VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ ĐANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
HỮU NGHỊ VIỆT NAM- CU BA, HÀ NỘI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

Hà Nội, 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Phản biện 1: PGS.TS. PHẠM HỮU NGHỊ

Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

Luận văn sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại:
Học viện Khoa học Xã hội

Hồi giờ…. Ngày….. tháng…. năm 2017

Thủ Đô, có dân số 178.000 người, trình độ dân trí cao. Vì vậy, phát triển nhân lực y
tế có vai trò hết sức quan trọng và trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu
quả hoạt động khám chữa bệnh. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba trong những
năm gần đây, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn luôn được lãnh đạo bệnh viện
quan tâm, với nguồn nhân lực y tế rất phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tuy
nhiên, số lượng người dân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu nghị Việt NamCu Ba Hà Nội chưa cao, thể hiện nhiều năm không đạt chỉ tiêu kế hoạch giường
bệnh được giao, vấn đề đặt ra ở đây là việc cơ cấu, bố trí và sử dụng nhân lực đã

1


phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường,
năng lực sáng tạo hay chưa.
Chính vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện
Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu
Ba Hà Nội” để làm luận văn cao học chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề NNL và chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả
quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, tiêu biểu như một số công trình:
- PGS.TS. Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà Nước: “Xây dựng đội ngũ tri
thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt
Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm PTNNL Việt Nam
trong những năm tới.[40]
- Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách “Quản lý
nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2004), tập trung
phân tích những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính
sách đãi ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý PTNNL ở một số nước trên
thế giới và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam.[25]
- Tác giả Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp
cần có lời giải đồng bộ” (2008), trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra

lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.[19]
Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản lý
và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian qua và đề xuất,
định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
những năm tiếp theo. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được phát triển
nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân
lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu
mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh phát triển nguồn nhân lực. Trong khi mỗi
đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng, căn cứ vào
đặc điểm và điều kiện riêng của mình.Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá phát triển
nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương
pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NLYT nói chung, đánh
giá chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong
những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc
thực hiện chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội
đến năm 2020.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, lý luận về chính sách phát triển
nguồn nhân lực, về đào tạo và sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội.
Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực

3


y tế trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội của Bệnh viện Hữu nghị Việt NamCu Ba Hà Nội: Mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia

5.2. Phương pháp điều tra xã hội học
Tổ chức điều tra xã hội học trên 3 đối tượng: Người lao động- Nhà đào tạo-

4


Người sử dụng lao động. Kết quả điều tra nhằm xác định hiện trạng nguồn nhân lực,
công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba
Hà Nội. Mặt khác, nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách PTNNL, cũng
như về nhu cầu số lượng, cơ cấu NNL.Những kết quả này là cơ sở quan trọng cho
việc dự báo về nhu cầu NNL và đề ra những giải pháp hoàn thiện chính sách phát
triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
5.3. Phương pháp thống kê - phân tích
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Phòng tổ chức cán
bộ, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tài chính kế toán của Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội;
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam Cu Ba, Hà Nội còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Bộ Y
tế, Sở Y tế Hà Nội, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo;
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,
điểm yếu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ vấn
đề khoa học và thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ
thống lý luận của khoa học chính sách công.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực y tế làm thước đo để đánh

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa
hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.Hiện nay, nước ta quy
định tuổi lao động từ 15- 60 tuổi đối với nam và từ 15- 55 tuổi đối với nữ.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số
cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức,
làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ
chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng.Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Nguyễn Tiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự
vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân
trí của dân cư.” [34]
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt: Sức khỏe, Trình độ văn hóa,
Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề
nghiệp, Tính năng động xã hội, Phẩm chất đạo đức, Hiệu quả hoạt động lao động
của nguồn nhân lực, Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của
người lao động.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn
chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những
nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng
6


thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc
biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.

được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về
phát triển nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính
sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo mục tiêu của Đảng và Nhà nước
đã xác định.
1.1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế
1.1.3. Sự cần thiết của phát triển nhân lực y tế
1.1.3.1.Vai trò của nhân lực trong phát triển:
1.1.3.2. Nhu cầu phát triển của xã hội
1.1.3.3 . Từ thực tế ngành y tế:
1.1.4. Sự cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.5. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế

7


1.1.6. Các công cụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.6.1. Công cụ tuyên truyền
1.1.6.2. Công cụ tài chính
1.1.6.3. Công cụ dựa vào hành chính- tổ chức
1.1.7. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.1.7.1. Các yếu tố khách quan
1.1.7.2. Các yếu tố chủ quan
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay
1.2.1. Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế
1.2.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế
1.2.3. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý
1.2.4. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực y tế
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.3.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
1.3.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế



triển nhân lực y tế. Đó chính là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà
Nội, sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI
2.1. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện
Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
2.1.1. Thực trạng số lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu
Ba Hà Nội
- Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, trong mỗi đơn vị, cơ quan, tổ chức.Yếu
tố con người quyết định đến kết quả của các hoạt động, vì vậy phải có đánh giá một
cách chính xác và phù hợp;
Bảng 2.1: Số lượng nhân lực y tế qua các năm
Chỉ tiêu Số lượng sử dụng nhân lực qua các năm
STT
Các hoạt động
biên chế
2012 2013
2014 2015 2016
được giao
1 Tiến sĩ Y
07
06
06
04
04

7 Bác sĩ CKI
17
17
18
15
15
8 Bác sĩ CKII
04
04
04
06
04
9 Y sĩ
01
01
01
01
01
10 Y sĩ y học cổ truyền
05
06
06
06
05
11 Dược sĩ trung học
15
15
15
14
14

17 Cao đẳng KTV Y
02
02
02
02
02
18 Thạc sĩ khác
00
00
00
00
01
19 Đại học khác
17
17
18
19
18
20 Cao đẳng khác
02
02
02
02
02
21 Trung học khác
12
15
14
11
10

vậy, việc sử dụng nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội,
chưa hợp lý và còn nhiều bất cập.
Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm

320

312
305

310

294

Người

300
290

280

280

269

270
260
250
240
Năm 2012


Khoa Nội
Khoa Nhi

35
23
15
21
130
112
(Nguồn: Phòng Kế hoạch tổng hợp)

Cộng:

Qua Bảng 2.2 thể hiện khoa Tai mũi họng được giao chỉ tiêu giường bệnh là
30, số nhân lực là 32 và Khoa Nhi được giao chỉ tiêu giường bệnh là 15, số nhân
lực là 21; Như vậy số nhân lực của hai khoa này tương đối cao. Khoa Phẫu thuật
tạo hình hàm mặt được giao chỉ tiêu giường bệnh là 50, số nhân lực là 36 và Khoa
Nội được giao chỉ tiêu giường bệnh là 35, số nhân lực là 23; Như vậy số nhân lực
tương đối thấp. Việc bố trí số lượng nhân lực không hợp lý, mất cân đối giữa các
khoa xương sống của bệnh viện cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động khám chữa
bệnh tại bệnh viện. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội cần sắp xếp lại
nhân lực các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh cho phù hợp.
2.1.2 .Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam - Cu Ba Hà Nội
2.1.2.1. Thể lực nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội
* Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính.
Khả năng làm việc của con người phụ thuộc vào từng giai đoạn tuổi. Mỗi một
độ tuổi khác nhau thể hiện trạng thái thể lực, sức khỏe khác nhau, khả năng lao động
cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận
thức… tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

33.21

15.99

16.43

20.82

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

20%
10%15.38
0%
Năm 2013

Từ 30 trở xuống

Từ 31- 40

Từ 41- 50

Trên 50

Bảng 2.4: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016

11

60%
50%
40%
30%
20%38.46
10%
0%
Nă m 2013

62.24

62.5

65.8

37.76

37.5

34.2

Nă m 2014

Nă m 2015

Nă m 2016

Na m

Nữ

Nam - Cu Ba Hà Nội

12


Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội là cơ sở khám chữa bệnh
cho người dân, cán bộ y tế thường xuyên tiếp xúc với các nguồn bệnh, dễ lây
bệnh. Việc đảm bảo sức khỏe cho cán bộ nhân viên y tế là điều rất cần thiết để
cán bộ y tế yên tâm công tác khám và điều trị. Hàng năm, Bệnh viện tiến hành
khám sức khỏe định kì 1 lần/ năm cho cán bộ viên chức và người lao động trong
toàn bệnh viện.
2.1.2.2. Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn cán bộ nhân viên y tế
* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ văn hóa: 100% cán bộ nhân viên
y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội đều tốt nghiệp phổ thông
trung học trình độ 12/12 hay 10/10.
* Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn:
Nhân lực khối lâm sàng và cận lâm sàng là đội ngũ đội ngũ tiên phong của
bệnh viện thực hiện công tác khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu trực
tiếp cho người bệnh. Những năm qua Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà
Nội đã coi trọng ưu tiên phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên khối lâm sàng và cận
lâm sàng về cả số lượng và chất lượng, trong đó quan tâm đến nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể qua bảng dưới đây:
Bảng 2.8: Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện HN Việt Nam - Cu Ba Hà Nội theo
trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016
Năm 2014
Năm 2015
Năm 2016
Tiêu chí
Số lượng
Số lượng

4
1,94
Chuyên khoa I
11
5,47
16
7,84
15
7,28
Thạc sỹ
35
17,41
37
18,14
40
19,42
Đại học
39
19,40
44
21,57
42
20,39
Cao đẳng
7
3,48
7
3,43
11
5,34

%
Sau đại học (TS, CKII, CKI,…)
30,58
2-5
Cao hơn tỷ lệ chuẩn
Đại học
20,39
23-25 Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
Cao đẳng
5,34
10-12 Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
Trung cấp
38,83
58-65 Thấp hơn tỷ lệ chuẩn
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Nhân lực y tế có trình độ chuyên môn sau đại học chiếm tỷ lệ rất cao, dẫn
đến trình độ chuyên môn khác như: Đại học và cao đẳng thấp so với tỷ lệ chuẩn.
Nhân lực y tế có trình độ trung cấp cần được chuẩn hóa chuyên môn lên cao đẳng.
Vì vậy, trong thời gian tới bệnh viện phải có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ
chuyên môn cho nhân lực y tế có trình độ trung cấp; thu hút, tuyển dụng cán bộ có
trình độ từ cao đẳng trở lên về làm việc cho bệnh viện.
* Cơ cấu nhân lực y tế theo trình độ chuyên môn tại Bệnh viện Hữu nghị
Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Bảng 2.10: Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh
Bệnh viện HN Việt Nam - Cu Ba Hà Nội năm 2016
(Đơn vị tính: Người)

TT

Đơn vị

11
94
86
8
55
23
02
1
1
90
17
9
64
13
1
2
10
6
6
14
14
58

1

19
2
9
27
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

(0,789)

Tỷ lệ
chuẩn

Đánh giá

Bác sỹ cao hơn so
0,33-0,286 với tỷ lệ chuẩn

Dược sỹ ĐH thấp
0,125- hơn so với tỷ lệ
0,066 chuẩn
Dược sỹ ĐH/ Dược sỹ TC
2/14
Dược sỹ ĐH thấp
(0,142)
0,5-0,4 hơn so với tỷ lệ
chuẩn
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)
Qua bảng trên ta thấy, số lượng bác sỹ so với các chức danh chuyên môn
khác tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội thừa rất nhiều, cao hơn so
với tỉ lệ chuẩn. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt về các chức danh chuyên môn khác
như điều dưỡng và dược sĩ đại học.Vì vậy, trong thời gian tới bệnh viện cần có
hướng chuyển đổi để phù hợp với cơ cấu chuyên môn Bộ Y tế quy định tại Thông
tư này. Đồng thời, với tỉ lệ cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý sẽ làm cho chuyên
môn mất cân đối, các hoạt động chuyên môn của bệnh viện sẽ đi xuống và bệnh
viện sẽ không phát triển .
2/86
(0,023)

5 Kĩ thuật viên ĐH Y
01
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)
Bảng 2.13 cho thấy vị trí chức danh Bác sỹ của Bệnh viện Hữu nghị Việt
Nam- Cu Ba Hà Nội đang thừa, như vậy tuyển thêm 01 người năm 2015 và 03
người năm 2016 là không hợp lý.
2.1.3.2. Công tác bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đến nay, Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội đã mở rộng các loại
hình đào tạo: đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn,
Bảng 2.14: Số liệu cử đi đào tạo qua các năm từ 2012- 2016
Năm
Nội dung đào tạo
2012
2013
2014
2015
2016
Tiến sỹ
03
01
01
01
Thạc sỹ
04
01
03
04
BS CKI
01
03


18

09
01
02
32
07
18
41
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

2.1.3.3. Chế độ đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc
Việc trả công cho cán bộ nhân viên y tế luôn được lãnh đạo Bệnh viện quan
tâm. Vì nó là một yếu tố quan trọng nhằm tạo nên động lực làm việc, giúp cho sự
phát triển bền vững của tổ chức. Và việc trả công cho người lao động thường dưới
dạng tiền lương. Ngoài tiền lương ra, người lao động còn được hưởng các khoản
trợ cấp thuộc quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong trường hợp ốm đau, thai
sản, tai nạn lao động … Vì vậy, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là thu
nhập chủ yếu của người lao động.
2.1.3.4. Công tác quy hoạch cán bộ
Công tác quy hoạch cán bộ luôn được Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba
quan tâm chú trọng thực hiện. Hàng năm bệnh viện tiến hành rà soát, bổ sung quy
hoạch đảm bảo cơ cấu, số lượng theo đúng các quy định và yêu cầu thực tế của bệnh
viện. Bệnh viện chưa xây dựng tiêu chí về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng,
độ tuổi, thâm niên cụ thể đối với các chức danh trong đó có chức danh lãnh đạo,
quản lý tại bệnh viện. Vì vậy, công tác quy hoạch cán bộ còn gặp nhiều khó khăn.
2.1.3.5. Công tác sử dụng, đánh giá cán bộ
Với kết quả đánh giá cán bộ công chức, viên chức bệnh viện qua các năm
như tại bảng trên đây ta thấy kết quả đánh giá còn cào bằng, chưa là thước đo

khác nhau, cụ thể như sau:
Bảng 2.19: So sánh chỉ tiêu biên chế và giường bệnh
Biên chế năm
Chỉ tiêu giường bệnh
TT
2015
Tên đơn vị
Được
Được giao Thực hiện
Có mặt
giao
2015
2015
1 Bệnh viện Ung Bướu
360
337
300
484
2 Bệnh viện Đông Anh
376
396
300
362
3 Bệnh viện Đức Giang
609
733
420
545
4 Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba
213

Khi có nguồn thu nhập cao và ổn định sẽ thu hút được nhân lực có trình độ chuyên
môn cao về công tác tại bệnh viện
Kết luận chương 2
Toàn bộ chương 2 luận văn đã mang đến cái nhìn tổng quát và phát triển của
Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội. Thông qua các số liệu khảo sát, thu
thập tài liệu tại Bệnh viện tác giả đã mô tả, đánh giá được thực trạng về thực hiện
chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà
Nội;
Những ưu điểm đạt được: Thể lực của cán bộ y tế tương đối tốt, cơ cấu độ
tuổi hợp lý, trình độ chuyên môn cao. Cùng với đó các công tác tuyển dụng, thu hút
nguồn nhân lực cũng đã được xây dựng theo khung hành lang pháp lý. Công tác
đào tạo đã được tiến hành liên tục, thường xuyên;
Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì vẫn còn tồn tại những hạn chế: Nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn cao nhưng chưa đáp ứng được chỉ tiêu đặt ra,
công tác tuyển dụng còn dựa chủ yếu vào các thông tin đầu vào của cá nhân, công
tác sử dụng và đánh giá cán bộ chưa sát thực tiễn, công tác đào tạo chưa đạt được
hiệu quả và công tác đãi ngộ chưa đủ mạnh để thu hút nhân tài.
Trên cơ sở những nguyên nhân tìm được, chương III của luận văn sẽ đề ra
một số giải pháp, khuyến nghị nhằm thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội.

19


Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN
BỆNH VIỆN VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI
3.1. Phương hướng và mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội



3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh
viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội
3.2.1. Nhóm giải pháp về điều chỉnh số lượng nguồn nhân lực
- Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội với chỉ tiêu được giao là 130
giường bệnh và 213 biên chế. Bệnh viện cần chủ động trong việc kiểm soát mức độ
phát triển số lượng nguồn nhân lực khi bệnh viện đang sử dụng 269 người; thực hiện
việc tinh giản biên chế hoặc chấm dứt hợp đồng lao động với nguồn lao động dư
thừa. Với công suất sử dụng giường bệnh được giao qua các năm đều không đạt chỉ
tiêu đề ra, như vậy bệnh viện chỉ cần sử dụng nguồn nhân lực theo chỉ tiêu được giao
và 213 người.
- Các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh, cần được điều chỉnh nhân lực
hợp lý và phù hợp.
Bảng 3.2: Các khoa có giường bệnh
Chỉ tiêu
Dự kiến số nhân lực
Tên khoa
giường bệnh
của khoa (người)
Khoa Tai mũi họng
30
26
Khoa phẫu thuật tạo hình hàm mặt
50
43
Khoa Nội
35
30
Khoa Nhi

I hành
50
1

Giám đốc

01

2

Phó Giám đốc

02

3

Trưởng các phòng chức năng

06

4

Trưởng các khoa chuyên môn

08

5

Phó các phòng chức năng


12

4

Điều dưỡng

62

5

Hộ sinh

6

Y sỹ

06

7

Kỹ thuật viên

13

8

Khác

36
Tổng

Giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực: Phải xây dựng đề án vị trí
việc làm là tiêu chí để đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại
Bệnh viện chính xác, trên cơ sở đó bệnh viện hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu
hút cán bộ; đào tạo cán bộ. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho cán bộ y tế
và cải thiện điều kiện làm việc cho nhân lực y tế là góp phần nâng cao thể lực và trí
lực cho cán bộ y tế. Đây là các hoạt động nhằm thực hiện chính sách phát triển
nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội.
Nâng cao y đức của cán bộ y tế nhằm nâng cao tâm lực, thái độ phục vụ của
cán bộ y tế, đây là điều rất cần thiết đối với mỗi cán bộ y tế hiện nay.
Cùng với đó, tác giả mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị để thực hiện chính
sách phát triển nhân lực y tế đối với Sở Y tế Hà Nội, Bộ Y tế để hoàn thiện hơn các
văn bản, chế độ đối với cán bộ y tế.

23