................................46

H

Bảng 2.10: Thang đo phúc lợi ........................................................................46

IN

Bảng 2.11: Thang đo môi trường làm việc: .......................................................47

K

Bảng 2.12: Thang đo đánh giá công việc ..........................................................47

̣C

Bảng 2.13: Thang đo thoả mãn chung ..............................................................48

O

Bảng 2.14: Cronbach’s Alpha của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn của nhân

̣I H

viên trong công việc .....................................................................................51
Bảng 2.15: Bảng kết quả phân tích nhân tố .......................................................55

TÊ

́H

Hình 2: Quy trình nghiên cứu ........................................................................43

IN

H

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

K

Sơ đồ 1: Ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow trong thực tế ..........................................11

̣C

Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty ......................................................30

Đ
A

̣I H

O

Sơ đồ 3: Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo giá trị công việc ...........................74

v

5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3

IN

6. Cấu trúc luận văn .............................................................................................................4

K

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................5
CHƯƠNG : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ..........................................5

̣C

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN ........................................................................................................5

O

1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn .........................................................................................5

̣I H

1.1.2. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc ..............................................................6
1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc .........................................................7

Đ
A

1.1.3.1. Lý thuyết về tháp nhu cầu của Maslow:................................................................7
1.1.3.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...................................................................12
1.1.3.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg........................................................................12

TÊ

KHOÁN PHÚ HƯNG .......................................................................................................38
2.2.1. Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi...................................................................38

H

2.2.2. Chính sách về đảm bảo điều kiện làm việc cho nhân viên....................................39

IN

2.2.3. Chính sách đào tạo cho nhân viên tai Công ty .......................................................40
2.3. ... ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

K

CÔNG TY CHỨNG KHOÁN PHÚ HƯNG ...................................................................40

̣C

2.3.1. Mô tả mẫu điều tra ...................................................................................................40

O

2.3.2. Quy trình nghiên cứu. ..............................................................................................42

̣I H

2.3.3. Xây dựng thang đo...................................................................................................43
2.3.3.1. Đo lường mức độ thoả mãn của nhân viên đối với bản chất công việc.............43

2.5.2.2. Thang đo sự thoả mãn trong công việc: ..............................................................60

́H

2.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY .............................................................................................60
2.6.1. Xem xét ma trận hệ số tương quan: ........................................................................61

TÊ

2.6.2. Xây dựng mô hình hồi quy......................................................................................62
CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG

H

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG

IN

KHOÁN PHÚ HƯNG .......................................................................................................67
3.1. Giải pháp về phát triển ...............................................................................................67

K

3.2. Giải pháp về tiền lương...............................................................................................72

̣C

3.3. Giải pháp về đồng nghiệp...........................................................................................75

O

được xem là vấn đề sống còn của các cơ quan, doanh nghiệp. Việc quản lý, sử dụng

Ế

nguồn lực con người có ý nghĩa hết sức quan trọng và là lợi thế cạnh tranh của các tổ

U

chức, các doanh nghiệp; vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và là nhân tố

́H

quan trọng hàng đầu quyết định tới sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của

TÊ

mọi tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu sử dụng và khai thác tốt nguồn nhân lực con
người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác sẽ đạt hiệu quả cao

H

và bền vững. Bên cạnh đó thị trường lao động cũng không còn sôi động như trước

IN

đây đòi hỏi người lao động phải thận trọng và chiến lược hơn trong việc lựa chọn việc
làm. Một ngày có 24h, thường thì người lao động mất ít nhất 8h để làm việc tại công

K


Khi có được sự thoả mãn trong công việc nhân viên tìm thấy động lực làm việc tích
cực hơn, điều này sẽ đem lại hiệu quả trong công việc. Theo Luddy (2005), nhân viên
không có sự thoả mãn sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức
khoẻ cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự thoả mãn trong công việc sẽ ít nhảy
việc và chuyên tâm trong công việc hơn. Nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố
thành phần đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ
Phần Chứng Khoán Phú Hưng được thực hiện nhằm nắm bắt kịp thời nhu cầu của

Ế

nhân viên và truyền thông điệp đó cho những nhà quản trị để có chính sách tạo động

U

lực, động viên kích thích nhân viên làm việc.Thông qua việc khảo sát người lao động

́H

tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
mức độ thoả mãn trong công việc, xử lý dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS,

TÊ

nghiên cứu này hy vọng sẽ giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở để xây dựng, hoàn

IN

của sự thoả mãn trong công việc.

H

3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu chung
Từ thực tiễn quan sát và thu thập thông tin từ nhân viên tại Công ty để đánh
giá mức độ thỏa mãn trong công việc nhân viên đối với công ty. Qua đó thấy được

2


những mặt tốt và hạn chế của công ty khi thực hiện các chính sách đối với nhân
viên. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên đối với Công ty trong thời gian tới.
3.2. Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn của nhân viên đối với

các chính sách của công ty.
Điều tra, đánh giá, phân tích sự thỏa mãn của nhân viên

-

Đưa ra một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công

Ế

-

U

việc đối với nhân viên tại Công ty Cổ Phần Chứng Khoán Phú Hưng.

+ Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2013-2015, điều tra nhân viên tại

̣I H

5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu:

Đ
A

+ Số liệu thứ cấp: Từ các phòng ban của Công ty năm 2013 - 2015.
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra phỏng vấn nhân viên bằng phiếu phỏng vấn được

thiết kế sẵn. Số nhân viên được điều tra tại Công ty CPCK Phú Hưng là 200 người.
+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và EXCEL
- Phương pháp phân tích:
+ Phương pháp phỏng vấn: được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn
toàn bộ nhân viên (trực tiếp và gián tiếp) hiện đang làm việc tại Công ty Phú Hưng
thông qua phiếu phỏng vấn chi tiết (theo phương pháp chọn mẫu phân tầng). Tổng
thể nghiên cứu định lượng này có kích thước N = 200.

3


+ Phương pháp đánh giá: Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo (thang
đo Liker). Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha (Alpha
trung bình), qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến
(Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn hoặc bằng 0.3 và có hệ số Cronbach's
Alpha if Item Deleted lớn hơn Cronbach’s Alpha. Thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ
số tương quan (Corrected Item-Total Correlation) lớn hơn 0.3 và Cronbach’s Alpha đạt


có sự khác biệt gì không của từng yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn trong công việc

̣C

của nhân viên tại Công ty CPCK Phú Hưng.

O

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thực hiện thống kê về sự thỏa mãn theo sự

̣I H

thỏa mãn chung và theo từng nhóm nhân tố.
+ Phương pháp so sánh: so sánh mức độ thỏa mãn chung của toàn Công ty

Đ
A

với mức độ thỏa mãn đối với các nhóm yếu tố từ đó rút ra kết luận.
6. Cấu trúc luận văn
- Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
- Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng mức độ thỏa mãn trong công việc
của nhân viên văn phòng
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc
của nhân viên tại Công ty CPCK Phú Hưng.

4



việc chúng ta có thể nói rằng họ hài lòng với công việc.

K

Theo Spector (1997) sự thoả mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm

̣C

thấy thích công việc của họ.

O

Theo Ellickson và Logsdon (2002) sự thoả mãn công việc là mức độ mà

̣I H

nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân

Đ
A

viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thoả mãn công việc, nhìn chung sự thoả mãn
trong công việc của nhân viên được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công
việc của mình. Sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo
lường theo cả hai khía cạnh: thoả mãn nói chung đối với công việc và thoả mãn theo
các yếu tố thành phần của công việc. Khái niệm sự thoả mãn chung được sử dụng
trong các nghiên cứu của Levy and William (1998), Currivan (1999), Cook and
Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Ting (1997) Kacmar (1999)… Một
quan điểm khác xem sự thoả mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của

H

quan tâm nhiều. Có nhiều khái niệm liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc,

IN

Theo Vroom (1964): thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao

K

động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức.
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với

̣C

lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.

O

Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao

̣I H

động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng

Đ
A

tích cực đối với công việc.

- Điều kiện làm việc: an toàn lao động, vệ sinh lao động, môi trường làm

TÊ

việc…

Nhân viên cảm thấy thỏa mãn khi kết quả họ có được lớn hơn hoặc bằng với những

H

mong muốn của họ, ngược lại khi kết quả họ thu được từ thực tế nhỏ hơn những

IN

mong muốn đó thì họ sẽ cảm thấy bất mãn.

K

1.1.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
Theo Mendenhall, 1995 cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích

O

thuyết đáng lưu ý

̣C

thích nhân viên thường chú trọng vào việc thoả mãn các nhu cầu. Tóm tắt một số lý

̣I H


U

Nội dung của nhu cầu an ninh: An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là

́H

tiền đề cho các nội dung khác như an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn

TÊ

nghề nghiệp, an toàn kinh tế, an toàn ở và đi lại, an toàn tâm lý, an toàn nhân sự,…
Đây là những nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người. Để sinh tồn

H

con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn

IN

nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không tiến hành bình

K

thường được và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được.
Nhu cầu văn hóa xã hội:

̣C

- Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nằm trong xã hội và được

tự hoàn thiện.
+ Nhu cầu được người khác tôn trọng gồm khả năng giành được uy tín, được

Ế

thừa nhận, được tiếp nhận, có địa vị, có danh dự,… Tôn trọng là được người khác

U

coi trọng, ngưỡng mộ. Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để

́H

làm tốt công việc được giao. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu

TÊ

đối với mỗi con người.

Nhu cầu tự khẳng định: Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách

H

phân cấp về nhu cầu của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới, làm cho tiềm năng

IN

của một cá nhân đạt tới mức độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu nào đó.

K


Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow
Theo: A Theory of Human Motiviation (1943, originally published in Psychological
Review, 50, 370-396).

K

Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế:

̣C

Từ nghiên cứu của Maslow có ta có thể áp dụng vào điều kiện cụ thể của doanh

O

nghiệp mình để suy luận, phân tích, công nhân viên của công ty thành mô típ nhân sự,
mỗi mô típ có đặc điểm về hoàn cảnh kinh tế khác nhau và từ đó đánh giá được nhu

̣I H

cầu khả năng gắn bó của họ với công ty, để có chính sách động viên thich hợp.Như ở
sơ đồ 1 ta thấy khi đang ở hoàn cảnh kinh tế khó khăn, nhân viên sẽ nghĩ nhiều đến

Đ
A

lương và các khoản phúc lợi vật chất khác và đó là điểm chính xác nhất để nhà quản
lý tác động vào để nâng cao sự thỏa mãn, khi kinh tế đã trở nên khá giả, nhu cầu ăn
mặc vật chất bình thường không đã không còn là nỗi lo thì lúc này người nhân viên
quan tâm đến hơn các giá trị tinh thần mà công ty mang lại, nhà quản lý cần nắm bắt


4

Ế

Ban hành chính sách khen thưởng rõ ràng, đề

́H

trọng

Nhu cầu quan hệ xã quan hệ, giao lưu giữa các nhóm bộ phận trong
hội

doanh nghiệp, tổ chức các hoạt động giải trí,

H

3

TÊ

Tổ chức lao động theo nhóm, khuyến khích

IN

vui chơi

Đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, sự ổn
định và công bằng trong công việc

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh thần

Khi kinh tế còn khó
khăn

Tiền lương,vật chất quyết định hiệu quả công
việc

Sơ đồ 1: Ý nghĩa tháp nhu cầu Maslow trong thực tế

11


1.1.3.2. Thuyết công bằng của Adam (1963)
J.Stacey Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những
phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Nếu một
người thấy mức lương họ nhận được dưới mức họ đáng được hưởng thì họ sẽ giảm
nỗ lực của bản thân xuống để duy trì “sự cân bằng”. Nếu họ nghĩ rằng họ được trả
lương cao, họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ

Ế

đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác

U

có hợp lý không. Trong trường hợp không thấy được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra

TÊ

̣I H

mãn, và đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn.
Herzberg phân chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên thành

Đ
A

hai nhân tố chính, đó là nhân tố động viên( nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn) và
nhân tố duy trì( nhân tố liên quan đến sự bất mãn )
Nhưng tố động viên là tác nhân của sự thỏa mãn ,thỏa mãn trong công việc :
- Đạt kết quả mong muốn
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
- Trách nhiệm
- Sự tiến bộ thăng tiến trong nghề nghiệp
- Sự tăng trưởng như mong muốn

12


Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong tổ chức :
- Chế độ chính sách của tổ chức
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
- Lương bổng không phù hợp hoặc không công bằng
- Quan hệ với đồng nghiệp có vấn đề
- Quan hệ với cấp trên cấp dưới không đạt được sự hài long

Ế


không có
động lực

K

̣C

Nhân tố

O

Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực

IN

thoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

Nhân tố
động viên

Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực

Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố của F.Heberg



TÊ

phần thưởng tốt, khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và phần
thưởng.

H

- Valence ( hóa trị ) : là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân,

IN

khái niệm được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.

K

Vroom cho rằng nhân viên chỉ được động viên thật sự khi kì vọng của họ vào
ba mối quan hệ trên là tích cực, nỗ lực cá nhân sẽ đem lại kết quả tốt, kết quả tốt

O

̣C

đem lại phần thưởng xứng đáng, phần thưởng đó phù hợp với mục tiêu cá nhân.

̣I H

Kỳ vọng

Đ

Thứ nhất là đáp ứng về các nhu cầu: Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở
các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia

Ế

đình của nhân viên.

U

Nhân tố thứ hai là mức độ giữa những mong đợi của nhân viên và những gì

́H

họ có được từ công ty. Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ bất

TÊ

mãn. Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì họ
sẽ thoả mãn rất cao.

H

Nhân tố thứ ba là nhận thức của cá nhân về giá trị công việc. Một nhân viên

IN

sẽ thoả mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá
nhân nào đó. Để tăng cường sự thoả mãn của nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng

K



lý cần mang lại sự thoả mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên. Với Maslow thì
đó là ăn no mặc ấm, an toàn, giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình..
Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của cấp quản lý.
Herberg đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang dến sự
thoả mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thoả mãn nhu cầu của người lao động.
Còn theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) nguyên nhân dẫn đến
sự thoả mãn công việc là đáp ứng về các nhu cầu, các nhu cầu này không chỉ dừng

Ế

lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà bao gồm cả các nhu cầu cá nhân

U

và gia đình của nhân viên.

́H

1.1.5. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công công việc
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học

TÊ

Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thoả mãn
công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, cơ

H


O

-

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các

cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
-

Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt

-

Chính sách thăng tiến của công ty công bằng

-

Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên

16


-

Cơ hội phát triển cá nhân…

Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp
trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo
thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Các yếu tố lãnh đạo được xem


-

Có tinh thần đồng đội

-

Sẵn sàng giúp đỡ nhau

-

Có sự nhất trí cao

̣C

K

IN

H

-

O

Lương: Sự thoả mãn về lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính

Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty

Đ