VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG HỮU LÊN

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG HỮU LÊN

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành : Chính sách công
Mã số

:

60.34.04.02

tỉnh Quảng Nam .............................................................................................. 31
2.2. Đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp chính sách phát triển cán
bộ, công chức tại tỉnh Quảng Nam.................................................................. 47
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÁC GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY.................... 56
3.1. Quan điểm, định hướng hoàn thiện các giải pháp chính sách phát triển
cán bộ, công chức ............................................................................................ 56
3.2. Hoàn thiện các giải pháp chính sách cụ thể phát triển cán bộ, công
chức ................................................................................................................. 64
3.3. Đề xuất hoàn thiện một số giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công
chức đối với tỉnh Quảng Nam ......................................................................... 72
KẾT LUẬN .................................................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCH

: Ban chấp hành

CB, CC

: Cán bộ, công chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CNTT


TW

: Trung ương

TS

: Tiến sỹ

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

%

: Tỷ lệ phần trăm


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ cán bộ, công chức
có vị trí quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, nhất là trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Cán bộ là
gốc của mọi công việc, thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Từ
thực tiễn qua hơn 30 năm đổi mới, đất nước ta đã đạt được “những thành tựu to
lớn và có ý nghĩa lịch sử” có sự đóng góp rất quan trọng của đội ngũ CB,CC.
Giải pháp chính sách phát triển CB,CC là một bộ phận quan trọng của

hệ thống chính trị. Quán triệt và nghiêm túc thực hiện quan điểm Đảng thống
nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy
quyền và trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ
thống chính trị về công tác cán bộ. Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định,
quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt
chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá
đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ... Có cơ
chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài”[5]
Đối với tỉnh Quảng Nam, các cấp ủy đảng, chính quyền, ban ngành, Mặt
trận, đoàn thể CT-XH đã quán triệt, thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách
của Nhà nước về CB,CC; thực hiện nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công
tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ
chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ;
triển khai thực hiện đồng bộ các giải pháp chính sách CB,CC; đặc biệt tổ chức
thực hiện các giải pháp chính sách về nhận xét, đánh giá, quy hoạch cán bộ, giải
pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đến thực hiện chế độ, chính
sách đối với CB,CC; đặc biệt, tỉnh đã ban hành và thực hiện một số chủ trương,
cơ chế, chính sách đối với CB,CC thông qua Nghị quyết của Tỉnh ủy, HĐND
tỉnh và các quyết định của UBND tỉnh... Nhờ đó, đội ngũ CB,CC của tỉnh đã có
bước phát triển về chất lượng; phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, lý luận
chính trị và năng lực thực tiễn được nâng lên; có đạo đức, lối sống tốt, có tinh
2


thần phục vụ nhân dân; góp phần rất quan trọng vào việc tổ chức thực hiện
thắng lợi nhiệm vụ phát triển tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2010-2015.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực hiện giải pháp
chính sách phát triển CB,CC tại tỉnh Quảng Nam vẫn còn những bất cập, hạn
chế: việc thực hiện giải pháp trong đánh giá cán bộ vẫn còn là khâu yếu, vẫn
còn tình trạng nể nang, xuê xoa, ngại va chạm, né tranh trong nhận xét, đánh giá

chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước” đã phân tích các luận cứ khoa học và đề ra những quan điểm, phương
hướng, biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu
thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước;
- Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của TS.
Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2004.
- Tác động của chính sách cán bộ đối với đội ngũ cán bộ công chức. Bài viết
của Lê Văn Dũng (Trường Chính trị Phạm Hùng, 2014). Tác giả khẳng định
chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có
tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của đất nước.
- Đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới của PGS.TS
Trần Khắc Việt, Nhà xuất bản chính trị quốc gia - tháng 7/2013. Tác giả xác
định công tác cán bộ giữ vai trò đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định thành
bại của sự nghiệp cách mạng. Tác giả đưa ra 4 nhóm giải pháp đổi mới công tác
cán bộ để xây dựng đội ngũ cán bộ các loại, các cấp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế đến năm 2020.
- Kết quả 30 năm đổi mới công tác cán bộ và những vấn đề đặt ra; bài
viết của PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn ( Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh), đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ), tháng 9 năm 2016.
- Đổi mới công tác cán bộ của Đảng Cộng sản Việt Nam trong điều kiện mới
của TS. Trần Văn Minh đăng trên website của Nhà xuất bản chính trị quốc gia
tháng 01/2015. Tác giả cho rằng chính sách CB,CC phải trở thành nguồn động
lực để cán bộ phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công tác.
- Đề tài thạc sĩ chính sách công “Chính sách phát triển cán bộ, công
4


chức, viên chức từ thực tiễn của thị xã Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam” của tác giả
Nguyễn Ngọc Tuấn, đi vào nghiên cứu việc thực hiện chính cách phát triển

chính của tỉnh Quảng Nam, không bao gồm viên chức trong các cơ quan sự
nghiệp và CB,CC ngành dọc trực thuộc trung ương trên địa bàn (Công an, Quân
sự, Viện kiểm sát, Tòa án, Thi hành án, Kho bạc, Thuế).
Về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng việc thực hiện giải pháp
chính sách phát triển CB,CC từ năm 2011 đến năm 2015 và đề xuất giải pháp
hoàn thiện giải pháp chính sách phát triển CB,CC giai đoạn 2016 - 2021.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về phát triển đội ngũ CB,CC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả Luận văn sử dụng các phương pháp
thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, đối chiếu, hệ thống hóa, phương pháp
phân tích chi phí lợi ích; phương pháp phân tích đa mục tiêu; nghiên cứu các
văn bản báo cáo của tỉnh ủy, UBND tỉnh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về giải pháp chính
sách phát triển CB,CC; qua đó góp phần làm rõ hơn các lý thuyêt về chính sách
công, từ đó đề xuất các giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả chính sách đã ban hành.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Từ thực tiễn việc thực hiện giải pháp chính sách CB,CC ở tỉnh Quảng
Nam, luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng thực hiện giải pháp chính
sách phát triển CB,CC ở tỉnh Quảng Nam; qua đó Luận văn góp phần cung cấp
cơ sở thực tiễn để giúp các cấp của tỉnh Quảng Nam tham khảo nhằm làm tốt
hơn công tác CB,CC trong thời gian đến.

đạt được các mục tiêu đó” (William Jenkin, 1978). Như vậy, William Jekin cho
rằng, chính sách công không phải là quyết định đơn lẻ nào đó, mà là một tập
hợp các quyết định khác nhau có liên quan với nhau trong một khoảng thời gian
dài; chủ thể ban hành chính sách công phải là các cơ quan nhà nước; chính sách
công nhằm vào những mục tiêu nhất định theo mong muốn của nhà nước và bao
gồm các giải pháp để đạt được mục tiêu đã lựa chọn. “Chính sách công là cái mà
chính phủ chọn làm hay không làm” (Thomas R. Dye,1984). Với định nghĩa nầy,
Thomas R. Dye không bàn đến “mục tiêu” hay “mục đích” của chính sách; định
nghĩa cũng thừa nhận rằng các chính sách công phản ảnh sự lựa chọn làm hay
không làm; việc quyết định không làm cũng có thể quan trọng như quyết định
làm và chính sách công là cái mà chính phủ làm hoặc không làm. “ Chính sách
công là toàn bộ hoạt động của chính phủ, bất kể là hoạt động trực tiếp hay thông qua
các tổ chức nhà nước, có ảnh hưởng đến đời sống công dân” (B. Guy Peters,1990).
Cách định nghĩa nầy tiếp cận ở góc độ ảnh hưởng của chính sách công đến mọi
mặt đời sống của công dân.
8


Ở nước ta, đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính sách công đưa ra
khái niệm về chính sách công. PGS.TS Lê Chi Mai (Học viện Hành chính Quốc
gia) đã tổng kết về khái niệm chính sách công và cho rằng, chính sách công có
những đặc trưng cơ bản nhất như: thứ nhất, chủ thể ban hành chính sách công là
nhà nước; chính sách công do Nhà nước ban hành nên có thể coi chính sách
công là chính sách của Nhà nước; thứ hai, chính sách công không chỉ là các
quyết định (thể hiện trên văn bản) mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn
(thực hiện chính sách), tức là chính sách công không chỉ thể hiện dự định của
nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao gồm những hành
vi thực hiện các dự định nói trên; thứ ba, chính sách công tập trung giải quyết
một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác
định; thứ tư, chính sách công bao gồm nhiều quyết định chính sách có liên quan

tương lai theo quy luật vận động và phát triển. Khoảng cách đó chính là mâu
thuẩn, mâu thuẩn được giải quyết thì khoảng cách được lấp đầy; theo cách giải
thích nầy thì những mâu thuẫn xã hội nẩy sinh phải được Nhà nước giải quyết
bằng chính sách công. Tuy nhiên, vấn đề chính sách có thể hiểu đơn giản là
những mâu thuẩn, trở ngại, khó khăn, vướng mắc nảy sinh trong đời sống kinh
tế-xã hội, các lĩnh vực hoạt động cần giải quyết bằng chính sách để thỏa mãn
những nhu cầu nhất định của xã hội. Vấn đề chính sách sinh ra từ những hoạt
động kinh tế-xã hội, nguyện vọng của người dân, tác động của chủ thể quản lý
xã hội, do quá trình toàn cầu hóa hoặc can thiệp từ bên ngoài.
Xác định vấn đề chính sách công là giai đoạn khởi đầu nằm trong chu
trình chính sách bao gồm từ bước khởi đầu phát hiện ra những mâu thuẩn nảy
sinh trong đời sống xã hội cần được giải quyết bằng chính sách cho đến khi
hoàn thành những mục tiêu của chính sách công.
Xác định vấn đề chính sách công đúng bản chất, đúng thời điểm, đúng
đối tượng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạch định chính sách công
thành công; nếu ngược lại thì xử lý vấn đề chính sách sẽ bị sai, tác hại đến đời
sống xã hội. Việc chẩn đoán chính sách công phải xác định đúng những bất hợp
lý gây mâu thuẩn, tạo mất cân bằng, mất ổn định, ngăn cản sự phát triển, tạo
khoảng cách giữa tiềm năng và thực tế. Do đó phải đi vào bản chất của vấn đề
10


của xã hội như các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội, không đưa ra những vấn đề
chính sách công có tính mơ hồ, không khả thi, không có giải pháp xử lý. Đồng
thời, cần xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng của vấn đề của xã hội để
định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách công. Để chẩn đoán đúng
bản chất của vấn đề chính sách (thực chất đó là vấn đề của xã hội), cần đặt nó
trong mới tương tác với các vấn đề khác. Đây chính là cách thức để xác định rõ
nguyên nhân cốt lõi của vấn đề chính sách. Tìm ra mối quan hệ nhân quả của
các yếu tố tác động tới vấn đề chính sách để xác định đúng bản chất của vấn đề.

theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[25]
Tại khoản 3, Điều 4 quy định: cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp
xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,
người đứng đầu tổ chức CT-XH [25]
Theo khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức (Luật số: 22/2008/QH12) thì:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ chức danh trong cơ quan của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức CT-XH ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng CSVN, Nhà nước, tổ chức CT-XH (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.[25]
Tại khoản 3, Điều 4 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam
được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.[25]
12


1.2.2. Khái niệm giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức
Theo quan điểm về giải pháp chính sách công nói chung như đã nói trên
và nhiệm vụ phát triển CB,CC có thể đưa ra khái niệm chính sách phát triển
CB, CC là tổng thể những quan điểm, biện pháp, quyết định, quy định và hành

pháp chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần cho CB,CC.
Do đó, giải pháp chính sách phát triển CB,CC gắn liền với các khâu trong
quy trình công tác cán bộ; thực hiện giải pháp tuyển dụng CB,CC trên cơ sở
chính sách tuyển dụng CB,CC; thực hiện giải pháp đào tạo, bồi dưỡng CB,CC
trên cơ sở chính sách đào tạo, bồi dưỡng CB,CC; thực hiện giải pháp bầu cử, bổ
nhiệm cán bộ phải nắm vững quy định về công tác bầu cử, bổ nhiệm cán bộ,
phân cấp quản lý cán bộ; giải pháp chính sách về chế độ, chính sách đối với
CB,CC trên cơ sở chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về
chế độ, chính sách đối với CB,CC, ...
Các giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức phải được cụ thể
hóa trong các văn bản của Đảng, Nhà nước, các tổ chức CT-XH, như: chiến
lược, nghị quyết, chỉ thị, kết luận, quy định, quyết định, nghị định, thông tư...
Mục tiêu của giải pháp chỉnh sách phát triển CB,CC: Là tạo ra nguồn động
lực, là tác nhân thúc đẩy, động viên sự tích cực phấn đâu, chủ động sáng tạo
trong công việc của CB,CC; thu hút được nhân tài, góp phần làm ra các giá trị
chung của xã hội. Giải pháp chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy
tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người,
nhưng cũng có thể kiềm hãm những hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo
của họ. Giải pháp chính sách phát triển CB,CC còn góp phần ổn định, phát triển
và tiến bộ xã hội, bảo đảm cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài
hòa. Giải pháp chính sách phát triển CB,CC giữ vai trò quan trọng trong chiến
lược của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý cán bộ, đồng thời có
tác dụng thúc đẩy và giúp cho chính sách kinh tế - xã hội đạt được mục tiêu.
Chủ thể ban hành giải pháp chính sách đối với CB,CC gồm các cơ quan
có thẩm quyền như: BCH TW Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Tổ chức
Trung ương; Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ. Ngoài ra, các ban Đảng và Văn
phòng Trung ương Đảng, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
14





đến việc định hướng, kiến tạo, điều chỉnh và phát triển đội ngũ CB,CC cả về số
lượng, cơ cấu, chất lượng; vì vậy, việc thực hiện các giải pháp chính sách phát
triển CB,CC là những biện pháp, cách thức tác động để thực hiện có hiệu quả
chính sách CB,CC, qua đó xây dựng và phát triển đội ngũ CB,CC có đủ tài, đủ
đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển đất nước. Từ thực tiễn cho thấy, giải
pháp chính sách CB,CC là một nội dung, một khâu quan trọng không thể thiếu
trong công tác cán bộ, có tác dụng thúc đẩy hoặc kìm hãm các mặt của công tác
cán bộ. Có giải pháp chính sách CB,CC đúng, đồng bộ vừa định hướng, vừa bảo
đảm cho các khâu, các biện pháp xây dựng đội ngũ CB,CC được thực hiện đúng
đắn, có hiệu quả. Ngược lại giải pháp chính sách CB,CC không hợp lý, thiếu
đồng bộ sẽ làm sai lệch, hạn chế kết quả các khâu, các biện pháp xây dựng đội
ngũ CB,CC.
Từ những lý giải trên, giải pháp chính sách phát triển CB,CC có vai trò
tác động đến chính sách phát triển CB,CC, đến việc xây dựng, phát triển đội
ngũ CB,CC. Những nơi nào thực hiện tốt giải pháp chính sách trong quy hoạch,
đào tạo, đánh giá cán bộ, trong bầu cử, bổ nhiệm cán bộ; trong thực hiện chế độ
chính sách đối với CB,CC, thì ở những nơi đó đẩy lùi, ngăn chặn được các hiện
tượng tiêu cực trong công tác cán bộ và xây dựng được đội ngũ CB,CC vững
mạnh về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và chuyên môn, năng lực, tinh
thần trách nhiệm. Thực hiện tốt giải pháp chính sách về tuyển dụng, sử dụng và
đãi ngộ CB,CC tốt thì mới thu hút được cán bộ có tài, có đức; đồng thời mới tạo
động lực cho CB,CC nỗ lực học tập, rèn luyện, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm
vụ; làm cho CB,CC yên tâm công tác, toàn tâm, toàn ý cho nhiệm vụ được giao;
góp phần phòng, chống tiêu cực, tham nhũng.
Việc thực hiện các giải pháp chính sách phát triển CB,CC, đây là các
khâu, các nội dung trong quy trình công tác cán bộ, đó là toàn bộ quá trình:
quán triệt, cụ thể hóa các giải pháp chính sách; tuyên truyền, phổ biến và áp
dụng thực hiện các giải pháp chính sách và kiểm tra, giám sát việc thực hiện...

cũng như bầu các cơ quan và chức danh lãnh đạo của HĐND và UBND được
quy định cụ thể tại Luật số 12/2003/QH11 về bầu cử đại biểu HĐND được
17


Quốc hội khóa 11 thông qua tại kỳ họp thứ 4, ngày 26 tháng 11 năm 2003; Luật
số 85/2015/QH13 về bầu cử đại biểu Quốc hội và đại biểu HĐND được Quốc
hội khóa XIII thông qua tại kỳ họp thứ 9, ngày 25 tháng 6 năm 2015.
Quy định việc bầu cử các chức danh trong Mặt trận và các hội, đoàn thể:
Được quy định cụ thể trong Điều lệ của Mặt trận và các hội, đoàn thể.
Việc bầu cử cán bộ vào các danh trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,
tổ chức CT-XH thực hiện theo Điều lệ, quy định của Đảng và các tổ chức CTXH và quy định Pháp luật có liên quan. Việc tuyển chọn cán bộ vào các chức
danh thông qua bầu cử cho thấy, thông qua việc bầu cử giúp phát huy dân chủ
trong lựa chọn cán bộ, phòng ngừa, ngăn chặn những biểu hiện tiêu cực trong
lựa chọn cán bộ; nhưng có mặt hạn chế là nếu thực hiện không tốt quy trình,
tuân thủ các quy định, tiêu chuẩn... sẽ dẫn đến không chọn được những người
tốt nhất, có triển vọng nhất mà chỉ chọn được những người được lòng đa số của
cấp dưới, đối với những nơi mất đoàn kết nghiêm trọng, phe cánh thì đa số
không phải bao giờ cũng đúng; do vậy trong thực tiễn, những người tốt chưa
chắc đã được đa số ủng hộ. Bên cạnh đó, do vấn đề bằng cấp chuyên môn được
chú trọng nhiều hơn nên tình trạng chạy đua bằng cấp, sử dụng bằng giả xảy ra
khá phổ biến. Hơn nữa, thể chế bầu cử ở Việt Nam cũng còn nhiều vấn đề đặt ra
chưa theo kịp với sự đổi mới và hội nhập quốc tế.
Về bổ nhiệm cán bộ, giới thiệu cán bộ ứng cử: Đó là việc CB,CC được cơ
quan có thẩm quyền bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử bầu vào chức danh lãnh
đạo, quản lý. Việc bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử vào các chức danh lãnh
đạo, quản lý được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 67- QĐ/TW ngày
04/7/2007 và Quyết định số 68-QD/TW, ngày 04/7/2007 của Bộ chính trị (khóa
X) về việc ban hành Quy chế về phân cấp quản lý cán bộ và Quy định về bổ
nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử. Quy định về nguyên tắc bổ nhiệm và

Tuy vậy, ở nước ta, chế độ tuyển dụng công chức hiện nay vẫn còn thiếu
công khai, minh bạch, nhiều nơi chưa đạt được mục tiêu chọn được người có
năng lực, phẩm chất đạo đức tốt. Phương thức tuyển dụng chưa đạt được yêu
cầu đặt ra là chọn được những người có tài, có đức vào cơ quan nhà nước. Một
số chính sách, quy định về tuyển dụng công chức còn thiếu đồng bộ, chưa sát
19


với tình hình thực tế của nơi tuyển dụng; có địa phương tuyển dụng thông qua
thi tuyển còn mang tính hình thức, nặng bằng cấp và nội dung thi lý thuyết,
chưa phù hợp, thiếu tính thực tiễn, chưa thực sự quan tâm đến năng lực, kỹ năng
giải quyết công việc của người được tuyển chọn, do vậy chưa tuyển chọn được
những người tốt nhất.
1.2.4.2. Giải pháp chính sách về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH TW ( khóa VIII) xác định: Xây dựng
kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với từng loại cán bộ. Mở rộng diện đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ trong hệ thống chính trị và tổ chức xã hội, các thành phần kinh tế.
Đặc biệt chú trọng phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, tạo nguồn cán bộ lãnh
đạo và quản lý các cấp từ TW đến cơ sở; cán bộ khoa học đầu ngành; cán bộ
quản lý kinh doanh các doanh nghiệp lớn. Đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ
nhiệm, đề bạt; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo.
- Về nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ, Nghị quyết nêu rõ: Lấy tiêu
chuẩn cán bộ làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng thống nhất
trong hệ thống các trường. Nội dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu
cầu đối với từng loại cán bộ; chú trọng cả phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý
luận và thực tiễn; bồi dưỡng kiến thức cơ bản và hướng dẫn kỹ năng thực hành.