VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ NGA

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN THỌ XUÂN,
TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số:

60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Nguyên Khánh

HÀ NỘI, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cảm ơn và các thông
tin trích dẫn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2017


3.3. Một số đề xuất, kiến nghị ..................................................................... 71
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 76


DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ, công chức

ĐVT

Đơn vị tính

HĐND

Hội đồng nhân dân

KT-XH

Kinh tế - xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU


của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, biến chúng thành hoạt động thực
tế của nhân dân địa phương. Họ đại diện cho Đảng và Nhà nước trong việc thực
thi chủ trương, chính sách cấp trên và ban hành chính sách nhằm quản lý, điều
hành kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng và an ninh chính trị, trật
tự an toàn xã hội ở địa phương. Phẩm chất chính trị, trình độ năng lực, trí tuệ
của đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố làm nên sức mạnh ưu việt của chế độ
xã hội chủ nghĩa. Vì thế không ngừng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ
cán bộ, công chức cấp huyện là một yêu cầu bức thiết trong giai đoạn hiện nay.
Huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa là một huyện nằm ở phía tây tỉnh

1


Thanh Hoá. Trong những năm qua, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Thọ
Xuân luôn quán triệt, tổ chức triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và
Nhà nước, trong đó có chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực và phẩm
chất đạo đức, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế, ổn định chính trị - xã hội
ở địa phương. Tuy nhiên, so với yêu cầu, nhiệm vụ mới hiện nay việc thực hiện
chính sách phát triển cán bộ, công chức của huyện còn nhiều hạn chế, yếu kém.
Như chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều bất
cập, thiếu sự đồng bộ; chính sách quy hoạch tạo nguồn cán bộ, công chức chưa
đảm bảo tính kế cận, vẫn còn tình trạng hẫng, hụt cán bộ, công chức... Do đó
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thọ Xuân chưa ngang tầm với yêu
cầu nhiệm vụ, trình độ năng lực còn nhiều yếu kém…Dẫn đến hoạt động quản
lý, điều hành chính quyền của huyện Thọ Xuân có một số nơi chưa tốt, còn tùy
tiện, vẫn còn tình trạng chưa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng về thói
quen, tình cảm.
Từ những tồn tại nêu trên, nhằm đánh giá đúng thực trạng việc triển khai
thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ở huyện Thọ Xuân trong thời

cứu khoa học chủ yếu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của
cán bộ, công chức cơ sở và năng lực quản lý của cán bộ, công chức chính quyền
cấp cơ sở như thể chế về tiêu chuẩn, chế độ, chính sách; tạo nguồn, tuyển dụng
theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây
dựng chế độ thanh tra, kiểm tra.
- TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề về phát triển năng lực của
cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1/2011. Trong bài viết, tác
giả nghiên cứu về năng lực của cán bộ, công chức, từ đó đưa ra một số vấn đề
về phát triển năng lực. Tác giả đã có những đóng góp làm rõ hơn về lý luận
năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Công trình cúng
3


đã đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành
chính nhà nước, công chức không chỉ nhận biết được những năng lực đã có
(năng lực hiện tại) mà phải xác định được những năng lực cần được lĩnh hội,
phát triển.
- GS.TS. Đinh Văn Tiến, Ths. Thái Vân Hà (2013), Đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới, đã phân
tích vai trò, thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức để đề xuất giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra giải pháp, kiến nghị
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong những năm tới.
Nhìn chung, những công trình, bài viết trên có giá trị lớn cả về lý luận và
thực tiễn về chính sách phát triển cán bộ, công chức ở nước ta. Tuy nhiên chưa
có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện, cụ thể về chính sách
phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa. Các
công trình nghiên cứu trước đó sẽ là nguồn tư liệu quan trọng để tham khảo,
bồi đắp thêm về mặt lý luận và thực tiễn cho luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa
Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung
và cán bộ, công chức cấp huyện nói riêng. Luận văn sử dụng các phương pháp
chính sách công để nghiên cứu quy trình từ khâu hoạch định chính sách đến
thực thi chính sách và đánh giá chính sách công
Đề tài sử dụng tổng hợp các phương pháp như phương pháp điều tra trực
tiếp bằng bảng hỏi; Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu; ngoài ra, luận văn sử
dụng các phương pháp khác như: Thống kê, khái quát thực tiễn, phân tích định
lượng, suy luận logic, diễn giải trong quá trình phân tích đánh giá chính sách.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
5


Luận văn phát triển và làm phong phú thêm nền tảng lý luận về chính
sách phát triển cán bộ, công chức ở Việt Nam.
Luận văn đã phân tích, đánh giá một cách khách quan toàn diện về chính
sách phát triển cán bộ, công chức và thực hiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức tại huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa; chỉ ra những mặt thuận lợi và
những điểm còn tồn tại, hạn chế từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp
hoàn thiện.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ,
công chức
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức
từ thực tiễn huyện Thọ Xuân, tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức

+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam huyện;
+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam huyện;

7


+ Chủ tịch, Phó chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện.
- Hiện nay, khái niệm công chức quy định tại khoản 2, Điều 4 “Luật cán
bộ, công chức” được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 và tại Nghị định số
06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là
công chức, ta có thể hiểu: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.[26, tr.2]
Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu
chí chung của công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn
vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức.
Như vậy, công chức cấp huyện gồm các chức danh sau:
+ Đối với cơ quan Đảng, gồm: người giữ chức danh người đứng đầu, cấp

+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam;
- Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
+ Trưởng Công an;
9


+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - Thống kê;
+ Địa chính - Xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường đối với xã);
+ Tài chính - Kế toán;
+ Tư pháp - Hộ tịch;
+ Văn hóa - Xã hội.
1.1.2. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ
thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời
gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương
hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính
trị, kinh tế, văn hóa...”.[20, tr.135]
Chính sách phát triển cán bộ, công chức thực chất là một trong các chính
sách công. Vậy để hiểu khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức, trước
hết phải hiểu chính sách công là gì?Ở Việt Nam, thuật ngữ chính sách công còn
mới mẻ, thông thường chúng ta quen dùng cụm từ đồng nghĩa: Chính sách của
nhà nước hoặc chính sách của Đảng và Nhà nước, vì ở nước ta, Đảng Cộng sản
là lực lượng chính trị duy nhất lãnh đạo Nhà nước, lãnh đạo xã hội. Đảng lãnh
đạo Nhà nước thông qua việc vạch ra đường lối, chiến lược, các định hướng
chính sách, đó chính là những căn cứ chỉ đạo để Nhà nước ban hành các chính
sách công. Như vậy, về thực chất, các chính sách công là do Nhà ban hành
nhưng các chính sách này chính là cụ thể hóa đường lối, chiến lược và các định
hướng chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhằm phục vụ lợi ích của nhân

không chỉ là các quyết định mà còn là những hành động, hành vi thực tiễn;
chính sách công tập trung giải quyết những vấn đề đang đặt ra trong đời sống
kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định; chính sách công gồm nhiều quyết định
chính sách có liên quan lẫn nhau”. [27]

11


PGS.TS. Đỗ Phú Hải nêu ra định nghĩa về chính sách công như sau:
“Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực hiện giải
quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu đã xác định của đảng chính trị cầm
quyền”. [13, tr.12]
Chính sách công là một công cụ quan trọng của quản lý nhà nước. Thông
qua việc ban hành và thực thi các chính sách, những mục tiêu của Nhà nước
được hiện thực hoá. Trong các chính sách công bao giờ cũng xác định được
mục tiêu, phương hướng, các biện pháp, các công cụ, các nguồn lực để thực
hiện. Chính sách công luôn hướng đến sự phát triển bền vững của xã hội, điều
này cho thấy các chính sách công luôn mang trong mình những mục đích chính
trị mà chỉ bản thân chủ thể mới hiểu rõ.
Như vậy : “Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các
quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang
đặt ra trong đời sống kinh tế – xã hội theo mục tiêu xác định”.
Từ những quan điểm về chính sách công nói chung ở trên có thể đưa ra
quan điểm: Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định
có liên quan của nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và
công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của cán bộ, công chức theo mục tiêu
đã xác định.
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là hệ thống các quan điểm, chủ
trương của Đảng và Nhà nước ta đối với đội ngũ cán bộ, công chức; là công cụ

sách đãi ngộ... có tác động trực tiếp đến việc sử dụng, quản lý cán bộ, công
chức, tạo lập môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức,
hướng đến mục tiêu phát đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại, thật sự vì Nhân dân. Mặt khác, chính sách phát triển
CBCC bao gồm toàn bộ các hoạt động từ việc xác định mục tiêu đến xây dựng
và thực hiện chính sách cán bộ, công chức và được tiến hành bởi các cơ quan,

13


tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, nhằm tạo nên một đội ngũ CBCC đồng bộ, có
số lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất đạo đức, năng lực đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ chính trị ở cơ sở trong từng giai đoạn cách mạng. Các chính sách phát
triển đội ngũ CBCC cũng xác định rõ các phương hướng chung, cơ bản; các
biện pháp, công cụ, các nguồn lực để đạt được mục tiêu đề ra.
Mỗi chính sách được xây dựng khởi nguồn từ việc xác định vấn đề chính
sách - đó là nhu cầu xã hội hay mâu thuẫn trong xã hội đòi hỏi Nhà nước phải
sử dụng quyền lực công để giải quyết nhằm đạt tới mục tiêu hiệu quả, ổn định
và công bằng xã hội. Nhu cầu giải quyết vấn đề của chính sách thường thể hiện
ở các mục tiêu của chính sách. Tuy nhiên, đôi khi mục tiêu được đề ra quá rộng,
chung chung, không rõ ràng, khi đó dù các chính sách có được thực thi trên
thực tế theo mục tiêu đề ra, thì cũng rất khó xác định vấn đề chính sách đã được
giải quyết đến đâu. Hơn nữa, vấn đề chính sách thường có ảnh hưởng đến nhiều
khía cạnh kinh tế, xã hội khác nhau. Do đó, mức độ giải quyết vấn đề chính
sách có thể đo lường được bằng một loạt tiêu chí liên quan đến các khía cạnh
kinh tế – xã hội này.
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng
chính sách công, bao gồm từ bước phát hiện những vấn đề xã hội, mâu thuẫn nảy
sinh trong đời sống xã hội, đến mức cần phải có giải pháp giải quyết bằng chính
sách cho đến khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Những vấn đề

1.2.1. Tuyển dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp nhằm tìm kiếm,
bổ sung nguồn nhân lực cho bộ máy chính quyền. Tuyển dụng công chức là
khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát
triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước. Vì vậy khi tuyển dụng cán
bộ, công chức cần tuyển được những người có khả năng đảm nhiệm được chức
danh trong hiện tại và tương lai, chứ không chỉ thuần túy là đáp ứng ngay các
công việc mà họ đảm nhiệm trước mắt. Theo điều 38 Luật CBCC, việc tuyển

15


dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc: Bảo đảm công khai, minh bạch,
khách quan và đúng pháp luật. Bảo đảm tính cạnh tranh. Tuyển chọn đúng
người, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm. Ưu tiên tuyển chọn người
có tài, người có công với nước, người dân tộc thiểu số.
1.2.2. Quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ là nền tảng, cơ sở, căn cứ cho việc đào tạo, bồi dưỡng
và luân chuyển cán cán bộ. Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu quan
trọng trong công tác cán bộ. Làm quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện
toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên. Có quy hoạch cán bộ
mới bảo đảm được tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ cán bộ không để bị
thiếu, bị hẫng hụt như lâu nay. Tuy nhiên, hiện nay công tác quy hoạch cán bộ,
công chức nước ta vẫn còn những hạn chế tồn tại: Công tác quy hoạch chưa tạo
ra sự đột phá trong đổi mới chất lượng công tác cán bộ; độ tuổi bình quân của
nhân sự trong diện quy hoạch còn cao, chưa bảo đảm sự kết tiếp ba độ tuổi cho
một chức danh quy hoạch; chưa thực sự tập hợp và sử dụng được nhiều người
tài, đức vào hệ thống chính trị; quan điểm hẹp hòi, khép kín, cục bộ vẫn còn
phổ biến ở nhiều cơ quan đơn vị, ngành địa phương, khiến họ không cần và
không muốn sử dụng người ngoài vào; các quy định, quy trình hiện chưa nâng

Việc sử dụng cán bộ, công chức phải chú trọng đến việc dử dụng đúng người,
đúng việc, đúng năng lực, sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo. Đối với cán
bộ, công chức là lãnh đạo cần bố trí đúng khả năng, đúng vị trí mà cán bộ, công
chức có thể đảm nhận để đạt hiệu quả cao. Việc bố trí, sắp xếp, phân công công
tác cho cán bộ phù hợp sẽ đảm bảo cho họ hoàn thanh tốt nhiệm vụ được giao,
giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những
vấn đề vướng mắc. Tuy nhiên, nếu sử dụng cán bộ, công chức không đúng sẽ
không phát huy được năng lực sở trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ
của họ.
1.2.5. Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

17


Điều động là khái niệm để chỉ việc cấp có thẩm quyền điều chuyển cán bộ,
công chức từ một cơ quan, tổ chức này sang một cơ quan tổ chức khác nhằm
giải quyết nhiệm vụ công vụ hoặc tăng cường cán bộ, công chức cho cơ quan,
tổ chức để xử lý, giải quyết một nhiệm vụ đột xuất hoặc nhằm rèn luyện, thử
thách cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý trong quy hoạch. Điều động mang
tính đơn phương do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quyết định trên cơ sở xét
thấy có sự phù hợ giữa nhu cầu cần điều động và khả năng của cán bộ, công
chức thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động. Cán bộ, công chức
được điều động có quyền trình bầy nguyện vọng của mình để cơ quan có thẩm
quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết định điều
động thì nghiêm chỉnh chấp hành.
Tùy theo mục đích điều động có thể phân chia cán bộ, công chức điều động
thành ba loại: Cán bộ, công chức thuộc diện điều động; cán bộ, công chức thuộc
diện tăng cường và cán bộ, công chức thuộc diện luân chuyển.
Luân chuyển cán bộ, công chức là việc thực hiện tăng cường, bổ sung cho
cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp

nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.
1.2.7. Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
Khen thưởng là một trong những biện pháp hữu hiệu để quản lý và sử dụng
có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, cơ quan, đơn vị. Khen thưởng nhằm
động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc, hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ được giao.
Kỷ luật là một hình thức trừng phạt đối với cán bộ, công chức không hoàn
thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm quy chế cán bộ, công chức.
Việc xem xét, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức cần tổ chức thực
hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một đợt
hoạt động quan trọng, dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán
bộ, công chức theo từng thời kỳ tương ứng. Để công tác khen thưởng được thực
hiện công bằng, khách quan, phát huy tác dụng tốt cần xây dựng quy chế khen
19


thưởng cụ thể, rõ rang; thủ tục hình thức khen thưởng phù hợp với điều kiện
đặc điểm của từng địa phương, đơn vị. xử lý nghiêm minh, kịp thời đối với
những trường hợp cán bộ, công chức vi phạm khuyết điểm bị xử lý kỷ luật để
đảm bảo kỷ cương hành chính và niềm tin của người dân về chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước.
1.2.8. Tiền lương, đãi ngộ cán bộ, công chức
Vấn đề tiền lương, đãi ngộ cho cán bộ, công chức là tổng thể các quan
điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù
hợp cho các đối tượng cán bộ, công chức; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức trong từng giai đoạn phát triển của đất nước.
Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới
toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu
quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ, công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động
làm lay động tâm tư, tình cảm, tư tưởng của họ. Đổi mới chính sách đãi ngộ về