PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Đặt vấn đề

uế

Ngành ngân hàng nói chung và Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông
thôn đang gặp nhiều khó khăn trong trong hoạt động kinh doanh bởi sự suy thoái

tế
H

về kinh tế và mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt trong lĩnh vực tài chính, đặc
biệt trong môi trường toàn cầu hoá. Theo lộ trình, đến năm 2016, Việt Nam sẽ
phải mở cửa hoàn toàn thị trường dịch vụ ngân hàng; loại bỏ căn bản những hạn chế

tiếp cận thị trường dịch vụ ngân hàng trong nước, các giới hạn hoạt động ngân hàng

h

đối với các tổ chức tín dụng nước ngoài; thực hiện đối xử công bằng giữa các tổ

in

chức tín dụng trong nước và tổ chức tín dụng nước ngoài, giữa các tổ chức tín dụng

cK

nước ngoài với nhau, đối xử quốc gia và các nguyên tắc khác trong thỏa thuận hiệp
định chung về thương mại dịch vụ với tổ chức thương mại thế giới và các thỏa
thuận quốc tế khác không mâu thuẫn với thỏa thuận này [8, 24]. Điều đó tạo ra



1


Quản trị nhân lực là một nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng nhất trong tất cả
các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị con người [7,19]. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
tăng mạnh khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với các cuộc cạnh

uế

tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu
cầu ngày càng tăng của nhân viên.

tế
H

Quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là một
vấn đề rất mới, hầu như chưa có nghiên cứu tổng hợp nào về cả lý thuyết cũng
như thực tiễn. Trong quá trình đổi mới, nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra trong
thực tiễn quản trị nhân lực, nhưng hiệu quả của nó bị hạn chế rất nhiều do thiếu

in

h

các kỹ năng quản trị và thiếu các hướng dẫn về mặt lý luận. Những kết quả kinh
tế to lớn mà Việt Nam đạt được cũng rất khiêm tốn so với khả năng tiềm tàng về

cK

Hoá nói riêng. Việc tận dụng tài sản lớn nhất là nguồn nhân lực cũng là biện
pháp hàng đầu cố gắng để tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp sản phẩm của
mình trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Tuy nhiên, chất
lượng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế,
môi trường làm việc, công tác tuyển dụng và chế độ tiền lương cho nhân viên

2


còn nhiều bất cập... chưa khuyến khích được cán bộ nhân viên nỗ lực và toàn
tâm đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Thực tế này đòi hỏi Ngân
hàng cần có những nghiên cứu đánh giá lại công tác quản trị nhân sự của mình
để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày

uế

càng gay gắt trong lĩnh vực ngân hàng và đáp ứng sự phát triển bền vững cho
doanh nghiệp. Vì vậy, nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại

tế
H

Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá” được lựa chọn

thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện của ngân hàng là hoàn thiện công tác
quản trị và nâng cao kết quả quản trị nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông
nghiệp và PTNT Thanh Hoá.

h



ườ

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hóa.
3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quản lý nguồn

Tr

nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá.
4. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần

nâng cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Ngân hàng Nông nghiệp và
PTNT Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá thời gian tới.

3


1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công tác quản trị nguồn nhân lực tại

uế

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá.
Đối tượng khảo sát của đề tài là cán bộ quản lý và nhân viên Ngân hàng

tế
H

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn và các Chi nhánh tại tỉnh Thanh Hóa.

ng

Nghiên cứu đề tài này được thực hiện theo quy trình Chi tiết sau:

ườ

1.4.1. Quy trình nghiên cứu

Tr

1.4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh công tác quản trị

nguồn nhân lực của ngành ngân hàng, từ đó xây dựng và hoàn thiện câu hỏi bảng hỏi
phục vụ quá trình điều tra nghiên cứu. Nghiên cứu này được tiến hành bởi 2 bước
sau:
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích xây dựng, điều chỉnh, bổ sung

4


các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trên quan điểm đánh giá
từ phía lao động và người sử dụng lao động. Dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực, xác định các yếu tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân lực,
đồng thời kết hợp với ý kiến của nhà chuyên môn thông qua quá trình thảo luận, tiến

uế

hành điều chỉnh và xây dựng được thang đo sơ bộ phục vụ cho bước nghiên cứu định
lượng sơ bộ tiếp theo. Kết quả của bước này là các câu hỏi của tác giả đưa ra đã được


chuyển tải thành câu hỏi để thu thập số liệu phục vụ mục đích nghiên cứu là phù
hợp và có thể thu thập đầy đủ thông tin.

ng

1.4.1.2. Nghiên cứu chính thức
Phương pháp tiếp cận chính của nghiên cứu này là phân tích nhân tố ảnh

ườ

hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thông Chi nhánh Thanh Hoá dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực

Tr

trong doanh nghiệp. Đối tượng nghiên cứu chính là công tác quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, song vấn đề này được xem xét trong mối quan hệ với các yếu
tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp, điều này đảm bảo
được phép duy vật biện chứng.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu của luận văn, các nguồn số liệu sau đây đã

5


được thu thập:
Phương pháp tổng hợp tài liệu: Được sử dụng để xây dựng cơ sở lý luận và
thực tiễn về vấn đề quản trị nguồn nhân lực cho luận văn. Các giáo trình, báo cáo
khoa học và công trình nghiên cứu liên quan đã được công bố được thu thập và tổng



Đ
ại

+ Ngoài ra, luận văn còn khai thác và tham khảo internet về các kiến thức và
tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu trong luận văn.
Đối với số liệu sơ cấp: Dựa vào kết quả nghiên cứu tổng hợp tài liệu và cơ sở

ng

lý luận của vấn đề quản trị nhân sự, bảng câu hỏi điều tra đã được xây dựng, kiểm
tra và chỉnh sửa. Bảng hỏi được thiết kế có hai phần chính. Phần đầu của bảng câu

ườ

hỏi được thiết kế để thu thập những thông tin về đối tượng điều tra. Phần thứ hai của
bảng câu hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân

Tr

lực trong doanh nghiệp. Thang độ 5 – điểm Likert đã được sử dụng để lượng hóa sự
lựa chọn của đối tượng khảo sát đối với mỗi một tiêu chí, trong đó 5 điểm được xem
là rất tốt, 4 điểm là tốt, 3 điểm là trung bình, 2 điểm là kém và 1 điểm được xem là rất
kém với những ý kiến được đưa ra. Sau đó tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực
tiếp và gián tiếp để thu thập các số liệu sơ cấp thông qua các phiếu điều tra này.

6


Phương pháp chọn mẫu: Có thể khẳng định rằng đối với các nghiên cứu dạng

họ

quy mô mẫu được xác định là 150 quan sát sẽ là mục tiêu mẫu cần đạt được.
Việc chọn mẫu cũng được đánh giá là bước quyết định tính đại diện và độ tin
cậy cho kết quả nghiên cứu. Thông thường, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hoàn

Đ
ại

toàn được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên trong một số trường hợp tổng thể nghiên
cứu lớn và phân bố phức tạp, chọn mẫu ngẫu nhiên cũng bộc lộ một số hạn chế, như
không đảm bảo tính đại diện của mẫu. Để khắc phục hạn chế đó, phương pháp chọn

ng

ngẫu nhiên phân tầng được áp dụng. Trong nghiên cứu này, do tổng thể nghiên cứu
khá đồng nhất là cán bộ và nhân viên của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông

ườ

thôn Thanh Hoá, nên phương pháp chọn mẫu được áp dụng là chọn ngẫu nhiên hoàn

Tr

toàn.

1.4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Toàn bộ số liệu điều tra được nhập vào phần mềm SPSS 16.0. Sau khi xem

xét, loại bỏ các quan sát không phù hợp, các số liệu được xử lý bằng máy tính theo

cK

khác biệt của giá trị trung bình của một biến đơn với một giá trị cụ thể, với giả
thuyết ban đầu cho rằng giá trị trung bình cần kiểm nghiệm thì bằng với một con số
cụ thể nào đó. Với giá trị kiểm định trung bình bằng 3.

họ

1 -Thang điểm likert: 5: Rất tốt, 4: Tốt, 3: Trung bình, 2: Kém, 1: Rất kém.
1.4.2.2. Phương pháp phân tích nhân tố

Đ
ại

Công tác quản trị nguồn nhân lực bị tác động bởi rất nhiều yếu tố khác nhau,
trong nghiên cứu này gồm 24 biến độc lập. Do vậy, việc sử dụng thống kê mô tả sẽ
có dung lượng phân tích lớn và khó xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân

ng

tố đến công tác quản trị. Vì vậy, kỹ thuật phân tích nhân tố được sử dụng để phân

ườ

tích trong nghiên cứu này.
a. Kiểm định thang đo

Tr

Nghiên cứu đánh giá thang đo sơ bộ dựa vào hệ số Cronbach Alpha và số


in

SEM được sử dụng để kiểm định giá trị tương quan giữa các nhân tố với biến phụ

cK

thuộc, mức độ giải thích của mô hình (R2) có ý nghĩa quan trọng cho biết mức độ
đóng góp của các nhân tố với công tác quản trị nhân lực của Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh Thanh Hoá. Đây sẽ là cơ sở quan

doanh nghiệp.

họ

trọng để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho

Đ
ại

d. Thống kê mô tả

Kỹ thuật thống kê mô tả sẽ được sử dụng để phân tích các nhân tố của kết quả
phân tích nhân tố khám phá. Các kỹ thuật kiểm định thống kê, lập bảng chéo sẽ

ng

được sử dụng để thực hiện các thao tác này.

ườ


Toàn bộ nội dung Chương 2 sẽ dành để trình bày kết quả phân tích thực
trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của đối tượng nghiên cứu. Phần đầu của

h

chương sẽ trình bày khái quát về quá trình hình thành phát triển, hoạt động sản xuất

in

kinh doanh và cơ cấu tổ chức quản lý của ngân hàng. Phần hai của chương đi sâu

cK

phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.

Chương 3: Định hướng và Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn

Thanh Hoá.

họ

nhân lực của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh tỉnh

Đ
ại

Phần đầu của chương 3 sẽ tập trung xây dựng định hướng phát triển của
doanh nghiệp và công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phần thứ hai,


Nhân lực là yếu tố của bản thân con người. Theo cách hiểu đơn giản thì nhân lực

in

h

gồm thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ mỗi con người,
mức sống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi... Trước đây, người ta xếp sức lao động của

cK

con người ngang bằng với các tư liệu sản xuất khác, tức là việc lập kế hoạch cho
các vấn đề về nhân lực và các thiết bị sản xuất như nhau. Theo Taylor, một nhà kinh
tế học nổi tiếng người Mỹ thì “Con người là yếu tố phụ thuộc vào máy móc”. Tuy

họ

nhiên, trong quá trình phát triển của nền sản xuất, các tri thức khoa học, công nghệ
ngày càng được áp dụng rộng rãi và dần đóng vai trò quan trọng. Con người với vai

Đ
ại

trò sản xuất ra các thiết bị công nghệ, làm chủ các phương tiện, thiết bị hiện đại đã
trở thành trung tâm của nền sản xuất.
Theo từ điển tiếng Việt thì “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản

ng


H

khác nhau:

Theo liên hợp quốc: “nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát

h

triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nhân lực bao gồm những

in

người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động

cK

[34,18].

Theo GS.TS KH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình phát triển nhân lực về dân số và chất lượng con người đã đề cập “Nhân lực

họ

cần được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.

Đ
ại



uế

Một là xem xét nhân lực dưới gốc độ nguồn lực con người, yếu tố quyết

tế
H

định sự phát triển của xã hội.

Hai là, nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất
lượng thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự
kết hợp giữa các yếu tố đó.

in

với thời gian và không gian mà nó tồn tại.

h

Ba là, nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực nhất thiết phải gắn liền

cK

Từ cách tiếp cận đó, nhận xét về các quan điểm nêu trên, theo chúng tôi
quan điểm của Liên hợp quốc là chưa toàn diện vì nó chỉ mới đề cập đến mặt
chất lượng của nhân lực trên các phương diện trình độ lành nghề, kiến thức và

họ


được hiểu theo hai hướng.
- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với

uế

đời sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.

tế
H

- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang

làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên tuổi lao
động), những người trong tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có
việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ gia đình) cộng với lại nguồn lao

h

động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng,

in

dạy nghề....)

lượng và chất lượng.

cK

Điều đó có nghĩa nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số

trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Nói

14


cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhưng sức khoẻ là một
tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Trên giác độ doanh nghiệp, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn (2007) đã định
nghĩa nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa

uế

với nhân công. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó con người tham gia vào quá trình sản xuất

tế
H

kinh doanh. Trong khi đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng con người,

trước hết là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người,
được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh

h

nghiệp [26].

in

Nguồn nhân lực được định nghĩa bao gồm cả số lượng người lao động và chất


trị truyền thống văn hóa [4].
1.1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ ngoài

yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người để sản xuất ra
hàng hoá dịch vụ đó. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ

15


lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã
hội. Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con
người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất
lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố tài chính, xác định các

uế

Chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm
việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.

tế
H

Do đó, trong bất kỳ một xã hội nào nhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhân lực

h

ườ

cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Tr

1.1.1.3. Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, các Công ty trên thế giới có khuynh hướng dùng khái niệm

Human Management (quản trị nhân lực) hơn là Personnel Management (quản trị
nhân sự) Khái niệm này bắt đầu ra đời vào những năm 1960 khi Mỹ thực hiện
các chính sách viện trợ kinh tế cho các nước đang phát triển. Họ nhận thức được
rằng điều quan trọng không phải là các hoạt động hỗ trợ về tiền của, vật chất mà

16


là hoạt động hỗ trợ về nhân lực, đặc biệt là tri thức và kỹ năng làm việc của con
người [5].
Khái niệm quản trị nhân lực bắt đầu được sử dụng từ cuối năm 1970, đặc
biệt khái niệm quản trị nhân lực đã được sử dụng thay thế quản trị nhân sự 1989,

uế

hiệp hội quản trị nhân sự Mỹ (America Society Personnel Administration -

tế
H

ASPA) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành hiệp hội quản trị nhân lực [16].

cứu thì không thể thay đổi tên gọi quản trị nhân sự.

ng

- Quan điểm thứ hai cho rằng quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với

quản trị nhân sự. Quản trị nhân lực có quan điểm mới và đề ra phương pháp mới,

ườ

một tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của
nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua sự phối

Tr

hợp các chức năng quản trị con người với quản trị Chiến lược của các doanh
nghiệp và nhấn mạnh phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức.
Đại diện cho trường phái này là nhóm nghiên cứu của đại học tổng hợp
MiChigan, trường phái quản trị kinh doanh Harvard.

17


- Chúng tôi cho rằng các nước công nghiệp phát triển hiện nay có đủ điều
kiện cần thiết để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm này (trình độ
năng lực của cán bộ lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống
và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, có kỷ luật nghiêm minh, ý thức tự

uế


Đ
ại

Riêng ở các nước có nền kinh tế đang chuyển đổi (từ cơ chế kế hoạch hoá
tập trung sang cơ chế thị trường) sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị
nhân lực là rất lớn có tính đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tất cả

ng

các chính sách nhân sự ở đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản
xuất, trình độ công nghệ kỹ thuật, lao động như tuyển dụng đào tạo, bổ nhiệm,

ườ

trả lương, khen thưởng, hưu trí mà đều do Nhà nước ban hành và như chính sách
xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó tiếp cận quản trị nhân lực tại các nước này vừa đòi hỏi

Tr

doanh nghiệp phải có quyền quản trị nhân lực, có quan điểm triết lý mới, phương
pháp hoàn toàn mới, đồng thời không có những đòi hỏi khắt khe về trình độ năng
lực, mức độ chuyên nghiệp cao của các nhà quản trị. Sự khác biệt giữa quản trị
nhân sự và quản trị nhân lực tại các nước đang phát triển có nền kinh tế chuyển
đổi được thể hiện trong Bảng 1.1

18


Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn

H

Tại các nước có
nền kinh tế kế
hoạch hoá tập
trung

Lợi ích của tổ
chức doanh
nghiệp, doanh
nghiệp

họ

cK

ý nghĩa lợi ích
Mục tiêu quan tâm chính trị trong các
hàng đầu
hoạt động sản xuất
dịch vụ
Quan hệ giữa
nhân viên và chủ
Không rõ ràng
doanh nghiệp

Đ
ại

Quan hệ thuê

nghiệp
Ngắn hạn và trung
hạn

Nhà nước
Dài hạn

Phục vụ cho
Chiến lược chính
sách kinh doanh
của tổ chức

Tách rời

19

Con người là vốn
quý, con người
cần được đầu tư
và phát triển
Cả lợi ích của tổ
chức lẫn lợi ích
của nhân viên

Quan hệ hợp tác
bình đẳng, hai bên
cùng có lợi
Quản trị + chất
lượng nhân lực +
công nghệ kỹ

- Chỉ rõ phạm vi đối tượng nghiên cứu và quản trị con người trong các tổ

in

chức

cK

- Các Chiến lược, các chính sách quản trị con người trong doanh nghiệp
phải phục vụ cho Chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thể hiện được những thành phần chính của quản trị nhân lực bao gồm cả

họ

triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn.

- Không đòi hỏi những điều kiện đặc biệt khi áp dụng

Đ
ại

- Ngắn gọn đơn giản dễ hiểu
Tổng hợp các yếu tố, chúng tôi cho rằng: Ở Việt Nam, quản trị nhân lực là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát

ng

triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả

ườ


Quản trị
Marketing

h

Hình 1.1: Các tiểu hệ thống tổ chức chính

in

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thành phố

cK

Hồ Chí Minh, 2000, trang 5)

1.1.2. Vai trò quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

họ

Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực có các vai trò sau:
Vai trò đối với doanh nghiệp

Đ
ại

Nhân lực là nguồn gốc của lợi nhuận kinh doanh của doanh nghiệp. Thật
vậy, nhân lực là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, trong
điều kiện các nguồn nhân lực khác (tài chính, đất đai, tài nguyên...) ngày càng


tế
H

nhân lực sẽ tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ để tạo ra nhiều
hơn sản phẩm, dịch vụ đồng thời nâng cao chất lượng của sản phẩm, dịch vụ. Từ

đó, thúc đẩy việc tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ làm tăng doanh thu và lợi nhuận

h

đồng thời sẽ làm tăng thu nhập và chất lượng cuộc sống của người lao động.

in

Vai trò đối với xã hội

cK

Thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ, đời sống con người nâng
cao trình độ dân trí cũng không ngừng được nâng cao, làm cho xã hội phát triển

họ

không ngừng.

1.1.3. Các nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Đ
ại


tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và

uế

yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các
kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp doanh nghiệp chọn được

tế
H

những ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng

thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc,
phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của

h

doanh nghiệp [18, 31].

in

Thu hút nhân lực là một công việc phức tạp mà trước đó ngành quản trị cần
phải hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực và phân tích công việc một cách cụ

cK

thể. Quá trình thu hút nhân lực bao gồm một loạt các công việc như sau:
Bước 1: Căn cứ vào nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp xem xét có giải

họ

uế

Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng

Cung = cầu

- Hạn chế tuyển
- Giảm giờ làm

cK

in

Cung > cầu

h

Dự báo nhu cầu nhân lực

tế
H

Phân tích hiện trạng nhân lực

Tuyển chọn

- Luân chuỷên

- Thăng chức
- Giáng chức

hàng

Tiến trình này được thực hiện theo các bước trong sơ đồ 1.3
Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng lao động vào các vị trí còn

uế

thiếu, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy

tế
H

người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
đó có các phương pháp tuyển dụng phù hợp.

Nguồn tuyển mộ nội bộ: là những ứng viên tiềm năng có tên trong

h

danh sách nhân sự của tổ chức, nguồn tuyển này có ưu điểm là đáp ứng

in

được nhu cầu cấp bách của tổ chức về nhân sự. Đây là những người quen

cK

với công việc trong tổ chức, họ đã trải qua thử thách về lòng trung thành.

họ