ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

h

tế
H

uế

------

cK

in

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

họ

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Đ
ại

ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN THANH TÂN

Tr


in

lợi để tôi hoàn thành khóa luận.

h

Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế Huế đã tạo điều kiện thuận

cK

Tôi xin chân thành gửi lời cám ơn đến giảng viên cô ThS. Hoàng
La Phương Hiền, người hướng dẫn tôi thực hiện khóa luận, đã giúp tôi

họ

nắm những quy chuẩn về nội dung, kiến thức và phương pháp nghiên cứu để
hoàn thành khóa luận này.

Đ
ại

Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn đến gia đình, bạn bè, những
anh chị trong công ty đã tận tình hỗ trợ, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học
Sinh viên thực hiện.

Tr

ườ



3.2 Đối tượng khảo sát: ...........................................................................................3

in

3.3 Phạm vi nghiên cứu ...........................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................4

cK

4.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................4
4.2 Phương pháp thu thập số liệu ............................................................................4

họ

4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ............................................................6
5. Cấu trúc nghiên cứu .................................................................................................8
PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................9

Đ
ại

CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...............................................9
1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp .................................................................9
1.1.1 Khái niệm văn hóa ..........................................................................................9

ng

1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh ................................................................ 11
1.1.3 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .................................................................12

1.2.2 Các học thuyết liên quan đến “Sự cam kết gắn bó tổ chức” ........................48

tế
H

1.2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ...........................................48
1.2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams ......................................................49
1.2.2.3 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ......................................................50
1.2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .......................................................50

h

1.2.2.5. Thuyết tăng cường tích cực ..................................................................52

in

1.3 Một số nhận định về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết tổ chức..53

cK

1.4 Cơ sở thực tiễn .....................................................................................................54
1.4.1 Vài nét đặc trưng về văn hóa doanh nghiệp ở các nước trên thế giới ..........54
1.4.2 Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam ..............................................................57

họ

1.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ......................................................................61
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Đ


Khóa luận tốt nghiệp

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................75
2.2.2.1 Thang đo các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp ..............................75
2.2.2.2 Thang đo Sự cam kết gắn bó với tổ chức ..............................................77
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá..........................................................................78

uế

2.2.3.1 Thang đo các khía cạnh văn hóa của công ty ........................................79
2.2.3.2 Thang đo sự cam kết găn bó với tổ chức ...............................................86

tế
H

2.2.4. Phân tích hồi quy .........................................................................................87
2.2.5 Đánh giá của công nhân viên về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh
hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên .........................................................92
2.2.6 Đánh giá chúng về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty

in

h

cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế .....................................................................93
2.2.7 Tóm tắt và Nhận xét chung về kết quả nghiên cứu ......................................95

cK



: Văn hóa doanh nghiệp

VH

: Văn hóa

ĐHĐCĐ

: Đại hội đồng cổ đông

HĐQT

: Hội đồng quản trị

BHXH

: Bảo hiểu xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BH

: Bán hàng

CCDV

: Cung cấp dịch vụ


SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

uế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu .........................................................................................4
Hình 2: Mô hình Văn Hóa được đo lường bằng công cụ OCAI ...................................29

uế

Hình 3: Giải pháp quản lý văn hóa cho các mô hình văn hóa .......................................31
Hình 4 Mô hình tổng thể đánh giá văn hóa doanh nghiệp của Denison .......................32

tế
H

Hình 5: Các thành tố, hệ thống của VHDN và vai trò của chúng. ................................ 46
Hình 6: Hệ thống thứ bậc theo lý thuyết nhu cầu của Maslow .....................................49
Hình 7: Mô hình nghiên cứu về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ............61

Tr


Bảng 1.3: Cách thức thể hiện của 4 phương diện chính của văn hóa doanh nghiệp .....34
Bảng 2.1 Nhân sự của Công ty qua 3 năm 2013 - 2015 ................................................68

tế
H

Bảng 2.2 Kết cấu tài sản và nguồn vốn công ty ............................................................69
Bảng 2.3 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty .....................................72
Bảng 2.4 Các thông tin chung của đối tượng nghiên cứu .............................................73

h

Bảng 2.5 Hệ số Cronbach Alpha của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp .................75

in

Bảng 2.6 Hệ số Cronbach Alpha của thang đo “Sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên” ......................................................................................................................77

cK

Bảng 2.7 Kết quả EFA ...................................................................................................79
Bảng 2.8 Bộ tiêu chí đo lường cho 4 yếu tố ..................................................................82
Bảng 2.9 Hệ số Cronbach Alpha của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp sau khi loại

họ

các biến không phù hợp. ................................................................................................ 85
Bảng 2.10 Kiểm định KMO và Bartlett’s yếu tố “Sự cam kết gắn bó với tổ chức của



PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài

uế

Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi

doanh nghiệp. Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp quy mô lớn,

tế
H

là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,

mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… chính sự khác nhau này tạo ra
một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh ngày

h

càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, đã hình thành yêu

in

cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái

cK

mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Trong khi doanh nghiệp nỗ lực để

thành công của công ty có bền vững hay không chính là nhờ vào nền VHDN đặc trưng
của mình.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

1


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Trong vài thập kỷ qua, VHDN là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị
và doanh nghiệp do bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi
được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý
do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow etal, 2001). Cũng có ý kiến nhất trí

uế

cho rằng VHDN là một triết lý quản trị và cách thức quản lý của các tổ chức để cải
thiện hiệu quả và thực hiện công việc. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan

tế
H

(2000) đã chứng minh rằng văn hóa doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến tư
tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức.

VHDN ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, nhất là theo xu thế ngày nay
khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công


ườ

2. Mục tiêu nghiên cứu

Tr

2.1 Mục tiêu chung
Đề tài được thực hiện nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết

gắn bó của nhân viên công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế. Để đạt được mục
tiêu nghiên cứu trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm định mối quan hệ giữa các khía
cạnh VHDN và mức độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên. Đề ra giải những
giải pháp và định hướng.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

2


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp
2.2 Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về VHDN, sự cam kết gắn bó của
nhân viên với công ty.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng VHDN và ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp


họ

Nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Thanh Tân

Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần Thanh Tân

-

Phạm vi thời gian:

Đ
ại

-

Đề tài sử dụng dữ liệu thứ cấp gian đoạn từ năm 2013 – 2015.

ng

Đối với các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến

Tr

ườ

tháng 5 năm 2016.

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ


uế

chuyên gia

Hoàn thành

h

Thu thập và xử lý số liệu

nghiên cứu

in

- Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp
- Xử lí dữ liệu điều tra với phần mên SPSS 20.0

cK

+ Thống kê mô tả
+ Đánh giá độ tin cậy

họ

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA
+ Phân tích mô hình hồi quy

Đ
ại



GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp
4.2.2 Đối với thông tin sơ cấp

Được thu thập thông qua thảo luận nhóm, phỏng vấn định tính, gửi bảng câu hỏi
khảo sát đến tường đối tượng khảo sát.
4.2.3 Thiết kế mẫu và chọn mẫu
Để xác định mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

uế

4.2.3.1 Thiết kế mẫu

tế
H

Trong phân tích thống kê, mẫu phải đủ lớn để đảm bảo độ tin cậy nhất định. Theo

đề xuất của Gorsuch (1983) nếu đề tài có sử dụng phương pháp phân tích nhân tố cần
có mẫu ít nhất 150 quan sát và cũng Theo của Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ
mẫu với các quan điểm tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000

h

hoặc hơn = tuyệt vời.

in



Tr

Như vậy tổng thể sẽ được chia thành 4 nhóm (Thể hiện ở Bảng 1).
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Ta có:
Tổng thể nghiên cứu: N = 302 (nhân viên)  Cỡ mẫu điều tra: n = 250
(nhân viên)
Số lượng nhân viên trong mỗi bộ phận i: Ni
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

5


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

Ni
(%)
N

Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận với tổng thể:

Ni
N

Số lượng nhân viên cần điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n x

Tỷ lệ

cK

viên)

1.
2.

Ban giám đốc
Nhân viên nhà máy nước khoáng

3.

Số lượng

tế
H

Số lượng

uế

Bảng 1: Bảng phân bố tỷ lệ cỡ mẫu cần điều tra

nhân viên cần
điều tra ở

mỗi bộ phận:
ni (Nhân
viên)


51

16,89

42

Đ
ại

họ

5
71

(Nguồn: Phòng Nhân Sự)

Do điều kiện về chi phí, nguồn lực, thời gian và đặc điểm mẫu nghiên cứu. Kết

ng

quả điều tra phát ra 250 bảng hỏi và thu về chỉ được 200 bảng hợp lệ. Với số mẫu thu
được tuy chưa đạt yêu cầu đề ra, những số liệu phân tích thu được cũng có giá trị nói

ườ

lên được cho đề tài.
4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu

Tr



 Factor Loading lớn nhất của mỗi Item phải >= 0,5 (Hair & Ctg, 1998).
 Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax.

h

 Eigenvalues >=1 (Garson, 2003).

in

 Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loangding bất kỳ phải

4.3.3 Phân tích mối quan hệ

cK

>= 0,3 (Jabnoun & Al – Timini, 2003).

- Đề tài sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan (Pearson

họ

correlation coeficient) được ký hiệu là “r” để kiểm định mối quan hệ giữa các khía
cạnh văn hóa công ty và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong mô
hình nghiên cứu.

Đ
ại

- Nếu r > 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r < 0 thể hiện tương quan


Khóa luận tốt nghiệp

Trong đó Y: đánh giá chung về cam kết gắn bó với tổ chức
Yi: yếu tố thứ i
β0: hằng số
βi: các hệ số hồi quy (i>0)

uế

Mức độ phù hợp của mô hình hồi quy được đánh giá thông qua hệ số R2 điều chỉnh.
Kiểm định ANOVA được sử dụng độ phù hợp của mô hình hồi quy tương quan, tức là

tế
H

có hay không mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
+ Các cặp giã thiết

H0: Không có mối quan hệ giữa các biến độc lấp và biến phụ thuộc
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến đốc lập và biến phụ thuộc

Nguyên tắc chấp nhận giả thiết

in

h

+ Mức ý nghĩa kiểm định là 95%.



Phân tích những khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó

của nhân viên trong công ty.

Tr

Chương 3 Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp và nâng cao mức độ cam kết

găn bó của nhân viên tại công ty cổ phần Thanh Tân Thừa Thiên Huế

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

8


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

uế

1.1.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên nhiều



phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và
tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.
Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988 –

ng

1997) của UNESCO ở Pari năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng Giám đốc
UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong

ườ

quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó đã cấu thành
nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân

Tr

tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình”.
Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều

ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác
nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều
góc độ.

SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

9


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

cK

dân tộc”. “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về
tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã
hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung

họ

sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin”.

Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

Đ
ại

+ Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi
lĩnh vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con
người nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó

ng

đến hành vi và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện
cuộc sống con người;

ườ

Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn hoá”

vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và biến hoá


những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống”. Bản chất của văn hóa là tính

người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển hướng đến những giá
trị chân, thiện, mỹ của con người.
1.1.2 Khái niệm về văn hóa kinh doanh

h

Trên thế giới hiện nay tồn tại rất nhiều khái niệm về văn hóa kinh doanh. Có thể

in

phân loại thành hai cách hiểu về văn hóa kinh doanh như sau:

Cách hiểu thứ nhất: coi doanh nghiệp là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh vì

cK

mọi hoạt động kinh doanh của xã hội đều tập trung ở doanh nghiệp cho nên họ đồng
nhất văn hóa kinh doanh và VHDN. Vì vậy, Edgar H. Schein, một chuyên gia nghiên

họ

cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà
các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và
xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Và, Georges de Saite Marie, chuyên gia

Đ
ại



Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, khi đưa ra định nghĩa về văn hóa kinh
doanh, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là sự thể hiện phong
cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa dân tộc,
được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của mình

uế

và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh
doanh”. Định nghĩa này đề cập đến văn hóa kinh doanh cả theo nghĩa rộng lẫn nghĩa

tế
H

hẹp. Tuy nhiên, tác giả cho rằng văn hóa kinh doanh không phải của riêng chủ thể kinh
doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ

thể kinh doanh vẫn là những người có vai trò chính trong việc tạo dựng văn hóa kinh
doanh của cơ sở kinh doanh của mình.

h

Tổng hợp lại những khái niệm của văn hóa kinh doanh, thì theo nghĩa rộng, văn

in

hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc, phản

cK


muộn, nhưng khái niệm này đã được vận dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh
nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên gọi là “văn hóa”. Văn hóa doanh nghiệp biểu
thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những
giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.
Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu
với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức gây tác động
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

12


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con người ở cấp độ
các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh nghiệp. Với góc nhìn
đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà quản lý,
lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi phạm vi hoạt động doanh

uế

nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức mạnh của nhân tố “con
người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức, sự

tế
H

phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp lẫn ngoài xã hội, đã trở
thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây dựng và phát triển đặc trưng


ng

trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên cái bản sắc của doanh nghiệp và tác động
tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó.

ườ

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “VHDN là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc

trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả

Tr

thành viên doanh nghiệp”.
VHDN là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ

đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp như sau:
“VHDN bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức
và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”.
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

13


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp


nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn dầu khí Việt Nam, Tập đoàn
Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Viettel, VNPT,

họ

FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn chưa rõ ràng. Và đến nay cũng
chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát triển VHDN ở các doanh nghiệp,

Đ
ại

tổ chức kinh tế ở Việt Nam.

VHDN tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng
mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì

ng

vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên
mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức.

ườ

Xây dựng và phát triển VHDN của nước ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng

trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát

Tr

triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế.

VHDN Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt
Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn
giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh

h

tế quốc tế hiện nay. VHDN nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh

in

doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng

cK

thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông. Từ
đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa
đi đôi với văn hóa truyền thống. Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống
mang đặc sắc Việt Nam.

họ

và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành VHDN

Đ
ại

1.1.4 Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu VHDN trên thế giới thường có hai hướng nghiên cứu khác nhau.
Hướng nghiên cứu thứ nhất là tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác


của doanh nghiệp thực hiện các chuỗi cam kết.

uế

Thứ ba, văn hoá tăng cường sự ổn định của tổ chức, VHDN tốt tạo nên sự gắn kết
giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả

tế
H

và phát triển cùng nhau. Thứ tư, văn hoá như một công cụ giúp hướng dẫn và định
hướng hành vi trong doanh nghiệp, qua đó tạo nên đặc điểm nhận dạng chung.

Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm về VHDN ngày càng được hoàn thiện cùng
với đó thì số lượng công trình nghiên cứu về VHDN ngày càng đồ sộ và đa dạng hơn

h

(Barney, 1986; Clark, 1972; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981;

in

Pettigrew, 1979; Schein, 1985, 1992). Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt,

cK

các công trình nghiên cứu vẫn thể hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: (1) tiếp cận từ
góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô), và (2) tiếp cận
từ góc độ tác động của nhântố (đa-) văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp


biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

16


GVHD: ThS. Hoàng La Phương Hiền

Khóa luận tốt nghiệp

khác. Những nghiên cứu này đều cho rằng văn hoá có thể mang lại hiệu quả mạnh mẽ,
đặc biệt là khi gặp điều kiện thuận lợi và có quá trình hình thành phát triển lâu dài.
Văn hoá có thể mang lại hiệu ứng tích cực, tác động lên hành vi của cá nhân trong
doanh nghiệp và giúp tăng vị thế của doanh nghiệp trong môi trường đầy cạnh tranh.

uế

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ hai, trên phương diện mối quan hệ với văn hoá
dân tộc, tác giả Geert Hoftede là người đầu tiên và có công lớn trong việc chỉ ra những

tế
H

giá trị văn hoá dân tộc phản ánh, chi hối tới kinh doanh như thế nào? Trong vòng 6

năm, Hofstede đã tiến hành thu thập số liệu về thái độ và các giá trị của hơn 10.000
nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập đoàn IBM. Năm 1978
Hofstede đã xuất bản cuốn sách “Những hệ quả từ văn hóa” (Culture’s consequences),

h

ườ

của Michael Harris Bond với những đặc điểm văn hoá kiểu Trung Hoa cũng chưa
đúng khi một số nước không liên quan tới đạo Khổng nhưng định hướng tương lai khá

Tr

cao như Ấn Độ, Braxin…Các nghiên cứu này tuy chưa toàn diện, cũng như chính xác
tuyệt đối nhưng đây cũng là nền móng cho những nghiên cứu về ảnh hưởng của văn
hoá tới kinh doanh.
Cùng nằm trong chuỗi lý luận tác động của VHDN, cuộc nghiên cứu kéo dài 11
năm với 207 công ty của Kotter và Hettsket khẳng định hơn nữa VHDN có tác động
theo hướng tích cực tới hiệu quả kinh doanh: các công ty với văn hoá nhấn mạnh đến
SVTH: Phan Văn Tiến Thọ

17