H
ỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
TRƯƠNG THỊ BẠCH YẾN

TẠO NGUỒN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ
NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ Ở CÁC TỈNH TÂY NGUYÊN
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2014 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu
của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận án là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

TÁC GIẢ LUẬN ÁN
Trương Thị Bạch Yến MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU
1

121
KẾT LUẬN
154
DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI
157
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
160
PHỤ LỤC
174
BẢNG CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN ÁN

CB,CC : Cán bộ, công chức
CNH, HĐH : Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
CNXH : Chủ nghĩa xã hội
DTTS : Dân tộc thiểu số
GS : Giáo sư
HĐND : Hội đồng nhân dân
HTCT : Hệ thống chính trị
KT-XH : Kinh tế - xã hội
Nxb : Nhà xuất bản
PGS : Phó giáo sư
ThS : Thạc sĩ
TS : Tiến sĩ
UBND : Uỷ ban nhân dân
XHCN : Xã hội chủ nghĩa


tổ chức đảng ở nhiều địa phương, đơn vị trên cả nước.
2

Tây Nguyên là địa bàn chiến lược của cả nước, nơi cư trú của hơn 5,2 triệu
người, trong đó có gần 2 triệu người thuộc 46 DTTS (chiếm tỷ lệ 37,84% số dân).
Đội ngũ CB, CC cấp cơ sở hiện có trên 23.500 người, trong đó 26,8% là người
DTTS. Bên cạnh cán bộ người Kinh đến từ nhiều nguồn, đội ngũ cán bộ người
DTTS đang đóng một vai trò hết sức quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội
(KT-XH), giữ vững ổn định an ninh, trật tự ở cơ sở, nhất là các xã có đông đồng
bào DTTS sinh sống. Đó là kết quả của quá trình tạo nguồn và xây dựng đội ngũ
cán bộ cơ sở có kế hoạch của các cấp ủy đảng ở Tây Nguyên, đặc biệt là từ khi có
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước của Đảng.
Tuy nhiên, trước yêu cầu đẩy nhanh quá trình xây dựng nông thôn mới
theo hướng CNH, HĐH, xét một cách toàn diện, đội ngũ CB, CC xã là người
DTTS ở Tây Nguyên hiện vẫn còn không ít hạn chế. Số lượng, cơ cấu thành
phần, năng lực, trình độ, mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cả đội ngũ chưa
đồng bộ. Khá phổ biến tình trạng cán bộ có trình độ thấp; năng lực bao quát,
quyết đoán trong chỉ đạo thực tiễn không cao; có nơi bắt đầu hẫng hụt cán bộ sau
khi lớp cán bộ trưởng thành trong kháng chiến nghỉ công tác Thực tế đó tạo
nên trở ngại lớn cho việc đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị ở một địa bàn miền
núi chiến lược trọng yếu đông đồng bào DTTS sinh sống.
Những hạn chế đó có nguyên nhân từ việc tạo nguồn CB, CC xã là người
DTTS ở Tây Nguyên vừa qua còn nhiều bất cập. Công tác tuyên truyền, vận
động, xây dựng các phong trào hành động cách mạng tại các thôn, buôn nhằm
bồi dưỡng, rèn luyện, phát hiện quần chúng ưu tú là người DTTS hiệu quả còn
thấp. Công tác giáo dục - đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho học sinh, sinh
viên, công chức tập sự, cán bộ giữ vị trí thấp là người DTTS để chuẩn bị nguồn
cho công chức và cán bộ ở vị trí cao hơn chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa
nguồn. Việc xây dựng chính sách hỗ trợ chưa đủ mạnh để thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao là người DTTS về các xã. Công tác phát triển đảng viên mới

* Phạm vi nghiên cứu:
- Luận án khảo sát, nghiên cứu việc tạo nguồn CB, CC xã người DTTS ở
5 tỉnh Tây Nguyên: Kon Tum, Gia Lai, Đắk Lắc, Đắk Nông, Lâm Đồng.
4

- Thời gian nghiên cứu từ khi có Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước ra đời đến nay, phương hướng, giải pháp đến năm 2020.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu của Luận án
4.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn
* Cơ sở lý luận: Luận án được thực hiện trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta về công tác cán
bộ, công tác tạo nguồn cán bộ. Luận án kế thừa kết quả nghiên cứu của các công
trình khoa học có liên quan đã được công bố.
* Cơ sở thực tiễn: Luận án được nghiên cứu từ thực tiễn xây dựng đội ngũ
cán bộ nói chung, công tác tạo nguồn CB, CC xã người DTTS ở các tỉnh Tây
Nguyên nói riêng, được phản ánh trong các văn bản báo cáo, các bảng biểu
thống kê lưu trữ của các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể và các cơ quan
chức năng có liên quan, và kết quả điều tra, khảo sát trực tiếp.
4.2. Phương pháp nghiên cứu của Luận án
Luận án được nghiên cứu trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác -
Lênin; sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu của các khoa học liên
ngành và chuyên ngành, như: lôgic-lịch sử, phân tích-tổng hợp, hệ thống, thống
kê-so sánh, điều tra, khảo sát, tổng kết thực tiễn, phỏng vấn chuyên gia.
5. Đóng góp mới về mặt khoa học của Luận án
- Làm rõ khái niệm, nội dung, phương thức tạo nguồn CB, CC xã người
DTTS ở các tỉnh Tây Nguyên.
- Kinh nghiệm và những vấn đề đặt ra trong tạo nguồn CB, CC xã là
người DTTS ở các tỉnh Tây Nguyên những năm vừa qua.
- Đề xuất hai giải pháp có tính đặc thù, khả thi nhằm đẩy mạnh tạo nguồn CB,
CC xã người DTTS ở các tỉnh Tây Nguyên đến năm 2020: Một là, củng cố, phát triển

1.1. Những nghiên cứu liên quan đến công tác cán bộ và tạo nguồn
cán bộ nói chung
Công tác cán bộ là khâu then chốt trong toàn bộ hoạt động xây dựng Đảng
Cộng sản Việt Nam. Bài học mà V.I.Lênin từng tổng kết: “Trong lịch sử, chưa
hề có một giai cấp nào nắm được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra được
trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có
đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào” [82, tr.473] trở thành mối quan tâm
hàng đầu của Đảng ta trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng. Khi Đảng ta tiến
hành công cuộc đổi mới, đặc biệt là từ khi Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ra đời (1997) đến nay, nhiều công trình
khoa học được triển khai, đề cập tổng thể những vấn đề lý luận và thực tiễn công
tác cán bộ của Đảng.
Sách “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ
thống chính trị đổi mới” (1998) của PGS,TS Trần Xuân Sầm (chủ biên) và sách
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2001) của Nguyễn Phú Trọng,
Trần Xuân Sầm là hai công trình nghiên cứu lớn, xác định rõ cơ sở lý luận và
thực tiễn của chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng ta trong thời kỳ mới,
đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong HTCT các
cấp. Theo các tác giả, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát
từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đường lối cán bộ của Đảng đã
7

được kiểm nghiệm từ cuộc sống; khai thác những nhân tố hợp lý về tiêu chuẩn
quan chức trong các vương triều phong kiến và chú ý đến đặc trưng của con
người Việt Nam truyền thống, đồng thời tham khảo kinh nghiệm và thành tựu
khoa học quản lý của các nước. Đây là những quan điểm rất đổi mới về công tác
cán bộ của Đảng, Luận án có thể kế thừa và vận dụng vào việc luận bàn về mục
tiêu tạo nguồn và đổi mới việc xây dựng tiêu chuẩn nguồn CB, CC xã người
DTTS phù hợp với điều kiện và xu thế phát triển của vùng Tây Nguyên.

đáp ứng yêu cầu của cách mạng trong giai đoạn hiện nay” do TS Trần Ngọc Uẩn
(Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh) làm chủ nhiệm, nhấn mạnh việc xây
dựng một chương trình phù hợp phải được coi là nội dung cốt lõi trong công tác
đào tạo cán bộ. Đề tài độc lập cấp Nhà nước (2002)-07 "Cơ sở lý luận và thực tiễn
đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đạ hóa đất nước", chủ nhiệm PGS, TS Trần Đình Hoan lần đầu tiên bàn về công
tác luân chuyển với tư cách là khâu góp phần đào tạo cán bộ qua thực tiễn. Luân
chuyển gắn liền với quy hoạch, và có thể theo 3 hướng: luân chuyển ngang, trên
xuống, dưới lên. Vai trò, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức nơi đi và nơi đến của
cán bộ luân chuyển đều được nhấn mạnh. Những vấn đề liên quan đến chế độ
chính sách hỗ trợ đời sống, điều kiện, phương tiện để hoàn thành tốt nhất nhiệm
vụ cũng là nội dung được tổng kết và đề xuất trong Đề tài. Những kết quả nghiên
cứu của đề tài có thể giúp Luận án hoàn thiện hơn trong giải pháp đổi mới nội
dung tạo nguồn CB, CC xã, phần đổi mới công tác luân chuyển tạo nguồn.
Tạo nguồn cán bộ nằm trong phạm vi công tác cán bộ, nên có khá nhiều
công trình nghiên cứu bàn về nó, sử dụng thuật ngữ “tạo nguồn” trong tên công
trình, hoặc phạm vi rộng hơn là “xây dựng đội ngũ cán bộ”, trong đó có cán bộ
người DTTS, nhưng nhìn chung nội hàm khái niệm “tạo nguồn” chưa được minh
định. Tuyệt đại bộ phận các bài báo khoa học hiện nay đều xuất phát từ quan
niệm tạo nguồn cán bộ tập trung ở quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng nguồn, nên
thực trạng và giải pháp cho tạo nguồn cũng hướng chủ yếu về nâng cao chất
lượng quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Tiêu biểu có: bài viết “Bộ đội
Biên phòng với việc tạo nguồn cán bộ dân tộc thiểu số” của Thiếu tướng Võ
9

Trọng Việt (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 15-2-2007); “Tạo nguồn cán bộ từ
đồng bào dân tộc thiểu số” của Nguyễn Văn Bình (Webside Quảng Nam online,
5-10-2009); “Nét mới trong tạo nguồn bí thư, chủ tịch xã phường ở Đồng Nai”
của Thủy Anh (Tạp chí Xây dựng Đảng, tháng 9-2009); “Hải Phòng tạo nguồn
cán bộ lãnh đạo trẻ” của Lê Xuân Lịch (Tạp chí Xây dựng Đảng, tháng 1-2010);

hoạt động này ở một số trường chính trị trong khu vực, đề xuất những giải pháp đẩy
mạnh công tác tạo nguồn cán bộ HTCT cơ sở các tỉnh Tây Bắc trong thời gian tới.
Đề tài khoa học “Vấn đề tạo nguồn cán bộ các xã vùng sâu, vùng xa đặc biệt
khó khăn - thực trạng và giải pháp” (Mã số KHBD (2009) - 51) của ThS Trần Thị
Hương đưa ra khái niệm “Tạo nguồn cán bộ cơ sở cấp xã vùng cao, vùng xa đặc
biệt khó khăn là quá trình phát hiện, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng những người
công tác tại cơ sở xã, thôn bản thuộc khu vực này, hoặc có thể là học sinh, sinh
viên, để giúp họ có đủ các điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ cơ sở”. Khái niệm cho
thấy: đối tượng tạo nguồn là người đang công tác tại chỗ, hoặc học sinh, sinh viên;
nội dung tạo nguồn là phát hiện, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng đối tượng; mục
tiêu tạo nguồn là giúp đối tượng có đủ điều kiện tiêu chuẩn của cán bộ cơ sở. Có thể
đánh giá: với mục tiêu nói trên, thì nội dung tạo nguồn mà tác giả đề cập chưa thể
đáp ứng, bởi sau khi phát hiện và quy hoạch, chỉ bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng
thì sẽ không đủ để chuẩn hóa nguồn theo tiêu chuẩn cán bộ cơ sở.
Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
huyện ở tỉnh Bạc Liêu hiện nay” (2010) của Trần Hoàng Khải đưa ra được một số
quan niệm mới về nguồn và tạo nguồn cán bộ. Tác giả phân biệt 4 loại nguồn:
Nguồn kế cận (đã được quy hoạch, đang trực tiếp tham mưu, giúp việc cho cán bộ
đương chức giữ chức danh mình được quy hoạch và sẵn sàng cho việc thay thế
ngay chức danh đó khi có nhu cầu sử dụng cán bộ). Nguồn dự bị dài hạn (là những
CB, CC đã được quy hoạch và đang trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng). Nguồn cán
bộ hoạt động thực tiễn (trong phong trào quần chúng) và Nguồn học sinh, sinh viên
(trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và trung học phổ
thông). Từ quan niệm về nguồn nói trên, tác giả cho rằng “Tạo nguồn là hoạt động
tích cực, tự giác, chủ động của các chủ thể để hình thành nguồn”; “Tạo nguồn cán
11

bộ lãnh đạo, quản lý là tổng thể những chủ trương, biện pháp, cách thức của hệ
thống chính trị, các tổ chức, các lực lượng và toàn thể xã hội mà trực tiếp là tổ chức
đảng các cấp trong việc chuẩn bị nguồn cán bộ có số lượng dồi dào, cơ cấu phù hợp

cơ sở - thực trạng và một số giải pháp đổi mới” của Bộ Nội vụ - Viện nghiên cứu
khoa học tổ chức nhà nước (Nxb CTQG, Hà Nội, 2004); đề tài khoa học cấp Bộ
2007 “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX)”
của ThS Nguyễn Thế Vịnh; luận văn thạc sĩ “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức xã trước yêu cầu đổi mới” (2003) của Lê Thị Lý v.v kết quả nghiên cứu
của các công trình trên có thể giúp cho Luận án định hướng rõ yêu cầu công tác
xây dựng đội ngũ cán bộ luôn gắn với trách nhiệm của cấp ủy đảng các cấp, vai
trò chủ động tham mưu và tổ chức thực hiện chủ trương của cấp ủy của các cơ
quan, tổ chức, đội ngũ cán bộ, đảng viên trong HTCT.
Cán bộ người DTTS là nhóm đối tượng đặc biệt quan trọng của công tác
cán bộ vùng miền núi, dân tộc. Nghiên cứu của Đàm Thị Uyên trong sách “Chính
sách dân tộc của các triều đại phong kiến Việt Nam (từ thế kỷ XI - XIX)” (Nxb
Văn hóa dân tộc, Hà Nội, 1998) cho thấy đã có nhiều chính sách, biện pháp cai trị
đặc biệt của các triều đại phong kiến Việt Nam trong lịch sử đối với các DTTS
vùng miền núi. Từ thời Lý (thế kỷ XI), chính sách “nhu viễn” (mềm dẻo với
phương xa) được ban hành, sau này vẫn là quốc sách hàng đầu, phổ biến và lâu
dài của các vương triều phong kiến. “Nhu viễn” xây dựng mối quan hệ đặc biệt
giữa nhà nước trung ương (phong kiến tập quyền) với cộng đồng các tù trưởng
(người có uy tín, thế lực, đang điều hành, quản lý các tộc người bằng tự trị, theo
luật tục) thông qua việc ban phẩm tước cho tù trưởng; phân phong một số hoàng
thân, quan lại lên trấn giữ vùng biên; đặc biệt là câu thúc, lôi kéo bằng quan hệ
thân tộc (qua hôn nhân) giữa các tù trưởng với công chúa, cung phi của triều đình.
Song song với “nhu viễn”, các nhà nước còn kiên quyết dùng chính sách “cương
bạo lực” lúc cần thiết để trừng trị những kẻ gây mất đoàn kết các dân tộc, chống
lại triều đình và cắt đất cho ngoại bang. Chính sách nhu, cương hợp lý có ý nghĩa
tích cực trong củng cố quốc gia thống nhất, đẩy lùi các thế lực cát cứ, xâm lấn và
giữ gìn được an ninh biên giới. Đó là kinh nghiệm lịch sử để luận án, trong quá
13

trình đề xuất giải pháp tạo nguồn CB, CC xã người DTTS ở Tây Nguyên chú ý

máy của hệ thống chính trị”. Tác giả phân biệt tiêu chuẩn nguồn cán bộ nói
chung so với nguồn cán bộ DTTS chỉ khác ở chỗ thành phần dân tộc xuất thân
(DTTS không phải là dân tộc Kinh), còn các tiêu chuẩn khác thì giống nhau.
Điều này theo chúng tôi là chưa phù hợp, bởi trong thực tế điều kiện phát triển
của đồng bào DTTS vùng miền núi chưa cho phép. Khi quan niệm Phát triển
nguồn cán bộ DTTS là “phát triển những con người ở các DTTS, tạo điều kiện
thuận lợi để họ trở thành cán bộ” và “phát triển về năng lực và trình độ công tác
của đội ngũ cán bộ DTTS”, là tác giả đã phân biệt 2 nhóm nguồn khác nhau:
người DTTS chưa là cán bộ và cán bộ người DTTS. Điều này đồng nhất với
nhiều tác giả trong quan niệm về nguồn cán bộ, và cho thấy phát triển nguồn
nằm trong nội hàm khái niệm tạo nguồn, nhưng chỉ là một khâu của tạo nguồn. Ở
mục đánh giá về công tác phát triển nguồn, tác giả đề cập đến 3 việc cụ thể: khôi
phục và phát triển hệ thống trường phổ thông dân tộc nội trú; thực hiện chế độ cử
tuyển vào các trường đại học, cao đẳng và trung cấp; đào tạo cán bộ nguồn quy
hoạch lãnh đạo, quản lý càng thể hiện rõ quan niệm phát triển nguồn theo tác giả
thực chất chỉ là nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn. Tuy vậy, xét trên khía cạnh
này, thì đây là những gợi ý quan trọng để Luận án tiếp tục triển khai nội dung đổi
mới công tác đào tạo, bồi dưỡng trong tạo nguồn CB, CC xã người DTTS.
1.3. Những nghiên cứu liên quan đến Tây Nguyên, các dân tộc thiểu
số ở Tây Nguyên và tạo nguồn cán bộ ở Tây Nguyên
Tây Nguyên và các DTTS ở Tây Nguyên từ trước đến nay luôn hấp dẫn,
thu hút sự quan tâm của các nhà khoa học trong nghiên cứu, khám phá những giá
trị về văn hóa, những đặc trưng về xã hội, những biến động về kinh tế, chính trị
Nhất là từ sau những biến động chính trị do các thế lực thù địch kích động đồng
bào DTTS tại chỗ chống phá chính quyền, phá hoại khối đoàn kết các dân tộc
năm 2001 và 2004, hàng loạt công trình khoa học được triển khai: sách “Một số
vấn đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân tộc ở Tây Nguyên” (2005)
và sách “Xây dựng và củng cố khối đại đoàn kết dân tộc ở Tây Nguyên” (2008)
của PGS, TS Trương Minh Dục (Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội); sách “Văn
15

16

Luận án tiến sĩ "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng bộ các
cấp ở Tây Nguyên hiện nay" (2000) của Nguyễn Mậu Dựng đề cập đến vai trò của
việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt, trong đó có cán bộ DTTS ở Tây Nguyên là
việc làm thường xuyên và cấp bách, quyết định sự ổn định và phát triển của HTCT
nơi đây. Bài viết “Đặc điểm tâm lý, văn hóa các dân tộc thiểu số khu vực Tây
Nguyên ảnh hưởng tới việc xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số hiện nay” của
TS Nguyễn Hồng Sơn (trong Sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở nước
ta trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa - Luận cứ và giải pháp”
(2005) của TS Lê Thị Phương Thảo, PGS,TS Nguyễn Cúc, TS Doãn Hùng đồng chủ
biên) cho rằng đặc điểm tâm lý - văn hóa của người DTTS Tây Nguyên là sự đan xen
giữa yếu tố tích cực lẫn tiêu cực, tiến bộ lẫn lạc hậu: giữa thụ động và phóng khoáng;
giữa tư duy trực quan và ý tưởng thẩm mỹ bay bổng; chịu thương chịu khó nhưng ít
thích làm giàu; tôn vinh trưởng thôn, già làng hơn thích làm quan; thích tự quản hơn
lãnh đạo; thích cái cộng đồng hơn cái tôi tự do; thích nghệ thuật hơn làm kinh tế. Bên
cạnh cái bao dung, thật thà, dũng cảm, cần mẫn, biết sống chấp nhận quá khứ, trọng
người già, phụ nữ, trọng đức, giản dị thì trong quá trình biến đổi tâm lý - văn hóa,
trong một bộ phận cán bộ và nhân dân đã xuất hiện tính tự ti dân tộc, tính “tự trị”,
“bài Kinh”, nhẹ dạ cả tin, dễ bị lôi kéo, kích động thù hằn Đây là những tổng kết
mang tính thực tế, thực tiễn sâu sắc, cần thiết cho Luận án khi bàn về đặc điểm nguồn
CB, CC người DTTS và những vấn đề đặt ra trong quá trình lựa chọn, đánh giá, quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng giáo dục nguồn CB, CC người DTTS ở Tây Nguyên.
Thực trạng và giải pháp tạo nguồn cán bộ cấp xã người DTTS ở Tây
Nguyên được nhiều tác giả bài báo khoa học, nhiều tham luận tại các Hội thảo
của khu vực quan tâm.
Đối với cán bộ cấp xã người DTTS ở Tây Nguyên nói chung có các công
trình tiêu biểu:
Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ở
Tây nguyên” do Đại học Đà Nẵng tổ chức năm 2009 tập hợp được khá nhiều thông

còn cao; trình độ dân trí thấp so với mặt bằng chung của cả nước; an ninh chính
trị vẫn tiềm ẩn những nhân tố bất ổn; trình độ của đội ngũ CB, CC cơ sở được
18

nâng lên nhưng năng lực quản lý, điều hành, thuyết phục, tập hợp quần chúng
còn yếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Vì vậy, trong
8 giải pháp củng cố, kiện toàn chính quyền cơ sở vững mạnh, tác giả đề cập đến
giải pháp quy hoạch tạo nguồn cán bộ và bảo đảm tỷ lệ cơ cấu cán bộ người
DTTS trong đội ngũ CB, CC cấp xã tương đương với tỷ lệ DTTS trong dân cư. Để
làm được điều đó phải: Tăng cường kinh phí hàng năm để đào tạo CB, CC là
người dân tộc, đồng thời bổ sung, hỗ trợ thêm trong việc cử tuyển đi đào tạo, bồi
dưỡng để nâng cao trình độ. Tăng cường chỉ tiêu cử tuyển trên cơ sở đề nghị có
địa chỉ theo nhu cầu của địa phương. Ưu tiên bố trí và sử dụng hết số học sinh,
sinh viên người dân tộc sau khi tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng và trung
học chuyên nghiệp về công tác lâu dài ở địa phương. Xây dựng, hoàn thiện chế
độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, có chính sách thu hút CB, CC có trình độ, có
năng lực hoạt động thực tiễn giảng dạy cho đội ngũ CB, CC người dân tộc. Củng
cố nâng cấp các trường dân tộc nội trú, các trung tâm giáo dục thường xuyên.
Sách “Nhận thức, thái độ, hành vi của cộng đồng các dân tộc thiểu số đối
với chính sách dân tộc của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn hiện nay - Thực
trạng và giải pháp” của GS,TS Nguyễn Đình Tấn và TS Trần Thị Bích Hằng
(Nxb Chính trị quốc gia, 2010) đưa ra nhiều số liệu điều tra xã hội học đối với 4
vùng có đông đồng bào DTTS ở miền Bắc, miền Trung, Tây Nguyên, miền
Nam. Trong đó, tỷ lệ đồng bào DTTS ở Tây Nguyên có nhận thức, thái độ và
hành vi đối với chính sách dân tộc là thấp nhất, chưa tích cực nhất so với 3 vùng
còn lại. Các kiến nghị của tập thể tác giả như nâng cao tính tích cực trong nhận
thức, thái độ, hành vi của đồng bào DTTS; phát huy vai trò của cộng đồng,
người có uy tín; phối hợp trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền, đoàn thể v.v là
gợi mở tích cực cho công tác tạo nguồn CB, CC người DTTS.
Công tác tạo nguồn cán bộ xã trên từng địa bàn Tây Nguyên có các công

4-2012). Nói chung các bài viết đều đứng trên góc độ công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ để phản ánh kết quả tạo nguồn.
Về Đắk Nông, có bài “Kết quả và kinh nghiệm thực hiện công tác dân tộc
trên địa bàn tỉnh Đắk Nông” của Trần Thanh Long (bdt.daknong.gov.vn ngày
20

15-11-2012) phản ánh kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ vùng dân tộc theo
phương châm “chân thành, tích cực, thận trọng, kiên trì, tế nhị, vững chắc” và phong
cách “trọng dân, gần dân, hiểu dân, có trách nhiệm với dân”. Chú trọng phát huy vai trò
người có uy tín trong đồng bào để xây dựng HTCT ở cơ sở. Trong đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ cơ sở vùng đồng bào DTTS, ngoài kiến thức lý luận chính trị, chuyên môn
nghiệp vụ cần có thêm kiến thức về phong tục, tập quán, ngôn ngữ, tâm lý dân tộc. Nhà
nước cần có chính sách tạo nguồn đào tạo cán bộ DTTS thông qua các trường phổ
thông dân tộc nội trú của huyện và tỉnh. Ưu tiên cho cơ sở chỉ tiêu thu nhận sinh viên
DTTS đã qua đào tạo cao đẳng, đại học.
Về Kon Tum, có bài “Đảng bộ huyện Kon Plong đào tạo cán bộ dự nguồn
cơ sở” của Huỳnh Trung Kim (Tạp chí Xây dựng Đảng điện tử, 1-9-2006) phản
ánh một mô hình mới, một cách làm hay: các cơ quan, đơn vị của Huyện tiết
kiệm chi ngân sách thường xuyên để nhận đỡ đầu, nuôi dưỡng con em DTTS ở
các xã có trình độ học vấn từ lớp 8/12 trở lên và số cán bộ đương chức còn trẻ,
có trình độ học vấn lớp 9 trở lên, trong quy hoạch cán bộ dự nguồn của xã để đào
tạo theo hình thức vừa học văn hóa, vừa học lý luận chính trị vừa tập việc. Sau
đào tạo, các đối tượng được ưu tiên bố trí công tác, nhanh chóng góp phần đảm
bảo số lượng và chất lượng cán bộ cho cơ sở. Bài “Công tác đào tạo, bồi dưỡng
tạo nguồn cán bộ cơ sở tỉnh Kon Tum - Thực trạng và giải pháp” (Tham luận của
Sở Nội vụ Kon Tum tại Hội thảo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là người
dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên” ngày 10-11-2009 do Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum tổ chức) đề xuất: bên cạnh việc đẩy mạnh dạy bổ túc văn hóa
tại chỗ, cần tổ chức đào tạo, bồi dưỡng với các hình thức phù hợp với điều kiện
công tác của cán bộ cơ sở như: đào tạo tại chức tại địa phương, kết hợp với dạy