PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cần thiết của đề tài
Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay,
để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải chú trọng phát triển chiều sâu, nâng

uế

cao năng suất, chất lượng sản phẩm, trong đó đặc biệt là nâng cao hiệu quả làm việc
của lao động. Và thực tiễn hoạt động của các doanh nghiệp cũng chỉ ra rằng con

tế
H

người giữ một vai trò rất lớn trong sự thành bại của tổ chức.

Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở
hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ

h

chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào

in

để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận
dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp

cK

thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản
lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con

tính chất công việc khác nhau. Chính vì thế mà việc áp dụng các chính sách tác
động đến động lực làm việc của nhân viên đang được ban lãnh đạo nhà máy rất chú

1


trọng, nhất là đối với lao động trực tiếp. Các chính sách đang được ban lãnh đạo nhà
máy đưa ra như: chính sách về an toàn lao động, chính sách lương bổng và phúc lợi,
cách thức bố trí công việc, chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm
đến triển vọng phát triển của nhân viên… Tuy nhiên, trong thực tế, mỗi chính sách

uế

lại có mức độ ảnh hưởng đến nhân viên khác nhau. Do đó, việc phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông

tế
H

sản Sơn Long là một việc làm có ý nghĩa, nhằm giúp cho ban quản trị nhà máy có

cái nhìn đúng đắn về các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quá trình và động lực làm
việc của người lao động. Giúp ban lãnh đạo nhà máy Sơn Long hiểu rõ hiệu quả và
tác động của việc thực hiện các chính sách lao động. Kết quả phân tích làm cơ sở để

in

h

ban quản trị của nhà máy đề ra các giải pháp thúc đẩy người lao động làm việc tích


Tr

2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc và các yếu tố tác

động đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.
-

Nhận diện và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An.

2


-

Đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng động lực làm việc của người lao

động tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long trong thời gian tới.
2.3 Câu hỏi nghiên cứu
Từ mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận văn sẽ tập trung giải quyết những

uế

câu hỏi nghiên cứu sau:
+ Câu hỏi 1: Thực trạng tình hình tạo động lực làm việc cho người lao động tại nhà

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố tác động đến động lực làm

Đ
ại

việc của bộ phận lao động trực tiếp sản xuất tại nhà máy chế biến nông sản Sơn
Long, xã Nghĩa Long, Huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An.
Đối tượng khảo sát:

ng

+ Các nhà chuyên môn, đội ngũ cán bộ quản lý của nhà máy chế biến nông sản
Sơn Long, Nghệ An.

ườ

+ Những người lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long,

Nghệ An.

Tr

3.2 Phạm vi nghiên cứu
-

Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại Nhà máy chế biến nông sản

Sơn Long, xã Nghĩa Long, Huyện Nghĩa Đàn, Nghệ An.

3


4.1.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1.1 Số liệu thứ cấp

cK

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tài chính về tình hình tài sản,
nguồn vốn, lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh, nội quy, quy chế… của nhà

họ

máy chế biến nông sản Sơn Long. Ngoài ra, các số liệu liên quan đến tình hình tổng
quan được thu thập từ các niên giám thống kê, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên
quan đến động lực làm việc, năng suất lao động...

Đ
ại

4.1.1.2 Số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập dựa trên các bảng hỏi nhằm phỏng
vấn các chuyên gia và người lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn

ng

Long, Nghệ An về tình hình tạo động lực làm việc của nhà máy.
4.1.2 Phương pháp quan sát

ườ


chính thức trên phương diện rộng. Chọn người phỏng vấn theo nhóm tại nhà máy
chế biến nông sản Sơn Long theo tiêu thức sau:
Chọn trưởng các bộ phận: 5 người

-

Mỗi bộ phận chọn thêm 1 thành viên bất kỳ, ngẫu nhiên, mang tính đại diện,

in

h

-

có thể nói lên suy nghĩ của những người lao động khác. Khi chọn phải xem xét có

cK

đầy đủ cả nam và nữ.

Ngoài ra, khi quá trình thảo luận nhóm kết thúc, tác giả còn tiến hành
tham khảo ý kiến 2 chuyên gia, là ông Thái Bá Năm, Giám đốc nhà máy, chủ tịch

họ

hội đồng quản trị và ông Phan Hoàng Hà, Phó Giám đốc nhà máy.
Các câu hỏi được đưa ra trong buổi phỏng vấn theo nhóm có thể tóm gọn bao

Đ
ại

5. Anh chị có góp ý nào thêm cho việc hoàn thành các câu hỏi điều tra?
 Kết quả của quá trình phỏng vấn theo nhóm như sau:
+ Cả 5 nhân tố nêu ra theo giả thiết và dựa vào mô hình các lý thuyết đưa ra

uế

đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của lao động trực tiếp.
+ Trong các nhân tố đó, mỗi nhân tố có ảnh hưởng khác nhau đến động lực

tế
H

làm việc. Và mỗi người trong nhóm điều tra lại chọn một tiêu thức quan trọng nhất
tác động đến động lực làm việc khác nhau.

+ Ngoài 5 tiêu thức nêu trên, một số người được phỏng vấn còn cho rằng có
một số nhân tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động như:
Công việc hấp dẫn, thú vị.

-

Nhân tố tình hình kinh doanh, cung ứng nguyên vật liệu của nhà máy.

-

Yếu tố máy móc thiệt bị, công nghệ sản suất tại nhà máy.

-

Yếu tố ý thức, thái độ của người lao động tại nhà máy.

hình thành nên bảng hỏi chính thức với 8 tiêu thức ảnh hưởng đến động lực làm

Tr

việc của người lao động. Cụ thể các biến dự kiến của mô hình nghiên cứu như sau:

6


AN TOÀN
LAO ĐỘNG

NM trang bị
các vật phẩm,
áo quần bảo hộ
LĐ
NM thường
xuyên kiểm tra
an toàn LĐ

Máy móc thiết
bị hiện đại

Tiền lương
xứng đáng với
nỗ lực làm việc

Công việc đang
làm rất thú vị



in

LƯƠNG,
THƯỞNG

cK

MÁY MÓC
THIẾT BỊ

họ

BẢN CHẤT
CÔNG VIỆC

h

TẠO ĐỘNG LỰC
LAO ĐỘNG

Đ

ờn
g
Tr
ư

Đồng nghiệp
luôn quan tâm,


Chính sách
lương, thưởng ,
trợ cấp rõ ràng.

Tương lai tình
hình KD sẽ
càng tiến triển
Tình hình cung
ứng NVL đầu
vào đảm bảo

Tiền lương các
nhân viên được
trả công bằng

Trả lương đầy
đủ và đúng hạn

Tình hình KD
hiện tại của
NM tốt

ĐỒNG
NGHIỆP

Sơ đồ 1.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
7

ĐÀO TẠO

mô hình nghiên cứu và được xử lý bằng phần mềm Excel, SPSS.

h

4.2.3 Phương pháp phân tích nhân tố EFA- Exploratory Factor Analysis)

in

Phân tích nhân tố khám phá dùng đề rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có
phụ thuộc lẫn nhau (ít nhiều có tương quan nội tại lẫn nhau) thành những đại lượng

cK

được thể hiện dưới dạng mối tương quan theo đường đường thẳng gọi là nhân tố
(factor), ít biến hơn những vẫn chứa đựng những thông tin của tập biến ban đầu. [6]

họ

Kích thước mẫu tổi thiểu là 50 quan sát, nhưng tốt nhất là lớn hơn 125. Kinh
nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho biết: Số quan sát cần lớn hơn ít nhất 4 hay 5
lần số biến trong phân tích nhân tố.[6]

Đ
ại

- Xuất phát từ thang đo Likert với nhiều mức độ khác nhau. Người ta đánh giá
độ tin cậy bằng sự gắn kết nội tại (tương quan nội tại)  của Cronbach phản ánh
tương quan của tất cả các nấc theo từng cặp một).

ng

tế
H

Giả thiết: H0:    0

uế

việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa. [6]

H1 :    0

Bằng phần mềm SPSS xử lý cho ra kết quả, với độ tin cậy của kiểm định là 99
Nếu: Sig- Observed significance level (mức ý nghĩa quan sát ) <  hay Sig
 = 0,01) : mức ý nghĩa quan sát > mức ý nghĩa của kiểm định.


theo tiêu thức được phân loại.
+ H1 : Tồn tại ít nhất một giá trị trung bình của nhóm thứ i khác ít nhất một giá trị
của một nhóm khác trong số các nhóm còn lại.
+ Nếu sig của ANOVA >  thì kết luận rằng không có sự khác biệt một cách có ý
nghĩa thống kê giữa các trung bình nhóm của biến được phân chia đó.

9


+ Nếu sig của ANOVA <  thì bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có sự khác biệt giữa
trung bình các nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê.
+ Kiểm định Kruskal-Wallis
Kiểm định Kruskal-Wallis là phương pháp kiểm định giá trị trung bình của

uế

nhiều nhóm tổng thể bằng nhau, hay chính là phương pháp phân tích phương sai
một yếu tố (One way ANOVA) mà không đòi hỏi bất kỳ giả định nào về phân phối

tế
H

chuẩn của tổng thể. Giả thiết của kiểm định này tương tự như kiểm định ANOVA,
tuy nhiên, đây là kiểm định phi tham số, các giả thiết về phân phối chuẩn của tổng
thể không được đáp ứng nên mức độ tin cậy thấp hơn kiểm định ANOVA.
+ Kiểm định Independent Sample T-Test

in

h


ng

+ Nếu mức ý nghĩa của kiểm định - sig <  thì bác bỏ giả thiết H0 nghĩa là có sự
khác biệt giữa trung bình hai nhóm của biến đó một cách có ý nghĩa thống kê.

ườ

4.2.4 Phương pháp phân tích hồi quy tương quan
Nhiệm vụ của phân tích hồi quy tương quan là: xác định các phương trình (mô

Tr

hình) hồi quy để phản ánh mối liên hệ (mô hình hồi quy đơn phản ánh mối liên hệ
tuyến tính hoặc phi tuyến tính giữa 2 tiêu thức; mô hình hồi quy bởi phản ánh mối
liên hệ giữa nhiều tiêu thức nguyên nhân với một tiêu thức kết quả); Đánh giá mức
độ chặt chẽ của mối liên hệ tương quan thông qua việc tính toán các hệ số tương
quan tuyến tính, tỷ số tương quan, hệ số tương quan bội, hệ số xác định…

10


Phương pháp này nhằm xác định mối liên hệ giữa các biến là: Biến phụ thuộc là
Động lực làm việc của lao động trực tiếp. Biến độc lập là các nhân tố tạo động lực
làm việc của Nhà máy chế biến nông sản Sơn Long, Nghệ An như: Bản chất công
việc, lương thưởng, máy móc thiết bị, an toàn lao động, đồng nghiệp, lãnh đạo…

uế

5. Tóm tắt nghiên cứu


Đ
ại

- Nêu và phân tích được các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người
lao động trực tiếp tại nhà máy chế biến nông sản Sơn Long. Chỉ ra nhân tố nào là
quan trọng nhất, và tác động ra sao tới động lực làm việc của người lao động.

ng

- Đề xuất được một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả việc tạo động

Tr

ườ

lực lao động cho nhà máy chế biến nông sản Sơn Long trong những năm sắp tới.

11


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

uế

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH

Đ
ại

Động lực làm việc thể hiện trên hai khía cạnh:
- Mức độ nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu.
- Kết quả của mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân.

ng

Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về động lực
làm việc như sau. Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân.

ườ

Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân
hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng

Tr

lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá
nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên
tục của hành vi. Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào
đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài

12


như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm
của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc.
Dựa trên quan điểm định nghĩa này về động lực làm việc, ta có thể phân


và thăng tiến. Như vậy, các yếu tố động lực bên ngoài giúp thỏa mãn các nhu cầu cơ
bản của cá nhân như nhu cầu về ăn, ở, mặc, an toàn, xã hội; nhu cầu tồn tại và nhu

Đ
ại

cầu quan hệ; hay các yếu tố không thỏa mãn (dissatisfiers hoặc hygiene factors)
(Herzberg)…

Động lực nội tại và động lực bên ngoài có thể không có mối tương quan lẫn

ng

nhau, cũng có thể có ảnh hưởng tích cực hoặc ảnh hưởng tiêu cực lẫn nhau. Lựa
chọn tối ưu đối với doanh nghiệp là nâng cao đồng thời động lực nội tại và động lực

ườ

bên ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ trợ cho phát triển và kết hợp tương hỗ
giữa hai loại động lực này của nhân viên.

Tr

1.1.1.2 Năng suất lao động
Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát

triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) là "tỷ số
giữa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng".


cK

động của họ tạo động lực cho lao động. Những mục tiêu cơ bản mà người lao động

+ Mục tiêu thu nhập: đây là mục tiêu quan trọng nhất khiến người lao động làm việc
bởi vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân họ và gia

họ

đình, đảm bảo cho sự sống và phát triển.

+ Mục tiêu phát triển cá nhân: đây là mục tiêu mà người lao động mong muốn tự

Đ
ại

hoàn thiện mình thông qua các hoạt động đào tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa
xã hội. Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu
nhập để đảm bảo cuộc sống.

ng

+ Mục tiêu thỏa mãn các hoạt động xã hội: là nhu cầu được tham gia vào các hoạt
động xã hội để tự khẳng định mình. Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu

ườ

thỏa mãn các hoạt động xã hội được người lao động chú trong quan tâm hơn.
Như vậy tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao


in

h

Lý thuyết cổ điển về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường
phái lý thuyết quản trị khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một

cK

trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trị phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách nhàm
chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trị phải tìm ra

họ

cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh tế như tiền
lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.

Đ
ại

Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm trái ngược nhau về con người: đó
là thuyết X và thuyết Y. Thuyết X cho rằng bản chất chủ yếu của người lao động
trong các xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trị rành rẽ về công việc hơn công

ng

nhân; chính vì vậy để quản lý họ phải dùng roi vọt, và người lao động chỉ có thể
được động viên bằng các phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để


xuyên thực hiện những công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà
lý thuyết tâm lý xã hội cho rằng các nhà quản trị có thể động viên con người bằng

cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, và tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy
hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. Những biện

in

h

pháp mà nhà quản trị có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý
xã hội là cho người lao động nhiều tự do hơn để làm các quyết định liên quan đến

cK

công việc được giao, quan tâm nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong xí
nghiệp, thông tin nhiều hơn cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của
xí nghiệp.

họ

1.1.2.3 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên
Cũng giống như trường hợp của lý thuyết cổ điển, lý thuyết tâm lý xã hội

Đ
ại

trình bày khá chính xác nhu cầu xã hội về tâm lý của con người, từ đó, đưa ra những
biện pháp hữu hiệu để động viên người lao động. Tuy nhiên, sự nhấn mạnh nhu cầu
tâm lý xã hội và bỏ quên các nhu cầu vật chất cũng không hoàn toàn đúng đắn. Để

h

tế
H

uế

bậc sau:

Đ
ại

Sơ đồ 1.2: Tháp nhu cầu của Maslow

Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc,ở, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu

ng

của cơ thể khác.

Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu được sinh sống, làm việc an

ườ

toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực theo luật pháp.
Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình

Tr


h

mãn thì nó không còn là yếu tố động cơ nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ
xuất hiện.

cK

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow giúp các nhà quản trị doanh nghiệp hiểu
được: muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là phải hiểu được họ đang ở cấp
độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản trị hướng vào sự thỏa mãn ở

họ

thứ bậc đó để đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người
lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.

Đ
ại

b) Thuyết của David Mc. Clelland [3]
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.

ng

(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công

ườ

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc
của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu
cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng

in

h

nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu
thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

cK

c) Thuyết E.R.G [5]

Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người

họ

bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các nhà nghiên cứu khác - song ông cho
rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu

Đ
ại

tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
(1) Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết
cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh


tương lai nhiều hơn.
d) Thuyết hai nhân tố của Herzberg [1],[3],[4],[5]

tế
H

hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho

Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách đề nghị các chuyên gia
làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các

in

h

nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường
hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của Herzberg đã

cK

tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng
ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức
là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một

họ

số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố
động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn -

Đ


Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
Khi đúng
Khi sai
Khi đúng
Khi sai
Không có
Bất mãn
Thoả mãn
Không
sự bất mãn
thoả mãn
Không
Ảnh hưởng
Động viên được
Không có sự
động viên
tiêu cực
tăng cường
bất mãn

J. Richard Hackman và Greg R. Oldham đã tiến hành nghiên cứu từ những năm
1970. Công trình nghiên cứu của họ sau đó được công bố vào năm 1980. Hackman và
Oldman mô tả một trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt, bởi vì công việc

h

là đáng làm và mang lại sự thỏa mãn, như là một động lực nội tại. Quan điểm của


ng

Sự tự chủ

công việc

Động lực
nội tại cao

ườ

- Sự đa dạng của kỹ năng
- Công việc có kết quả

Tr

nhìn thấy rõ.

Cảm nhận được ý
nghĩa của công việc

- Tầm quan trọng của
công việc
Sơ đồ 1.3: Động lực nội tại của Hackman và Oldman

21


Hackman và Oldman cho rằng tất cả các đặc trưng thiết yếu của công việc


họ

thách thức và đòi hỏi nhiều kỹ năng hay khả năng họ cảm nhận được ý nghĩa của
công việc càng đòi hỏi nhiều kỹ năng thì công việc càng có ý nghĩa đối với họ.

Đ
ại

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Đặc điểm này liên quan đến tính hoàn
chỉnh và có thể nhận dạng được của một công việc. Nghĩa là công việc có bắt đầu
và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên quan tâm nhiều đến

ng

công việc hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc so với khi họ làm các công việc
mà trách nhiệm bị chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng.

ườ

- Tầm quan trọng của công việc: Điều này thể hiện ở mức độ ảnh hưởng của

công việc đối với cuộc sống của những người khác, cho dù đó là những người trong

Tr

cùng tổ chức hay ở một thế giới rộng lớn hơn.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong

TNHH Ericson tại Việt Nam và đã tìm ra được mô hình hồi quy với 3 nhân tố ảnh

cK

hưởng. Đó là: X1: đảm bảo các nhu cầu vật chất, X2: an toàn và áp lực trong công
việc, X3: nhu cầu giao tiếp xã hội và mong muốn thể hiện bản thân. Với mô hình
hồi quy tìm được là:

họ

ĐL = - 0,730 + 0,672X1 + 0,130X2 + 0,538X3
Mô hình này chỉ rõ trong 3 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ

Đ
ại

công nhân viên công ty Ericson tại Việt Nam thì nhân tố đảm bảo các nhu cầu vật
chất ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc. Tiếp đó là nhân tố nhu cầu giao tiếp
xã hội và mong muốn thể hiện bản thân và ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc

ng

chính là nhân tố an toàn và áp lực công việc. [8]
Luận văn thạc sĩ của Trịnh Văn Nguyên nghiên cứu “Tạo động lực làm việc

ườ

cho người lao động tại công ty cổ phần may Núi Thành, Quảng Nam” của Đại học
Kinh tế Đà Nẵng đã nghiên cứu và kết luận có các nhân tố ảnh hưởng đến động lực



h

viên nhân viên bao gồm 4 thành phần: 1. Công việc phù hợp, 2. Chế độ đãi ngộ hợp

hiệu công ty. [10]

cK

lý (lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến), 3. Quan hệ tốt trong công việc, 4. Thương

Trong bài viết “One more time: How do you motivate employees?” của
Frederick Herzberg, ông đã đề cập 9 cách thức tăng cường động lực làm việc của

họ

người lao động, bao gồm:

1.Reducing time spent at work: giảm thời gian làm việc.

Đ
ại

2. Spiraling wages: tăng lương
3. Fringe benefits: phúc lợi

4. Human relations training: đào tạo mối quan hệ

ng


1.2.1.1 Đối với cá nhân người lao động

tế
H

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng
sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân
người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt

in

h

được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao
mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi

cK

công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà
thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng
lực làm việc của nhân viên.

họ

Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được

Đ