ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ HOÀI THU

TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN THỊ HOÀI THU

TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRẺ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. VŨ ĐỨC THANH

học tập.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tới thầy giáo hƣớng dẫn khoa học PGS.TS.Vũ
Đức Thanh, ngƣời đã nhiệt tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và đƣa ra những đóng góp hết
sức quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả cũng xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các giảng viên trẻ tại
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả trong quá
trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, giành thời gian trả lời phỏng vấn, trả lời
bảng câu hỏi điều tra để giúp tác giả hoàn thiện luận văn.
Tuy tác giả đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu song vì điều kiện hạn chế
nên luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy tác giả rất mong nhận
đƣợc những ý kiến đóng góp, phản hồi để tiếp tục hoàn thiện.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn đƣợc chia làm 4 chƣơng:
Chƣơng 1 giới thiệu khái quát về tình hình nghiên cứu nƣớc ngoài, tình hình
nghiên cứu trong nƣớc, các khoảng trống và hƣớng nghiên cứu tại Trƣờng Đa ̣i h ọc
Công Nghiệp Hà Nội. Trong phần cơ sở lý luận, tác giả xuất phát từ những khái
niệm cơ bản bao gồm động lực lao động, tạo động lực làm việc và các yếu tố cơ ảnh
hƣởng đến tạo động lực lao động, một số học thuyết tạo động lực lao động, đặc
điểm lao động của giảng viên trẻ. Sau đó, tác giả đi vào phân tích nội dung ta ̣o
động lực làm việc cho giảng viên trẻ các trƣờng đa ̣i h ọc bao gồm tạo động lực
thông qua công việc, thu nhập,cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự phù hợp mục tiêu cá
nhân với mục tiêu tổ chức, tạo động lực thông qua lãnh đạo, đồng nghiệp, văn hóa
nhà trƣờng. Cuối cùng là một số kinh nghiệm về tạo động lực đối với giảng viên tại
một số cơ sở đào tạo trong và ngoài nƣớc.
Chƣơng 2 tập trung giới thiệu mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu
do tác giả đề xuất, các phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: phƣơng pháp điều tra

1.1.3. Các khoảng trống và hƣớng nghiên cứu ...........................................................9
1.2.Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức .......................10
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản .................................................................................10
1.2.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động ...........................................12
1.3. Một số học thuyết tạo động lực lao động ...........................................................17
1.3.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943) .........................................................17
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) ....................................19
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ...............................................20
1.3.4. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1965) ............................................20
1.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ............................................21
1.3.6. Học thuyết ba nhu cầu của McClelland (1960)...............................................22
1.4. Đặc điểm lao động của giảng viên trẻ tại trƣờng Đại học .................................22
1.5. Nội dung tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ tại trƣờng Đại học ..................23
1.5.1. Tạo động lực thông qua công việc ..................................................................23
1.5.2. Tạo động lực thông qua thu nhập, tiền lƣơng .................................................24
1.5.3. Tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................25
1.5.4. Tạo động lực thông qua sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức .26
1.5.5. Tạo động lực thông qua lãnh đạo ....................................................................26
1.5.6. Tạo động lực thông qua quan hệ đồng nghiệp ................................................27


1.5.7. Tạo động lực thông qua văn hóa nhà trƣờng ..................................................28
1.6. Một số kinh nghiệm về tạo động lực đối với giảng viên tại một số cơ sở đào tạo
trong và ngoài nƣớc ...................................................................................................28
1.6.1. Bài học kinh nghiệm tại cơ sở đào tạo ngoài nƣớc .........................................28
1.6.2. Bài học kinh nghiệm tại cơ sở đào tạo trong nƣớc .........................................30
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................32
2.1. Mô hình nghiên cứu ...........................................................................................32
2.2. Quy trình thực hiện nghiên cứu..........................................................................33
2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................34

ngũ giảng viên trẻ của trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội....................................79
4.1.1. Định hƣớng phát triển trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội trong những năm
tới...............................................................................................................................79
4.1.2. Quan điểm thực hiện công tác tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội .......................................................................81
4.2. Giải pháp và kiến nghị chủ yếu tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của
trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội .......................................................................82
4.2.1. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua thu nhập.................................................82
4.2.2. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua cơ hội đào tạo và phát triển ...................84
4.2.3. Cải tiến qui trình bình xét thi đua khen thƣởng ..............................................87
4.2.4. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua xây dựng mối quan hệ tốt với lãnh đạo và
với đồng nghiệp .........................................................................................................88
4.2.5. Tăng cƣờng tạo động lực thông qua phát triển văn hóa nhà trƣờng ...............90
4.2.6. Hoàn thiện cơ sở, vật chất của nhà trƣờng ......................................................92
4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................92
4.3.1. Kiến nghị với nhà nƣớc ...................................................................................92
4.3.2. Kiến nghị với Bộ Công Thƣơng .........................................................................93
KẾT LUẬN ...............................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................96
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1


ĐH

Đại học

7

ĐHCNHN

Đại học Công Nghiệp Hà Nội

8

GV

Giảng viên

9

HSSV

Học sinh sinh viên

10

NUS

Đại học quốc gia Singapore

11


TS

Tiến sĩ

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

Nội dung

1

Bảng 2.1

Thang đo các biến thành phần của mô hình

36

2

Bảng 2.2

Thang đo hiệu chỉnh và mã hóa thang đo

39


Bảng 3.4

7

Bảng 3.5

8

Bảng 3.6

Thống kê mô tả mẫu trong phân tích hồi quy biến
phụ thuộc DL
Thang đo “Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với tổ
chức”
Thang đo “ Đồng nghiệp”

59
62
63

Cronbach‟s Alpha của các thang đo trong nghiên
9

Bảng 3.7

cứu

64


68

Kết quả các hệ số của hàm hồi quy bội và thống
14

Bảng 3.12

kê đa cộng tuyến biến phụ thuộc DL

69

15

Bảng 3.13

Kết luận cho các giả thuyết của mô hình

71

ii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT

Sơ đồ

1

Sơ đồ 2.1

Sau khi gia nhập Tổ chức Thƣơng mại Thế giới và ký kết thành công hiêp
định Đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP) nền kinh tế Việt Nam đã nhanh chóng
hội nhập một cách sâu rộng và toàn diện vào nền kinh tế chung của thế giới, điều
này đã mang lại rất nhiều cơ hội cũng nhƣ thách thức nhƣ hiện nay chính là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lƣợng
và chất lƣợng cũng nhƣ có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động
của tổ chức, doanh nghiệp vì nguồn nhân lực luôn là yếu tố then chốt quyết định sự
thành bại của tổ chức. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải
là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải
có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng nhƣ các học
thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một phƣơng án
phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm
năng nguồn nhân lực của mình.
Đã có một giai đoạn chúng ta chứng kiến sự mở rộng ngành nghề, lĩnh vực
đào tạo thậm chí thành lập trƣờng một cách ồ ạt, kéo theo sự biến động lớn về đội
ngũ giảng viên ở các trƣờng đại học. Về cơ bản, việc tăng cơ hội kiếm đƣợc việc
làm với thu nhập cao tại các doanh nghiệp cũng nhƣ tại các ngôi trƣờng mới của
những ngƣời có tài là điều tốt, góp phần làm lành mạnh thị trƣờng lao động, thế
nhƣng hệ lụy kéo theo đó lại sự ra đi của họ sẽ gây xáo trộn mạnh mẽ tới đội ngũ
lao động của trƣờng cũ, đó là chƣa kể việc ra đi đó tạo tâm lý so sánh, đứng núi này
trông núi nọ của những ngƣời ở lại từ đó làm giảm sự tâm huyết, hay động lực lao
động của họ đặc biệt là những lao động trẻ.
Trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội là một đơn vị trực thuộc Bộ Công
Thƣơng với nhiệm vụ chính là đào tạo các ngành nghề thuộc khối ngành kỹ thuật,
kinh tế. Chất lƣợng đào tạo phụ thuộc hoàn toàn vào đội ngũ giảng viên, cho nên
tình hình hoạt động của Nhà trƣờng phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ cũng nhƣ sự hăng say trong lao động của họ. Vậy, làm thế nào để tạo
đƣợc động lực cho giảng viên trong Trƣờng yên tâm với công việc, cống hiến sức

1

-

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng

Đại học Công Nghiệp Hà Nội, tạo đà cho sự phát triển của trƣờng trong thời gian tới.

2


 Nhiệm vụ nghiên cứu:
-

Làm rõ những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động nói

chung và giảng viên trẻ nói riêng.
-

Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của

trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội.
Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của

-

trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho đội ngũ
giảng viên trẻ tại trƣờng Đại học.
 Phạm vi nghiên cứu:

đội ngũ giảng viên trẻ của trƣờng Đại học Công Nghiệp Hà Nội.

4


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC
TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu
Sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố trong đó con ngƣời là một trong những nhân tố then chốt có ảnh hƣởng lớn
nhất. Vì vậy, vấn đề làm thế nào để ngƣời lao động đạt hiệu quả cao nhất trong công
việc, làm sao để họ phát huy đƣợc hết khả năng của mình? Làm sao để phát triển
ngƣời lao động, phát triển năng lực tiềm ẩn bên trong của họ để tổ chức ngày càng
phát triển?... đó là đòi hỏi cấp thiết luôn đặt ra cho mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam mà trên thế giới từ lâu đã có rất nhiều công
trình nghiên cứu về tạo động lực lao động cho ngƣời lao động. Có nhiều quan điểm
khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa
học. Dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau các nhà khoa học và các học giả đã đƣa
ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp
cận và cách nhìn của họ.
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
- Bradley E.Wright (2002) đã thực hiện nghiên cứu “Vai trò của bối cảnh làm
việc trong động lực lao động của lý thuyết mục tiêu và nhận thức xã hội, ứng dụng
trong khu vực công”. Tác giả đã dựa trên học thuyết về mục tiêu và nhận thức, tiến
hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của nhân viên bao
gồm: Đặc trƣng của công việc và thái độ với công việc, Môi trƣờng làm việc (bối
cảnh làm việc), Đặc trƣng mục tiêu của tổ chức, Áp lực công việc, Xung đột mục
tiêu của tổ chức, Sự phản hồi, Mức độ thách thức của công việc, Khả năng bản thân.
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu trên các nhân viên làm việc trong chính phủ liên

sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá
trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của
một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2
nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh
hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow;
Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ
mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và

6


nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành
tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu
vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định
thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý
thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục
tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
- Trần Thị Hồng Vân (2012) đã thực hiện nghiên cứu “Giải pháp tạo động
lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trƣờng Cao đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng”
.Trên cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu này đã hệ thống hóa các lý
thuyết về động lực, tạo động lực cho ngƣời lao động. Vận dụng các nội dung cơ bản
về các học thuyết tạo động lực: học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, học
thuyết về sự công bằng của Adams, học thuyết hai nhân tố của F.Hezberg…Nghiên
cứu đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho khối giảng viên trƣờng Cao
đẳng Phƣơng Đông Đà Nẵng, đƣa ra từng điểm mạnh và hạn chế trong từng yếu tố
tạo động lực trƣờng đang áp dụng. Căn cứ vào thực tiễn, áp dụng các lý luận về tạo
động lực, tác giả đã đƣa ra các giải pháp thiết thực cho trƣờng: xây dựng chính sách
tiền lƣơng, tiền thƣởng, hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá giảng viên, cải thiện công
tác đào tạo, nâng cao chất lƣợng giảng dạy cho giảng viên. Tuy nhiên hạn chế của

hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 32 nhân viên của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á
châu - Chi nhánh Huế. Các nhân tố đƣợc tác giả tập trung nghiên cứu tác động tới
động lực làm việc của các nhân viên gồm các yếu tố: Môi trƣờng làm việc (trong
yếu tố môi trƣờng làm việc tác giả lại tách ra nghiên cứu riêng: Môi trƣờng làm việc
và môi trƣờng nhân sự), lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, sự hứng
thú trong công việc, triển vọng phát triển. Dựa trên thang đo do tác giả đề xuất, kết
quả nghiên cứu đã cho thấy tất cả các yếu tố nghiên cứu trên đều có tác động tới
động lực lao động của nhân viên.
- Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2011) đã thực hiện nghiên cứu: “ Xây dựng
thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Trong nghiên
cứu này tác giả đã tiến hành điều tra phỏng vấn trực tiếp 96 nhân viên làm việc
trong văn phòng ở doanh nghiệp nhà nƣớc, doanh nghiệp tƣ nhân, công ty trách
nhiệm hữu hạn thuộc địa bàn các quận Cái Răng, Bình Thủy, Ninh Kiều. Trong

8


nghiên cứu của mình, tác giả đã đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực lao động
của nhân viên bao gồm: Nội dung công việc, Quy định và chính sách của tổ chức,
Quan hệ trong công việc, Điều kiện làm việc, Kỷ luật tổ chức, Quan tâm cá nhân,
Thƣơng hiệu tổ chức. Sau khi tác giả tiến hành xây dựng các biến và tiến hành phân
tích thì xuất hiện các yếu tố (các biến độc lập) mới là: Các quy định chung, Lƣơng
thƣởng, Phúc lợi xã hội. Kết quả nghiên cứu đã đƣa ra các nhân tố động viên nhân
viên, tạo động lực cho nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ là: Các quy định
chung, Thƣơng hiệu tổ chức, Điều kiện làm việc, Quan hệ làm việc, Lƣơng thƣởng,
Công việc, Phúc lợi xã hội.
1.1.3. Các khoảng trống và hướng nghiên cứu
Các công trình trên đã tiến hành nghiên cứu về tạo động lực cho ngƣời lao
động trên nhiều khía cạnh có liên quan đến đề tài của luận văn mà tác giả đang thực
hiện. Nhìn chung, các nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề sau:

cơ bản. Hơn nữa trong đề tài này, đối tƣợng là lực lƣợng giảng viên trẻ, là đội ngũ
kế cận, đội ngũ giảng viên tƣơng lai đối với sự phát triển của nhà trƣờng, thì lại
chƣa có những nghiên cứu riêng biệt, chuyên sâu cho đối tƣợng này. Do vậy, luận
văn của tác giả vừa mang tính kế thừa vừa mang tính nghiên cứu mới.
1.2.Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong tổ chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1.1. Động lực lao động
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức.
Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công
tác quản trị nhân sự trong tổ chức, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc
nâng cao năng suất lao động. Tuy vậy động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện
nhiều trong các cuộc nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên
cứu đều có những quan niệm về động lực lao động theo góc độ riêng của các tác giả
nhƣng tựu trung lại, có thể kể ra một số quan niệm về động lực lao động nhƣ sau:
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của
mỗi cá nhân, họ đã đƣa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân
nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

10


Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Theo Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của
mỗi cá nhân. Điều đó lý giải tại sao một ngƣời bắt đầu làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp có trình độ cao nhƣng kết quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ
vọng của tổ chức là do ngƣời đó đã không có động lực làm việc.
Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2004) “Động lực lao động là

trong đó phải kể đến nhƣ xác định nhu cầu ngƣời lao động, xây dựng căn cứ và mục
đích tạo động lực, hình thức tạo động lực, phƣơng pháp tạo động lực…Để làm đƣợc
điều này, đòi hỏi các nhà quản trị và đội ngũ làm công tác tạo động lực phải thật sự
tâm huyết và am hiểu chuyên môn của mình.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1.2.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
 Muc tiêu cá nhân: Mục tiêu là những mong muốn đạt đƣợc của ngƣời lao
động trong công việc, là động cơ thôi thúc ngƣời lao động làm việc. Mục tiêu càng
cao càng cần tăng cƣờng nỗ lực cá nhân để đạt đƣợc, do vậy động lực của mỗi
ngƣời cũng cao hơn. Tuy nhiên, mỗi ngƣời lao động lại có một mục tiêu riêng.
Mục tiêu của mỗi giảng viên không phải lúc nào cũng đồng thuận với mục tiêu của
nhà trƣờng, thậm chí đôi khi hai mục tiêu này còn mâu thuẫn với nhau. Do đó, mỗi
bên đều phải hiểu biết lẫn nhau và dung hòa với nhau để cùng đạt đƣợc mục tiêu
của mình. Vì vậy, nhà quản trị cần nắm bắt đƣợc các mục tiêu cá nhân của ngƣời
lao động và hƣớng các mục tiêu này vào các mục tiêu chung của tổ chức.
 Hệ thống nhu cầu cá nhân
Mỗi cá nhân trong một khoảng không nhất định có hệ thống nhu cầu khác
nhau và muốn đƣợc thỏa mãn hệ thống nhu cầu theo nhiều cách khác nhau. Về cơ
bản hệ thống nhu cầu của con ngƣời có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu về vật
chất và nhu cầu về tinh thần. Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ
biện chứng. Trong những nhu cầu đó, nhu cầu nào chín muồi sẽ trở thành động cơ
thúc đẩy họ hăng say làm việc. Và khi những nhu cầu đó đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ
không còn là động cơ thúc đẩy, mà lúc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện.
 Khả năng, kinh nghiệm của ngƣời lao động
Theo Maier và lawler (1973), khả năng mỗi ngƣời đƣợc tạo thành từ ba yếu tố:
bẩm sinh, đào tạo và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế.

12



13


 Cơ sở vật chất - kỹ thuật: Công nghệ hiện đại tỷ lệ thuận với năng suất
và chất lƣợng thực hiện công việc. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm các yếu tố nhƣ máy
móc thiết bị, công nghệ, nhà xƣởng, phòng làm việc nơi diễn ra hoạt động tác
nghiệp, các phƣơng tiện hỗ trợ cho điều kiện làm việc. Cơ sở vật chất - kỹ thuật đảm
bảo công việc diễn ra suôn sẻ, đảm bảo khả năng làm việc và sức khỏe thể chất và
tinh thần cho ngƣời lao động. Các điều kiện nhƣ ánh sáng, độ ồn, độ rung, nhiệt độ, độ
ẩm, khí thải, phóng xạ cũng ảnh hƣởng trực tiếp, trƣớc mắt hoặc lâu dài đến sức khỏe
cũng nhƣ khả năng làm việc của ngƣời lao động.
 Mối quan hệ với ngƣời quản lý: Quản lý là việc đạt đƣợc mục tiêu thông
qua ngƣời khác. Khía cạnh quan trọng nhất của quản lý là làm sao phối hợp đƣợc
những nỗ lực của các cá nhân trong tổ chức để tạo thành phong cách quản lý. Ngƣời
quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc chỉ hƣớng và điều phối hoạt động
của nhân viên. Động cơ của nhân viên sẽ cao khi mối quan hệ giữa họ với ngƣời quản
lý tốt. Mối quan hệ này thể hiện thông qua sự dễ dàng trong giao tiếp, sự hỗ trợ khi cần
thiết, sự quan tâm của cấp trên, năng lực của cấp trên, sự tin tƣởng và sự công bằng
của cấp trên đối với cấp dƣới.
 Mối quan hệ với đồng nghiệp: Đồng nghiệp là ngƣời làm việc cùng.
Tƣơng tự mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng quan trọng
không kém. Mối quan hệ với đồng nghiệp thể hiện ở sự thoải mái hay sự căng thẳng
trong công việc. Sự thoải mái trong công việc sẽ có đƣợc khi mối quan hệ giữa
đồng nghiệp có sự tin tƣởng lẫn nhau, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ nhau trong công việc.
Sự thoải mái về tinh thần trong mối quan hệ giữa ngƣời lao động với cấp trên và đồng
nghiệp sẽ dẫn tới sức sáng tạo trong công việc cao. Mối quan hệ xã hội trong công
việc này càng quan trọng đối với giảng viên, một nghề đòi hỏi mức độ sáng tạo cao.
 Công việc của tổ chức
Công việc là tất cả những nhiệm vụ đƣợc thực hiện bởi một ngƣời lao động
hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau đƣợc thực hiện bởi một số ngƣời lao động