VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THANH CƢỜNG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH
TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NGÃI

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số
: 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của tôi sau hai năm theo học chương trình đào
tạo Thạc s tại Học viện Khoa học Xã hội. Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo trong Ban lãnh đạo Học viện, thầy, cô trong
khoa Chính sách công và các thầy cô giáo trong và ngoài Học viện Khoa học
Xã hội đã hết lòng giúp đỡ, truy n đạt cho tôi nh ng kiến th c qu

áu trong

quá trình học tập tại trường.

trung thực, có độ chính xác cao và đư c trích dẫn từ các nguồn chính th c.
Tôi xin chịu trách nhiệm v luận văn của mình.
Học viên

Nguyễn Thanh Cƣờng


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH.................................................................... 11
1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực du lịch .................................... 11
1.2. Vấn đ chính sách phát triển nhân lực du lịch ......................................... 15
1.3. Mục tiêu, giải pháp và công cụ của chính sách phát triển nhân lực du lịch
......................................................................................................................... 22
1.4. Chủ thể chính sách phát triển nhân lực du lịch ........................................ 24
1.5. Thể chế chính sách phát triển nhân lực du lịch ........................................ 27
1.6. Nh ng yếu tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực du lịch ..... 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG NGÃI .............. 38
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch và tình hình phát triển ngành du lịch
của tỉnh Quảng Ngãi........................................................................................ 38
2.2. Chính sách phát triển nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Ngãi ................. 44
2.3. Thực trạng t ch c thực hiện chính sách phát triển nhân lực du lịch tại
tỉnh Quảng Ngãi .............................................................................................. 49
2.4.

ánh giá vai trò của các chủ thể tham gia chính sách phát triển nhân lực



Tên đầy đủ

CS

Chính sách

CNH, H H

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

DN

Doanh nghiệp

KH&CN

Khoa học và công nghệ

PTNLDL

Phát triển nhân lực du lịch

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

ào tạo, ồi dưỡng nghiệp vụ

VHTH&DL

Văn hóa thể thao và du lịch

3N

Nhà nước-nhà trường-nhà doanh nghiệp

UBND

Ủy an nhân dân

KTT

Kinh tế trọng điểm


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

53


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là một trong nh ng nguồn lực quan trọng quyết định sự thành
công hay thất ại của t ch c. Tất cả các nước trên thế giới nếu phát triển

n

v ng đ u quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực là một ộ phận
quan trọng tạo ra giá trị vật chất và giá trị văn hóa cho t ch c. Việc phát huy
tối đa nguồn nội lực này, không ngừng mở rộng số lư ng, nâng cao chất lư ng
để đem lại s c mạnh cho quốc gia đó.
Nhân lực gi vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của quốc
gia, dân tộc nên vấn đ đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực đư c
các ngành, các địa phương luôn xác định là mối quan tâm hàng đầu.

ại hội

ảng lần th XI đã xác định phát triển nguồn nhân lực nhất là nhân lực chất
lư ng cao là một trong ba khâu đột phá chiến lư c trong Chiến lư c phát triển
kinh tế xã hội 2011 - 2020 của đất nước.
Nh ng năm qua, công tác phát triển nhân lực du lịch đã đư c quan tâm,
đạt nhi u kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển ngành và đất
nước. Tuy nhiên, nhân lực ngành du lịch còn nhi u mặt chưa đáp ng nhiệm
vụ phát triển du lịch khi hội nhập quốc tế ngày một sâu sắc, toàn diện và yêu
cầu phát triển n n kinh tế tri th c. Số lư ng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng
ộ và năng lực thực tiễn chưa tương x ng với ằng cấp. Nhân lực có trình độ,
tay ngh cao chưa nhi u và ngày càng thiếu nh ng cán ộ đầu đàn làm nòng

vụ du lịch. Phát triển, nâng cao chất lư ng nhân lực của ngành du lịch là vấn
đ mang tính sống còn đối với sự phất triển du lịch của m i quốc gia, vùng
mi n và địa phương
Phát triển du lịch nhanh và

n v ng, thu hẹp dần khoảng cách với

nh ng quốc gia có ngành du lịch phát triển trong ối cảnh hội nhập quốc tế
sâu và toàn diện là yêu cầu cấp bách đặt ra cho ngành du lịch Việt nam nói
chung và từng địa phương nói riêng.

i u này chỉ có thể thực hiện đư c nếu

chúng ta có đội ngũ lao động chất lư ng cao, số lư ng đủ, cơ cấu h p lý gồm
đông đảo nh ng nhà quản lý, nh ng nhân viên du lịch lành ngh , nh ng nhà
khoa học công nghệ du lịch tài năng, giỏi chuyên môn nghiệp vụ tháo vát và
có trách nhiệm cao. Phát triển nhân lực du lịch là nhiệm vụ vừa cấp bách vừa
lâu dài quyết định tương lai phát triển của ngành du lịch.

2


Quảng ngãi là tỉnh có nhi u ti m năng và l i thế phát triển v du lịch.
Trong nh ng năm qua, du lịch Quảng ngãi có sự phát triển nhanh v cơ sở vật
chất k thuật phục vụ du lịch theo đó lao động đư c thu hút vào ngành liên
tục tăng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch hiện nay chưa đáp ng đư c theo
yêu cầu phát triển của ngành cả v cơ cấu, chất lư ng và số lư ng. Công tác
quản l nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng đào tạo, ồi dưỡng nhân lực
trực tiếp chưa đư c quan tâm đầu tư đúng m c. ể tập trung đầu tư phát triển
dịch vụ, du lịch Quảng Ngãi trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, nhằm nâng

phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa. Với cách tiếp cận hệ thống, vấn đ phát triển nhân lực thông qua đào
tạo đư c đặt trong hệ thống các mối quan hệ với đầu vào là giáo dục ph
thông và đặc điểm con người Việt Nam, đầu ra là đội ngũ lao động k thuật
phục vụ cho sự phát triển KT-XH.
Trong ài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng đồng người Việt
Nam ở nước ngoài” của tác giả Nguyễn Phú Bình, trên cơ sở phân tích tình
hình phân bố, trình độ đội ngũ trí th c của ki u bào sống ở nước ngoài đã
khẳng định: “Với số lư ng Việt ki u đông đảo, cư trú tại hầu khắp các nước có
trình độ v khoa học, công nghệ và kinh tế, đư c đào luyện trong môi trường
phát triển, cạnh tranh và cập nhật thông tin, trí th c ki u ào là ti m năng, vốn
quí của đất nước. Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất nước đi
tắt, đón đầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH, H H đất nước” [37].
Trong bài viết “Một số vấn đ v đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của Võ Xuân Tiến chỉ ra rằng: điểm tương đồng gi a đào tạo và phát triển đó
là chúng đ u có các phương pháp tương tự, đư c sử dụng nhằm tác động lên
quá trình học tập để nâng cao các kiến th c, k năng thực hành. Tuy nhiên,
đào tạo chủ yếu là hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của
cá nhân, giúp các cá nhân có ngay nh ng k năng cần thiết để thực hiện tốt

4


công việc hiện tại. Còn phát triển lại chú trọng đến các công việc tương lai
trong t ch c, doanh nghiệp. Khi một người thăng tiến lên nh ng ch c vụ
mới, họ cần có nh ng kiến th c, k năng mới theo yêu cầu mới của công việc
[17,tr.267].
Các công trình “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ
XXI” của Trần Khánh


quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán ộ quản lý là khâu then
chốt” [27,tr.130].
ại hội XII của

ảng ta tiếp tục xác định nhiệm vụ trọng tâm: “....

i

mới căn ản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là
nhân lực chất lư ng cao;...". "Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực
của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người v đạo đ c, nhân cách, lối
sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh”
[28,tr.218,219].
2.2. Những nghiên cứu ngoài nước
Tiếng anh Manpower (với nghĩa nhân lực) đư c định nghĩa là “lực
lượng người (man) trở thành lao động hoặc có sức lao động (power) của một
lĩnh vực, khu vực, quốc gia”. Theo T ch c Lao động quốc tế (ILO): Phát triển
nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn ch không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành ngh , hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận th c rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới
có đư c việc làm hiệu quả, cũng như nh ng thoả mãn v ngh nghiệp và cuộc
sống cá nhân. Sự lành ngh đư c hoàn thiện nhờ b sung nâng cao kiến th c
trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ng kỳ vọng của con người.
Tiếp cận gốc độ phát triển v nhân lực, theo David C.Kotan, “Phát triển
là một tiến trình, qua đó, các thành viên của xã hội tăng đư c nh ng khả năng
của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực, tạo
ra nh ng thành quả b n v ng nhằm cải thiện chất lư ng cuộc sống phù h p
với nguyện vọng của họ” [3].
Vào năm 1980, Leonard Nadle (nhà xã hội học người M ) đã đưa ra sơ
đồ quản lý nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công

mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế”. Năm 1999, Hội
nghị quốc tế của 150 nước v giáo dục ngh nghiệp trước th m thế kỷ 21

7


đư c t ch c tại Seoul, Hàn Quốc đã đưa ra khuyến nghị rằng: “Học suốt đời
là một cuộc hành trình với nhi u hướng đi, trong đó giáo dục ngh nghiệp là
hướng đi chủ yếu”.
Trong bài viết của Viện Doanh nghiệp Hoa Kỳ, Bài học kinh nghiệm
của các quốc gia

ông Nam Á - Lý giải và

nghĩa đối với Việt Nam của

Sarath Rajapatirana, tác giả chỉ ra rằng, một đặc trưng cơ ản trong phát triển
nguồn nhân lực chất lư ng cao ở các nước

ông Nam Á là việc xây dựng hệ

thống giáo dục đại học chất lư ng cao [30]. Trong đó, Singapore là một trong
nh ng nước ông Á điển hình và hiện nay là một trong nh ng trung tâm đào
tạo uy tín của thế giới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở l luận v chính sách PTNNL nói chung và PTNLDL nói
riêng, khảo sát, đánh giá việc thực hiện chính sách PTNLDL tại tỉnh Quảng
Ngãi, Luận văn đ xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách
PTNLDL tại tỉnh Quảng Ngãi nhằm hướng tới mục tiêu phát triển ngành du

các phương pháp so sánh; thống kê, đi u tra, phân tích, t ng h p xử l thông
tin nhằm minh ch ng cho nh ng luận điểm của Luận văn.
Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và t ng h p, đư c sử dụng
để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến
đ tài nghiên c u, ao gồm các văn kiện, tài liệu, Nghị quyết, Quyết định của
ảng, Nhà nước, ộ ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình
nghiên c u, các áo cáo, tài liệu thống kê của chính quy n, an ngành đoàn
thể, t ch c, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đ chính sách
nhân lực du lịch ở nước ta nói chung và tỉnh Quảng Ngãi nói riêng.

ồng

thời, thu thập các tài liệu của các t ch c và học giả quốc tế liên quan đến đ
tài trong thời gian qua.
Thu thập, tìm hiểu và vận dụng các l thuyết của ngành chính sách xã
hội liên quan đến vấn đ chính sách nhân lực du lịch.
Theo dự kiến thiết kế nghiên c u có phương pháp đi u tra ằng ảng
hỏi đối với đối tư ng là nh ng khách du lịch, chủ nhà nghỉ, người dân và
nh ng người làm quản l du lịch. Tuy nhiên, do thời gian có hạn nên tác giả tập
trung vào phương pháp thu thập thông tin, phân tích, nghiên c u chính sách.

9


. Ý ngh a lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
-

tài vận dụng,


NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1. Khái niệm chính sách phát triển nhân lực du lịch
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Hiện nay có nhi u quan điểm khác nhau v nguồn nhân lực. Trong xã
hội hiện đại, nhân lực [human] là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của
đất nước, ởi nhân lực chính là nguồn lực chủ đạo của xã hội.
Theo

ại Từ điển tiếng Việt: “Nhân lực là s c người dùng trong sản

xuất”. Nhân lực là nguồn lực lao động hoạt động trong một lĩnh vực nào đó
của đời sống xã hội trên một địa àn nhất định, trong nh ng khoảng thời gian
nhất định.
Nhân lực là nguồn lực của m i con người, gồm thể lực và trí lực đư c
vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Theo T ch c Liên H p Quốc thì nhân lực là tất cả nh ng kiến th c, k
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của m i cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới cho rằng: nhân lực là toàn ộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, k năng ngh nghiệp… của m i cá nhân. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người đư c coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật
chất khác: vốn ti n tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo t ch c lao động quốc tế thì: nhân lực của một quốc gia là toàn ộ
nh ng người trong độ tu i có khả năng tham gia lao động; Nhân lực đư c
hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp s c lao
động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nhân lực bao gồm toàn ộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
11




hai nhóm yếu tố, yếu tố bên trong bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi
phải tăng số lư ng lao động; và các yếu tố bên ngoài của t ch c như sự gia
tăng v dân số hay lực lư ng lao động do di dân.
- Chất lư ng nhân lực: là yếu tố t ng h p của nhi u yếu tố như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu iết, đạo đ c, k năng, s c khỏe, năng lực thẩm m ,... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lư ng nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực:

ây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá

v nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu
v trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tu i,...
Từ nh ng quan niệm trên, trong luận văn này khái niệm nhân lực đư c
hiểu như sau: Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ s c lao động tìm ẩn của
dân cư, khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cung như trong tương lai. S c lao động và
khả năng đó đư c thể hiện thông qua số lư ng, chất lư ng và cơ cấu dân số
đủ đi u kiện tham gia vào n n sản xuất xã hội.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong ngành du lịch
Khái niệm về du lịch:
Thuật ng DL trong ngôn ng nhi u nước ắt nguồn từ tiếng Hy Lạp
với ý nghĩa đi một vòng. Thuật ng này đư c La tinh hóa thành tornus và sau
đó thành tourisme (tiếng Pháp), tourism (tiếng Anh).
Cho đến nay có rất nhi u quan điểm khác nhau v khái niệm DL, có
nh ng tác giả tập trung giải thích DL như một hiện tư ng di chuyển, lưu trú
ngoài nơi cư trú thường xuyên; nhóm khác lại tập trung vào ản thân du
khách và khía cạnh kinh tế của DL.

Từ khái niệm trên, có thể rút ra những luận điểm cơ bản về du lịch sau:
- Du lịch là hoạt động của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên.
- Chuyến du lịch ở nơi đến mang tính tạm thời, trong một thời gian ngắn.

14


- Mục đích của chuyến du lịch là thoả mãn nhu cầu tham quan, nghỉ
dưỡng hoặc kết h p đi du lịch với giải quyết nh ng công việc của cơ quan và
nghiên c u thị trường, nhưng không vì mục đích định cư hoặc tìm kiếm việc
làm để nhận thu nhập nơi đến viếng thăm.
- Du lịch là thiết lập các quan hệ gi a khách du lịch với nhà cung ng
các dịch vụ du lịch, chính quy n địa phương và dân cư ở địa phương.
1.2. Vấn đề chính sách phát triển nhân lực du lịch
1.2.1. Vấn đề phát triển nhân lực du lịch
Phát triển nhân lực là một trong ốn chiến lư c chính trong phát triển
du lịch, ởi nó là yếu tố có vai trò quyết định sự phát triển du lịch, với nh ng
ch c năng quan trọng:
- Là lực lư ng trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ trong mọi hoạt động
du lịch.
- Là lực lư ng tham gia với vai trò chủ thể trong quá trình tạo ra sản
phẩm du lịch.
- Là đối tư ng khai thác phục vụ du lịch, đồng thời là thị trường rộng
lớn tiêu thụ nh ng sản phẩm du lịch.
- Trình độ và chất lư ng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tạo ra
năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp, các điểm, khu du lịch, vùng du
lịch và các quốc gia du lịch.
Phát triển nhân lực du lịch là nh ng hoạt động nhằm tăng cường số
lư ng và nâng cao chất lư ng, hiệu quả làm việc của lực lư ng lao động đang
và sẽ làm việc trực tiếp trong ngành du lịch, ao gồm: lao động thuộc các cơ

đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2045, thì các hạn chế, yếu kém v kinh tế
hiện nay ở nước ta thể hiện chủ yếu là: lực lư ng sản xuất (nhất là yếu kém v
trình độ, năng lực của lao động, trình độ công nghệ và kết cấu hạ tầng), cơ
cấu kinh tế và cơ cấu lao động (hay cơ cấu ngành ngh ).... Chính vì vậy mà
một trong ba vấn đ cần đư c tập trung để tạo ra ước đột phá trong chiến
lư c phát triển kinh tế - xã hội đất nước thời kỳ đến năm 2020 là phát triển
nguồn nhân lực chất lư ng cao.
Nh ng năm qua, công tác phát triển nhân lực du lịch đã đư c quan tâm,
đạt nhi u kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển ngành và đất
nước. Tuy nhiên, nhân lực ngành du lịch còn nhi u mặt chưa đáp ng nhiệm
vụ phát triển du lịch khi hội nhập quốc tế ngày một sâu sắc, toàn diện và yêu

16


cầu phát triển n n kinh tế tri th c. Số lư ng nhân lực còn ít, cơ cấu chưa đồng
ộ và năng lực thực tiễn chưa tương x ng với ằng cấp. Nhân lực có trình độ,
tay ngh cao chưa nhi u và ngày càng thiếu nh ng cán ộ đầu đàn làm nòng
cốt đào tạo nhân lực trẻ. Kiến th c hội nhập, ngoại ng , tin học; năng lực
sáng tạo, lãnh đạo, quản lý, quản trị và kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế
chưa tương ng với yêu cầu phát triển của ngành.
Hơn n a, đặc điểm của hoạt động du lịch là tỷ lệ dịch vụ chiếm một
phần rất quan trọng để tạo ra chất lư ng sản phẩm, vì vậy m i hoạt động, m i
công đoạn trong hành trình du lịch như hoạt động l hành, hướng dẫn, vận
chuyển, lưu trú, vui chơi giải trí và các dịch vụ liên quan khác đ u mang đậm
vai trò của người trực tiếp phục vụ. Sản phẩm du lịch có chất lư ng hay
không, có s c cạnh tranh và phát triển

n v ng hay không đ u phụ thuộc vào


Trình độ đào tạo thể hiện một phần chất lư ng nhân lực ngành du
lịch. Nhân lực có trình độ đào tạo sơ cấp, trung cấp và cao đẳng chuyên
nghiệp và học ngh là lực lư ng nhân lực du lịch trực tiếp phục vụ khách,
cung cấp sản phẩm du lịch, chiếm 47,3% nhân lực đư c đào tạo, học ngh ,
ằng 19,8% t ng nhân lực toàn ngành. Nhân lực đư c đào tạo đại học và sau
đại học v du lịch chiếm 7,4% số nhân lực có chuyên môn du lịch, ằng 3,2%
t ng nhân lực. Số nhân lực có trình độ đại học và trên đại học v du lịch như
trên là thấp so với nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Nhân lực trình độ
dưới sơ cấp ngh (đư c đào tạo truy n ngh , dưới 3 tháng) chiếm 45,3% nhân
lực có chuyên môn, ằng 19,4% t ng số nhân lực toàn ngành Du lịch. Nếu chỉ
tính nhân lực có trình độ sơ cấp trở lên thì nhân lực đư c đào tạo, dạy ngh
chiếm khoảng 23% t ng nhân lực toàn ngành. Nếu tính thêm số nhân lực
đư c đào tạo truy n ngh , dưới 3 tháng, thì nhân lực đư c đào tạo, dạy ngh
của ngành du lịch đạt khoảng 42% t ng nhân lực toàn ngành. Theo lĩnh vực
hoạt động, nhân lực là hướng dẫn viên du lịch tốt nghiệp đại học chiếm
khoảng 65,5% t ng số hướng dẫn viên; tỷ lệ này trong marketing du lịch là
84,2% và lễ tân là 65,3%. Trong lĩnh vực phục vụ uồng, bar, bàn, ếp... lao
động có trình độ trung cấp và sơ cấp ngh và chuyên nghiệp lại chiếm tỷ lệ

18