BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

HÀ ĐỨC ĐÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
Ở CÁC TỈNH VÙNG TÂY BẮC

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM
HÀ ĐỨC ĐÀ

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ
Ở CÁC TỈNH VÙNG TÂY BẮC
Chuyên ngành: QUẢN LÍ GIÁO DỤC
Mã số
: 62 14 01 14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học:
GS.TSKH. Nguyễn Minh Đƣờng
PGS.TS. Phạm Minh Mục


Tác giả luận án

Hà Đức Đà


MỤC LỤC
Trang

MỞ ĐẦU …………………………………………..………….……...

1. Lí do chọn đề tài ……………………………………….…………
2. Mục đích nghiên cứu ………………………………….………….
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................
4. Giả thuyết khoa học ……………………………………..………..
5. Phạm vi nghiên cứu ………………………………….…..……….
6. Nhiệm vụ nghiên cứu …………………………………...………...
7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ........................
8. Luận điểm bảo vệ ............................................................................
9. Đóng góp của luận án ......................................................................
10. Cấu trúc của luận án .......................................................................
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ …….....…...
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề ……………………………….….…..
1.1.1. Những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ………........…
1.1.2. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên ……......…..
1.2. Các khái niệm cơ bản ……………………….………….…….…..….
1.2.1. Phát triển và phát triển nguồn nhân lực ......................................
1.2.2. Dân tộc thiểu số ……….............................................…….……
1.2.3. Giáo viên người dân tộc thiểu số và đội ngũ giáo viên trung
học phổ thông người dân tộc thiểu số ...........................................................

05
06
07
07
07
12
18
18
20
22
24
25
25
29
31
31
35
51
53
53
54
55


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC
THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH VÙNG TÂY BẮC ……………………......…………

57


viên trung học phổ thông người dân tộc thiểu số .......................................... 88
2.5. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ
thông ngƣời dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển 93
nguồn nhân lực ………………...............................................…..…..……
2.5.1. Những mặt mạnh ………………………………………..…….. 95
2.5.2. Những yếu kém …………………..……………..………..…… 95
2.5.3. Nguyên nhân ………………….………………………....…….. 96
2.6. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ giáo viên ………..….… 98
98
2.6.1. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên của một số quốc gia
2.6.2. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ……………………..……. 102
Tiểu kết Chƣơng 2 ...................................................................................... 104


Chƣơng 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG
HỌC PHỔ THÔNG NGƢỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH VÙNG
TÂY BẮC .....................................................................................................

105

3.1. Định hƣớng phát triển vùng Tây Bắc ................................................
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội vùng Tây Bắc ................
3.1.2. Định hướng phát triển giáo dục trung học phổ thông vùng Tây
Bắc ...............................................................................................................
3.1.3. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc ...........................................................
3.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung
học phổ thông ngƣời dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc ..............................
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu ............................................
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống .............................................

158
159
162
163
170

1. Kết luận ………………………………….…………………….…..
2. Khuyến nghị ……………………………………………..…………
Các công trình nghiên cứu của tác giả liên quan đến Luận án .............
Tài liệu tham khảo ……………………………………………….....…….
Phụ lục …………………………………………………………..…..…….

107
108
108
108
109
110
110
111

111
118
122
126
130
135
138
143
143

PTDTBT
PTDTNT
QL
QLGD
QLNN
SGK
SHRM
TCCN
THCS
THPT
UBND

Viết đầy đủ
Ban Giám hiệu
Cao đẳng
Cán bộ quản lí
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cơ sở vật chất
Dân tộc
Dân tộc thiểu số
Dự bị Đại học
Dự bị Đại học Dân tộc
Đại học
Đội ngũ giáo viên
Giáo dục và Đào tạo
Giáo viên
Giáo viên Trung học phổ thông
Học sinh
Học sinh Dân tộc thiểu số
Quản lí nguồn nhân lực

Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4
Hình 2.5
Hình 2.6
Hình 2.7
Hình 2.8
Hình 2.9
Hình 2.10
Hình 2.11
Hình 2.12
Hình 3.1
Hình 3.2
Hình 3.3
Hình 3.4
Hình 3.5

Nội dung
Mô hình lí thuyết PTNNL của Richard Noonan ............
Mô hình lí thuyết quản trị NNL của Leonard Nadle ......
Mô hình lí thuyết PTNNL của Nguyễn Minh Đường …..
Mô hình lí luận phát triển đội ngũ giáo viên THPT người
DTTS …………………………………………………....
Mô hình chiến lược PTNNL ............................................
Mối quan hệ giữa các yếu tố của hệ thống đánh giá .........
Tổ chức bộ máy QLLN đối với giáo viên THPT..............
Bản đồ các tiểu vùng địa lí miền Bắc Việt Nam ..............
Hệ thống giáo dục phổ thông vùng Tây Bắc ....................
Biểu đồ tỉ lệ HS phổ thông người DTTS theo vùng ….…
Biểu đồ tỉ lệ học sinh THPT vùng Tây Bắc .....................

67
68
69
72
79
87
88
139
145
146
154
155


DANH MỤC BẢNG
Tên
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3


145
153


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Tây Bắc là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế - xã hội,
quốc phòng, an ninh và đối ngoại của cả nước, có vai trò quyết định đối với môi
trường sinh thái của cả vùng Bắc Bộ.
Phát triển giáo dục THPT vùng Tây Bắc sẽ góp phần nâng cao mặt bằng
dân trí, đồng thời tạo nguồn để đào tạo nhân lực tại chỗ, đặc biệt là nhân lực
trình độ cao cho người DTTS. Tuy nhiên, trong nhiều năm qua giáo dục THPT
vùng Tây Bắc còn tồn tại nhiều bất cập.
Đội ngũ giáo viên THPT vùng Tây Bắc là lực lượng quyết định quy mô
và chất lượng giáo dục THPT. Tuy nhiên, đội ngũ giáo viên THPT ở các tỉnh
vùng Tây Bắc còn nhiều bất cập. Giáo viên người DTTS hiện chiếm một tỉ lệ
nhỏ (24%), năng lực chuyên môn cũng như năng lực sư phạm lại bị nhưng bị
hạn chế. Giáo viên miền xuôi lên lại không am hiểu đặc điểm tâm, sinh lý cũng
như bản sắc văn hoá của học sinh người dân tộc, không nói được tiếng dân tộc
bởi vậy gặp không ít khó khăn trong quá trình dạy học. Bên cạnh đó, do điều
kiện sống khó khăn, không an tâm công tác, được vài năm xin chuyển vùng.
Vì vậy, phát triển một đội ngũ giáo viên THPT người DTTS đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu đổi
mới căn bản và toàn diện giáo dục ở vùng Tây Bắc là yêu cầu bức thiết. Kết luận
số: 26-KL/TW, của Bộ Chính trị khóa XI đã nêu rõ: “Tập trung phát triển và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các địa phương trong vùng, đặc biệt
ưu tiên đào tạo cán bộ tại chỗ, cán bộ là người dân tộc thiểu số”[3].
Tuy nhiên, để phát triển được một đội ngũ giáo viên THPT người DTTS

và khả thi theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, thì sẽ phát triển được đội ngũ
giáo viên THPT người DTTS để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững giáo dục
THPT và đổi mới giáo dục ở các tỉnh vùng Tây Bắc.

5. Phạm vi nghiên cứu
Luận án khảo sát thực tiễn ở các tỉnh vùng Tây Bắc, với các đối tượng:
giáo viên, cán bộ quản lí của 14 Trường THPT, Trường phổ thông dân tộc nội
trú (cấp THPT) và cán bộ quản lí Sở GD&ĐT; khảo nghiệm các giải pháp ở các
tỉnh vùng Tây Bắc gồm: giáo viên, cán bộ quản lí của 14 Trường THPT, Trường
phổ thông dân tộc nội trú (cấp THPT) và cán bộ quản lí Sở GD&ĐT; tham vấn ý
kiến các chuyên gia giáo dục, các nhà khoa học và các đối tượng liên quan; thử
nghiệm giải pháp ở trường phổ thông dân tộc nội trú tỉnh Lào Cai.


3

6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS
theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực;
Đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên
THPT người DTTS ở vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực;
Nghiên cứu đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên THPT
người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực;
Khảo nghiệm và thử nghiệm nội dung của các giải pháp đ ề x u ấ t nhằm
minh chứng cho tính cần thiết, khả thi và tính khoa học của các giải pháp.

7. Phƣơng pháp tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp tiếp cận
(i) Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Đội ngũ giáo viên là nhân lực
chủ yếu của các Trường THPT. Phát triển đội ngũ giáo viên THPT là phát

yêu cầu mới về đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục của nước nhà. Với
những lý do trên, nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở
các tỉnh vùng Tây Bắc cần tiếp cận với quan điểm lịch sử.
Trong các phương pháp tiếp cận nêu trên, mỗi phương pháp tiếp cận có
vai trò nhất định trong quá trình nghiên cứu đề tài luận án. Tuy nhiên, phương
pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực được xác định là phương pháp tiếp cận
có vai trò chủ yếu, xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
(i) Phương pháp nghiên cứu lí luận: Dựa trên cơ sở phương pháp tiếp
cận, tác giả nghiên cứu hệ thống các tài liệu, các công trình khoa học về phát
triển nguồn nhân lực; về phát triển đội ngũ giáo viên THPT và đội ngũ giáo viên
THPT người DTTS; sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, hệ
thống hóa, khái quát hóa và mô hình hóa các lí thuyết khoa học từ các tài liệu
liên quan để xây dựng cơ sở lí luận luận án.
(ii) Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi,
phỏng vấn sâu,…làm căn cứ thực tiễn để đề xuất các giải pháp.
- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Khảo cứu các báo cáo tổng kết năm,
tổng kết kế hoạch 5 năm của Bộ GD&ĐT; Sở GD&ĐT và Trường THPT ở các
tỉnh vùng Tây Bắc để nghiên cứu tiến trình phát triển đội ngũ giáo viên THPT
người DTTS trong thực tiễn.


5
- Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Nhằm minh chứng cho tính
cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất, đồng thời để minh
chứng cho tính đúng đắn của giả thuyết khoa học đã đề ra.
(iii) Phương pháp khác: Phương pháp thống kê toán học để xử lý các số
liệu khảo sát, công nghệ thông tin,...


Luận án đã đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ
giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển
nguồn nhân lực, đây là những căn cứ thực tiễn quan trọng cần đặc biệt quan tâm
khi thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các
tỉnh vùng Tây Bắc.
Luận án đề xuất được 6 giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên THPT
người DTTS ở các tỉnh vùng Tây Bắc theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực có
tính cần thiết và tính khả thi cao (Xây dựng qui hoạch phát triển đội ngũ giáo
viên THPT người DTTS; đổi mới tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên
THPT người DTTS; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THPT người DTTS;
xây dựng môi trường giáo dục đa văn hóa trong các trường THPT vùng DTTS;
hoàn thiện hệ thống chính sách đối với đội ngũ giáo viên THPT người DTTS và
tạo nguồn đào tạo đội ngũ giáo viên THPT người DTTS ở các tỉnh vùng Tây
Bắc), là cơ sở khoa học để các cấp quản lí giáo dục vận dụng trong phát triển
đội ngũ giáo viên THPT người DTTS.

10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Khuyến nghị, Luận án gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ
thông người dân tộc thiểu số.
Chƣơng 2: Thực trạng đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên
Trung học phổ thông người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông
người dân tộc thiểu số ở các tỉnh vùng Tây Bắc.


7

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

(1989) đưa ra khái niệm “tạo nguồn nhân lực” với phát triển phần cứng và phát
triển phần mềm nguồn nhân lực. Phát triển phần cứng, được coi như quản lí
nhân lực, là phát triển đội ngũ lao động của một quốc gia hay phát triển nhân sự
của một cơ quan. Phát triển phần mềm là đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân
cách cho người lao động; Richard Noonan (1995) đưa ra khái niệm PTNNL với
nghĩa rộng là phát triển thể lực, phát triển trí lực và phát triển ý chí. Phát triển
thể lực bao gồm: sức khỏe, dinh dưỡng, dân số, nước và vệ sinh môi trường, an
toàn xã hội; phát triển trí lực bao gồm: giáo dục và đào tạo; phát triển ý chí bao
gồm: quyền con người, giới tính, phát triển cộng đồng, quyền tự do [Dẫn theo
Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc, 88, tr.289].
Leonard Nadle nhà xã hội học người Mỹ đã nghiên cứu và đưa ra mô hình
quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, quản trị nguồn nhân lực có ba nhiệm vụ chính
là: phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và môi trường nguồn
nhân lực. Trong đó nội dung phát triển nguồn nhân lực gồm: qui hoạch, tuyển
chọn sử dụng, đánh giá, bồi dưỡng, đào tạo lại và xây dựng môi trường làm
việc [Dẫn theo Tạ Ngọc Tấn,113].
Nội dung bài viết: “Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực”,
cho thấy xu thể tiếp cận mới trong quản lí, quản trị nguồn nhân lực là quản lí
chiến lược nguồn nhân lực. Cơ sở KT-XH của cách tiếp cận này là nhu cầu nâng
cao hiệu quả cơ sở sản xuất, đáp ứng yêu cầu của chiến lược sản xuất kinh
doanh. Theo bài viết thì nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành
công của một tổ chức (cơ quan, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp,...), con người
tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển
nhân lực mà không gắn kết nó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của đơn
vị hay doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của
người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích. Mặt khác, bài viết đã khái quát một số
định nghĩa về quản lí chiến lược nguồn nhân lực (SHRM) và những định nghĩa
này thể hiện nhiều cách hiểu về SHRM: Mile & Snow (1984) cho rằng SHRM là
“Một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh


cứu. Về PTNNL, công trình đã khái quát những thành tựu nghiên cứu trong và
ngoài nước về PTNNL. Xây dựng những khái niệm công cụ để nghiên cứu


10
PTNNT như: Lực lượng đang lao động, lực lượng lao động, nhân lực, nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng phương pháp tiếp cận trong
nghiên cứu PTNNL. Kết quả nghiên cứu về PTNNT là căn cứ khoa học quan
trọng để các nhà khoa học nghiên cứu sâu hơn về các thành tố của PTNNL; các
chủ thể quản lí vận dụng trong quản lí, quản trị nhân lực và PTNNL.
Bài viết: “Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực”[72], tác giả Nguyễn Minh Đường đã sử dụng phương pháp “cấu trúc” hệ
thống để nghiên cứu PTNNL. Theo tác giả, ngoài việc nghiên cứu các thành tố
của nội dung PTNNL là: phát triển cá thể con người và phát triển đội ngũ nhân
lực. Đồng thời còn phải tính đến mối quan hệ và ảnh hưởng của nhiều yếu tố
khách quan và chủ quan (môi trường), như: KT-XH, khoa học công nghệ, hợp
tác quốc tế và hội nhập và xu thế của thời đại đến PTNNL.
Bài viết: “Quản lí nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực”[83], tác
giả Nguyễn Tiến Hùng. Trong bài viết, tác giả đã trình bày và phân tích cụ thể
cách tiếp cận vận dụng khung năng lực vào các hoạt động quản lí NNL chiến
lược của cơ sở giáo dục. Theo tác giả, để nâng cao năng lực - hiệu lực - hiệu quả
quản lí chuyên môn trong quá trình quản lí cơ sở giáo dục của chủ thể quản lí,
thì “khung năng lực” là công cụ quản lí hiệu quả giúp nhân viên và nhà quản lí
không chỉ hiểu thấu đáo mà còn thống nhất về những gì cần làm. Khung năng
lực cho phép dịch chuyển các chiến lược, mục tiêu và giá trị của cơ sở giáo dục
thành các hành vi cụ thể. Hầu hết các cơ sở giáo dục ngày nay đều nhận thức rõ
rằng nếu khung năng lực được thiết kế chính xác và thực hiện tốt thì sẽ dẫn tới
nâng cao kết quả thực hiện của nhân viên và cơ sở giáo dục, vì vậy sẽ giúp nâng
cao các thực tiễn quản lí NNL chiến lược.
Cuốn sách: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

tế, những phong tục tập quán lạc hậu, hạn chế về ngôn ngữ.... Trong đó, phát
triển GD&ĐT vùng DTTS là giải pháp để phát triển nhanh, bền vững nguồn
nhân lực người DTTS.
Cuốn sách: “Một số vấn đề về dân tộc và phát triển”[123], của tác giả Lê
Ngọc Thắng. Tài liệu có giá trị không chỉ đối với những người làm công tác dân
tộc, mà còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà khoa học nghiên cứu về
dân tộc và giáo dục dân tộc. Tác giả đã phân tích rõ vị trí, vai trò của công tác


12
dân tộc trong sự nghiệp cách mạng của nước ta; xây dựng cơ sở lí luận của việc
xác định chức năng quản lí nhà nước về công tác dân tộc. Đồng thời, tác giả đã
chỉ rõ những đặc điểm ảnh hưởng đến phát triển NNL người DTTS, đó là: xuất
thân từ cộng đồng DTTS, sinh sống ở những vùng khó khăn; hạn chế về nhận
thức và tập quán, lối sống; điều kiện và ý thức tiếp cận thông tin còn nhiều hạn
chế; xây dựng gia đình sớm, nhiều con; trình độ học vấn thấp kéo dài nhiều
năm; năng lực tiếng phổ thông (Tiếng Việt) hạn chế,…
Tóm lại, những tài liệu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực mà luận
án đã khảo cứu là cơ sở lí luận để vận dụng và kế thừa. Từ nghiên cứu tổng quan
cho thấy những khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, quản lí/ quản trị nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được phát triển và hoàn thiện dần
theo tiến trình phát triển của xã hội. Từ việc xem xét việc phát triển con
người trong cơ cấu lao động trong một xí nghiệp, tiến tới xem xét phát
triển con người trong xã hội, theo nhu cầu của xã hội và con người phải
vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Đến nay, các lí thuyết
về PTNNL khá hoàn thiện; các khái niệm PTNNL được mở rộng về đối
tượng; nội hàm PTNNL đầy đủ hơn, gồm: xây dựng quy hoạch; giáo dục và
đào tạo; tuyển chọn và sử dụng; đánh giá năng lực; bồi dưỡng, đào tạo lại và
xây dựng môi trường làm việc thuận lợi cho nhân lực phát triển. Tuy nhiên,
cần lưu ý rằng khi vận dụng lí thuyết về PTNNL cần đặt vào trong hoàn cảnh

đào tạo giáo viên như: Mô hình đào tạo phân tầng; mô hình đào tạo theo cụm;
mô hình chương trình đào tạo tại trường phổ thông.
Trong cuốn sách: “Công nghệ nội dung kiến thức sư phạm: Một khuôn
khổ cho các kiến thức giáo viên”[156], tác giả Mishra & Koehler cho rằng:
Trong thời đại ngày nay công nghệ thông tin được xem như một nguyên nhân
và một bánh xe thúc đẩy kết quả quá trình đổi mới giáo dục. Một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng đến quá trình tích hợp công nghệ thông tin trong giáo dục là
việc phát triển chuyên môn cho giáo viên hiện tại và tương lai, việc phát triển
này được xác định là ưu tiên hàng đầu trong chính sách về đổi mới giáo dục.
Khung kiến thức cần đào tạo, bồi dưỡng cho giáo viên gồm: Nội dung, phương
pháp và công nghệ. Đây là khung phát triển chuyên môn về công nghệ thông tin
trong giáo dục. Mô hình này hiện đang được quốc tế công nhận và được áp
dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam.


14
Theo quan điểm Triết học, cuốn sách: “Triết học giáo dục Việt
Nam”[119], tác giả Thái Duy Tuyên đã khái quát những năng lực và phẩm chất
của người giáo viên, gồm: chuẩn đoán được nhu cầu, nguyện vọng, khả năng
của học sinh; tri thức chuyên môn vững vàng và sâu sắc; có trình độ văn hóa
chung rộng rãi; có năng lực nắm bắt và xử lí thông tin nhanh nhạy; năng lực
diễn đạt rõ ràng, ngôn ngữ lưu loát, năng lực kiềm chế bản thân; có năng lực tổ
chức quản lí, động viên, kích thích học sinh tích cực hoạt động; xây dựng và
phát triển kế hoạch, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch; phẩm chất đạo
đức nghề nghiệp tốt, yêu quí học sinh, hết lòng vì sự nghiệp giáo dục của nhân
dân; nghiêm khắc với bản thân, luôn gương mẫu trong công việc và đời sống cá
nhân; có những tri thức khoa học giáo dục hiện đại như: quan niệm về dạy học,
về quan hệ thầy trò trong điều kiện hiện đại, về nhân tài, về các giá trị đạo đức
trong điều kiện toàn cầu hóa.
Cuốn sách:“Chất lượng giáo dục - Những vấn đề lí luận và thực

lực Tiếng Việt của đội ngũ giáo viên người DTTS; đề xuất giải pháp đào tạo, bồi
dưỡng với nội dung giáo dục đặc thù để khắc phục những tồn tại của giáo viên
người DTTS.
Đề tài cấp Bộ: “Giải pháp đổi mới đào tạo nghiệp vụ sư phạm đáp ứng yêu
cầu giáo dục phổ thông trong thời kì mới”[56], chủ nhiệm Nguyễn Thị Kim
Dung đã xây dựng đề xuất hệ thống năng lực nghề nghiệp cần hình thành cho
sinh viên s ư phạm, gồm: (i) năng lực khoa học chuyên ngành; (ii) năng lực sư
phạm. Tác giả cũng đề xuất khung chuẩn đầu ra của chương trình đào tạo giáo
viên theo định hướng phát triển năng lực nghề nghiệp, gồm 5 nhóm năng lực với
30 tiêu chí: năng lực dạy học; năng lực giáo dục; năng lực định hướng sự phát
triển cá nhân học sinh; năng lực phát triển cộng đồng nghề và xã hội và năng lực
phát triển cá nhân.
Đề tài trọng điểm cấp Bộ: “Đổi mới phương thức đào tạo ở trường phổ
thông dân tộc nội trú tỉnh đáp ứng nhu cầu đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số
trong giai đoạn hiện nay”[54], chủ nhiệm Bùi Thị Ngọc Diệp. Đề tài đã đánh
giá được thực trạng Trường PTDTNT (cấp THPT); đề xuất những nội dung và
phương thức giáo dục đặc thù ở Trường PTDTNT. Đồng thời, đề tài cũng khẳng
định vai trò của giáo viên người DTTS trong đổi mới phương thức đào tạo ở
Trường PTDTNT, đặc biệt là khi phải thực hiện những nội dung giáo dục đặc