VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐINH HỮU PHÚC

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


Công trình được hoàn thành tại
Học viện Khoa học Xã hội

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

Phản biện 1: .............................................................
Phản biện 2: .............................................................

Luận văn được bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ họp tại: Học viện khoa học xã hội ....... giờ ...... ngày ...... tháng
..... năm ......

Có thể tìm hiểu luận văn tại

yêu cầu quản lý kinh tế-xã hội trong nền kinh tế thị trường định
hướng XHCN.Yêu cầu đặt ra trong giai đoạn hiện nay là phải xây
1


dựng được đội ngũ công chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại,
tinh thông và có phẩm chất đạo đức. Đội ngũ này chính là nhân tố
quyết định của nền hành chính hiện đại. Đây là nhiệm vụ chiến lược
cần phải tập trung mạnh mẽ bởi lẽ trong bối cảnh đẩy nhanh sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, chủ động và tích cực hội nhập
kinh tế quốc tế, hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng
XHCN. Bối cảnh đó vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho
việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp - nhân tố quyết định
của nền hành chính hiện đại.
Là đô thị trung tâm, động lực của khu vực miền Trung và Tây
nguyên, thành phố Đà Nẵng trong những năm qua đã có sự phát triển
vượt bậc về kinh tế, xã hội. Có được những thành quả đó phần nhờ
vào sự đóng góp không nhỏ của đội ngũ CBCC thành phố. Trong
những năm qua, thành phố Đà Nẵng đã xây dựng và ban hành nhiều
chương trình, đề án, chính sách về cán bộ và công tác cán bộ như:
Chương trình hành động số 01-CTr/TU của Thành ủy về thực hiện
Nghị quyết Trung ương 3; Quyết định số 1548-QĐ/TU ngày 10-81999 của Ban Thường vụ Thành ủy về ban hành Quy chế đánh giá
cán bộ; Chỉ thị số 11/CT-TU ngày 20-10-2003 về tăng cường giáo
dục phẩm chất, đạo đức, lối sống, kiên quyết chống các hành vi quan
liêu, tham nhũng, tiêu cực; Quyết định số 2396-QĐ/TU ngày 26-82004 của Ban Thường vụ Thành ủy quy định về tiêu chuẩn cán bộ
chủ chốt các cấp của thành phố; Đề án 32 về đào tạo bậc đại học tại
các cơ sở giáo dục trong nước và nước ngoài bằng ngân sách của
thành phố; Đề án về đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở nước
ngoài bằng ngân sách địa phương...với những chủ trương, chính sách
cụ thể được triển khai đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công

Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2001.
- “Những giải pháp ĐTBD công chức hành chính trong thời kỳ
CNH, HĐH đất nước”, Luận văn Tiến sĩ, Đại học Sư phạm Hà nội
năm 2002, tác giả Ngô Thành Can. Luận văn xây dựng các giải pháp
ĐTBD công chức hành chính và các điều kiện tổ chức thực hiện các
giải pháp.
3


-“Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước
đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước”, Luận văn tiến sĩ, Đại học
Kinh tế quốc dân năm 2005, tác giả Nguyễn Bắc Sơn. Luận văn
nghiên cứu và đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công chức quản lý nhà nước Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước.
- “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước ở nước ta trong gia đoạn hiện nay”, Đề tài khoa học năm
2005, tác giả GS.TS. Bùi Văn Nhơn. Đề tài đã đề xuất các giải pháp
xây dựng đội ngũ CBCC hành chính chuyên nghiệp để thực thi
nhiệm vụ một cách tốt nhất.
- “Cơ sở khoa học của ĐTBD CBCC hành chính theo nhu cầu
công việc”, Đề tài khoa học năm 2008, tác giả TS. Nguyễn Ngọc
Vân. Đề tài đã phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn ĐTBD đội ngũ
CBCC hành chính đáp ứng nhu cầu công việc, xác định nhu cầu đào
tạo, thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo; từ đó phát huy
tối đa vai trò của công chức trong thực hiện đào tạo theo nhu cầu
công việc.
- “Giáo dục ý thức pháp luật cho CBCC ở Việt Nam hiện nay”,
Luận văn Tiến sĩ, Học viện Hành chính-Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh năm 2009, tác giả Trần Công Lý. Luận văn làm rõ thực trạng

Nguyễn Thị Mai Anh đăng trên tạp chí Cộng sản; “Xây dựng đội ngũ
công chức đáp ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn
mới”của Phó giáo sư, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Phong đăng trên báo điện
tử Đảng Cộng sản Việt Nam; “Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ đủ
đức, đủ tài, được nhân dân tin yêu” của Thiếu tướng, Phó giáo sư,
Tiến sĩ Nguyễn Quang Phát, Phó Chính ủy Học viện Chính trị đăng
trên tạp chí Quốc phòng toàn dân...
Có thể thấy rằng, những công trình nghiên cứu, những bài viết
trên có giá trị rất lớn về lý luận và thực tiễn đối với chính sách phát
triển CBCC ở nước ta. Các tác giả đã nêu rõ những lý luận về phát
triển CBCC, đánh giá thực trạng tình hình CBCC và chính sách phát
5


triển CBCC trong thời gian qua, đồng thời đề xuất, kiến nghị những
giải pháp phát triển CBCC trong thời gian đến.
Tuy vậy, cho đến nay vấn đề về giải pháp chính sách phát triển
CBCC từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng vẫn chưa có công trình nghiên
cứu chuyên sâu. Xuất phát từ lý do trên tôi chọn đề tài này làm luận
văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển
những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để đánh giá, phân
tích, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế và chủ
trương phát triển đội ngũ CBCC trong những năm tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Học viên lấy nghiên cứu này làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
ngành chính sách công.
Nghiên cứu đề tài “Giải pháp chính sách phát triển CBCC từ
thực tiễn thành phố Đà Nẵng” hướng đến làm sáng tỏ những vấn đề
lý luận về giải pháp chính sách phát triển CBCC, phân tích thực trạng

sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá CSC có sự
tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết CSC được soi sáng
qua thực tiễn của CSC giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên
ngành chính sách phát triển CBCC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu CSC kết hợp giữa
nghiên cứu định tính và định lượng. Cụ thể là:
- Phương pháp thu thập thông tin: Phân tích và tổng hợp, thống
kê và so sánh được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông
tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các
văn kiện, tài liệu, nghị quyết, quyết định, chỉ thị của Đảng, Nhà nước,
Bộ, ngành ở Trung ương và địa phương; các công trình nghiên cứu,
các báo cáo, tài liệu thống kê của chính quyền, ban, ngành, đoàn thể,
tổ chức, cá nhân liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề thực
hiện chính sách phát triển CBCC cho các cơ quan nhà nước ở nước ta
nói chung và thực tế tại thành phố Đà Nẵng nói riêng. Đồng thời, thu
thập thông tin từ các tài liệu của các tổ chức và học giả trong nước
7


liên quan đến đề tài trong thời gian qua.
- Phương pháp điều tra trực tiếp bằng bảng hỏi được sử dụng
để nghiên cứu, đánh giá việc thực hiện chính sách phát triển CBCC.
Các bảng hỏi được thiết kế phù hợp với từng đối tượng điều tra gồm:
CBCClãnh đạo, quản lý; công chức tham mưu, tổng hợp.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu là phương pháp
được dùng khá phổ biến trong nghiên cứu xã hội học, đó là phương
pháp đối thoại trực tiếp với đối tượng nhằm thu thập thông tin. Ngoài
các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp và kết quả xử lý
thông tin bằng phương pháp điều tra bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm

Chương 3. Hoàn thiện chính phát triển triển CBCC ở nước ta
hiện nay.
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm giải pháp chính sách phát triển cán bộ công
chức
CSC là tập hợp những quyết định mang tính chính trị của Đảng
cầm quyền nhằm vạch ra những đường hướng hành động ứng xử cơ
bản của chủ thể quản lý với các vấn đề, hiện tượng tồn tại trong đời
sống để thúc đẩy và quản lý sự phát triển nhằm đạt tới những mục
tiêu nhất định cho trước. Khái niệm CSC được diễn đạt khái quát như
sau: “CSC là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà
nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ
thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của
đảng chính trị cầm quyền”(Đỗ Phú Hải, 2012).
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước thông qua các cơ
quan quyền lực (Quốc hội, Chính phủ), các bộ ngành thực hiện chức
năng quản lý nhà nước. CSC được biểu hiện bằng nhiều cấp độ khác
nhau: Hiến pháp, Luật, Nghị quyết, Nghị định, Quyết định. Mục đích
cuối cùng là để phát triển và quản lý sự phát triển của xã hội. Cấu
9


trúc của chính sách gồm 3 bộ phận: Quan điểm và định hướng chính
sách; biện pháp thực hiện chính sách, các công cụ của chính sách;
mục tiêu mà chính sách hướng tới.
Theo khoản 1, điều 4, Luật CBCC (Luật số 22/2008/QH12)
thì:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

1.2. Mối quan hệ giữa vấn đề và giải pháp chính sách phát
triển CBCC
Vấn đề của chính sách phát triển CBCC nảy sinh khi những
mâu thuẫn giữa năng lực thực tế và việc thực hiện nhiệm vụ của
CBCC cần phải giải quyết, dẫn tới số lượng CBCC không hoàn thành
chức trách nhiệm vụ xảy ra phổ biến; có thể do tuyển dụng người
không đủ năng lực thực hiện nghĩa vụ, không xác định đúng CBCC
cần phát triển năng lực, cách tiếp cận phương pháp phát triển CBCC
chưa phù hợp, nội dung phát triển CBCC chưa đáp ứng đầy đủ nhu
cầu tăng cường năng lực, mức thu nhập còn thấp so với chí phí tối
thiểu hàng ngày. Việc xác định đúng vấn đề chính sách đóng một vai
trò quan trọng trong quá trình xây dựng các giải pháp chính sách, là
nhân tố quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của
chính sách.
Các vấn đề chính sách hiện nay:
1.2.1. Vấn đề bầu cử cán bộ
1.2.2. Vấn đề tuyển dụng
1.2.3. Vấn đề xác định CBCC cần phải phát triển năng lực
1.2.4. Vấn đề nội dung phát triển CBCC chưa đầy đủ
1.2.5. Vấn đề tiếp cận phương hướng phát triển CBCC
1.2.6. Vấn đề tiền lương, phụ cấp
1.3. Mối quan hệ mục tiêu và giải pháp của chính sách phát
triển CBCC
Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020
đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức có đủ phẩm
chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự
phát triển của đất nước”.
11



12


thực hiện chưa đầy đủ, chưa bao trùm đối tượng tham vấn.
1.7. Giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức và
nhóm lợi ích
Trong công tác cán bộ, biểu hiện của lợi ích nhóm (theo nghĩa
tiêu cực) cũng rất đa dạng, phức tạp, có trong tất cả các công đoạn,
các khâu, các bước trong công tác hoạch định đến triển khai thực
hiện giải pháp chính sách phát triển CBCC: Lợi ích nhóm trong việc
ban hành chủ trương, chính sách về công tác CBCC; lợi ích nhóm
trong việc cụ thể hóa chủ trương, chính sách của cấp trên về công tác
tổ chức, cán bộ thành các quy định, quy chế, quy trình cụ thể của cấp
dưới để trục lợi; lợi ích nhóm trong việc chỉ đạo thực hiện chủ
trương, chính sách về CBCC; lợi ích nhóm trong việc tổ chức thực
hiện công tác CBCC.Biểu hiện “lợi ích nhóm” trong công tác cán bộ
thời gian qua với những dạng khác nhau ở các cấp độ, mức độ khác
nhau trong các cấp ủy, tổ chức đảng, tổ chức nhà nước, đoàn thể
chính trị - xã hội, tuy chưa nhiều, chưa phổ biến nhưng rất nguy hại,
cần sớm có chủ trương, giải pháp phòng ngừa, đấu tranh, ngăn chặn
kịp thời.
1.8. Một số giải pháp chính sách hiện hành
1.8.1. Chính sách tuyển dụng
1.8.2. Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức
1.8.3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển cán bộ, công
chức
1.8.4. Chính sách tiền lương, phụ cấp
1.8.5.Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Tiểu kết Chương 1


2.2.2.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
2.2.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ
14


2.2.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng bổ nhiệm CBCC
2.2.2.6.Giải pháp cho vấn đề tiền lương và phụ cấp theo lương
đối với CBCC tại thành phố Đà Nẵng
2.3. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát
triển CBCC tại thành phố Đà Nẵng
Qua kết quả khảo sát cho thấy mức độ quan tâm của các chủ
thể chính sách đối với phát triển công tác cán bộ trong thời gian qua
tương đối cao. Điều này đã thể hiện rõ việc năng động, sáng tạo trong
việc triển khai các giải pháp chính sách phát triển công tác CBCC
trên toàn địa bàn thành phố và đã mang lại nhiều kết quả tích cực.
Tuy nhiên, tỷ lệ đánh giá sự ít quan tâm của chủ thể chính sách vẫn
còn, vấn đề này có thể rơi vào các nguyên nhân như hiệu quả của một
số giải pháp chính sách khi triển khai thực tế chưa cao như chính
sách thu hút nguồn nhân lực; chính sách ĐTBD, chính sách thi đua
khen thưởng...
2.4. Đánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển
CBCC tại thành phố Đà Nẵng
Trong những năm qua, đặc biệt là giai đoạn 2011-2015 thành
phố Đà Nẵng đã ban hành nhiều quy định để triển khai các giải pháp
phát triển CBCC. Nhìn chung đa phần những quyết định đều được
xây dựng trên cơ sở quy định của pháp luật và đánh giá kết quả triển
khai thực tế, từ đó đã nhanh chóng đi vào cuộc sống khi triển khai
thực hiện. Với những giải pháp mới đã được quy định, triển khai đã
tạo được bước đột phá trong công tác cán bộ tại Đà Nẵng, góp phần
thúc đẩy kinh tế xã hội tại địa phương. Như vậy có thể nói giải pháp

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
3.1. Mục tiêu, phương hướng hoàn thiện chính sách phát
triển CBCC
3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển CBCC
3.1.1.1. Mục tiêu chung
Tiếp tục hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật phát triển đội
16


ngũ CBCC cả về số lượng và chất lượng. Quy hoạch, ĐTBD, xây
dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất
đạo đức, có niềm tin gắn bó với Đảng, với Nhà nước; có trách nhiệm
với nhân dân; có trình độ hiểu biết về khoa học, công nghệ, vững về
chuyên môn, nghiệp vụ, thành thạo tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước.
3.1.1.2. Mục tiêu cụ thể
Đến năm 2020, đội ngũ CBCCcó số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ
trình độ và năng lực thi hành công vụ; có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy
phục vụ nhân dân;
Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp
luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của CBCC; trên cơ sở xác
định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị, xây dựng cơ
cấu CBCChợp lý gắn với vị trí việc làm;
Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân
công nhiệm; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh
tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản
lý từ Trung ương đến cơ sở;
Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá CBCC trên cơ
sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ,

yếu kém, mất uy tín với nhân dân;
Ba là, xây dựng hệ thống chính sách đối với cán bộ công chức
phù hợp theo đặc điểm, tính chất công việc, theo vùng miền, địa
phương để có chế độ đãi ngộ hợp lý. Qua đó, thu hút được nguồn
nhân lực có chất lượng tham gia bộ máy nhà nước, đồng thời phát
huy vai trò của công chức, nêu cao tinh thần chủ động, sáng tạo của
CBCC trong thực thi công vụ;
Bốn là, tạo môi trường làm việc thuận lợi hơn cho CBCC; đầu
tư, nâng cấp, hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm
việc cho hệ thống cơ quan hành chính, phục vụ nhu cầu công tác của
CBCC và nhân dân;
Năm là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý
18


CBCC qua đó công khai, minh bạch trong các quy trình quản lý cán
bộ công chức như bầu cử, tuyển dụng, đánh giá, bổ nhiệm công chức;
đẩy mạnh phân cấp, phân quyền quản lý CBCC.
3.2. Hoàn thiện chính sách phát triển CBCC
3.2.1. Giải pháp nâng cao chất lượng bầu cử cán bộ, tuyển
dụng công chức
Về bầu cử cán bộ: Để thực hiện tốt nội dung này thì cần khắc
phục những hạn chế hiện nay như tổ chức giới thiệu 01 bầu 01; cần
phải mở rộng đối tượng tham gia ứng cử; xây dựng quy chế tranh cử,
người tham gia ứng cử phải có chương trình hành động, đề án, dự án,
kế hoạch trình bày trước cử tri; trong thời gian xa đối với 01 số chức
danh chủ chốt có thể nghiên cứu mô hình dân bầu trực tiếp (ví dụ
Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND phường, xã; quận, huyện).
Về tuyển dụng công chức: Phải xây dựng được hệ thống danh
mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức

công chức nhà nước đi học phù hợp với tình hình mới để cán bộ yên
tâm học tập nâng cao trình độ. Đồng thời tăng cường, mở rộng và
quản lý tốt việc hợp tác quốc tế về ĐTBD cán bộ.
3.2.3. Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Xây dựng chiến lược dài hạn thu hút nguồn nhân lực có chất
lượng cho đơn vị, địa phương mình, tránh tình trạng ban hành các
chính sách mang tính nhất thời như hiện nay dấn đến bị động, lúng
túng khi triển khai thực hiện; cần tập trung vào nâng cao chất lượng
môi trường làm việc; chế độ đãi ngộ; khắc phục sự mất công bằng
giữa các đối tượng thu hút; giữa đối tượng thu hút và CBCC tại đơn
vị; nhân lực chất lượng cao phải hướng đến đối tượng có năng lực
thực tế, phù hợp với vị trí việc làm cần thu hút, không phải là người
có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền
công vụ; phải xác định nhân tài bao gồm cả những CBCC đang hoạt
động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào
nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng,đồng thời, phải có cơ
chế đặc biệt sau thu hút để động viên, giữ chân đối với đối tượng thu
hút có kết quả làm việc tốt và loại thải khỏi bộ máy hành chính
20


những người hoạt động không hiệu quả; song song với thu hút nguồn
nhân lực cho khu vực công, các ngành, địa phương cần quan tâm có
chính sách riêng để thu hút nguồn nhân lực cho khu vực tư. Đồng
thời xây dựng được bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính
sách phù hợp nuôi dưỡng và phát triển; Trung ương cần có cơ chế
khung cho việc thu hút nguồn nhân lực để các ngành, địa phương dễ
triển khai thực hiện như cơ chế về biên chế, hợp đồng lao động cho
đội ngũ này.
3.2.4. Giải pháp nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ

trị, đạo đức và trình độ của vị trí chức danh lãnh đạo trong các cơ
quan, đơn vị từ cấp phó trưởng phòng trở lên.
3.2.6. Giải pháp cho vấn đề tiền lương và phụ cấp theo lương
đối với CBCC
Cải cách hệ thống thang bảng lương tách bạch hệ thống bảng
lương công chức và viên chức theo hướng nâng hệ số lương khởi
điểm đối với khu vực công và nâng mức chênh lệch giữa các bậc
lương; nâng mức lương tối thiểu chung, trao quyền tự chủ trong việc
xây dựng quy chế trả lương cụ thể đối vớiCBCCtrên cơ sở cân đối
với nguồn thu nhập quốc dân cũng như tốc độ tăng trưởng kinh tế của
địa phương cho các tỉnh, thành có nguồn thu tự cân đối được nhu cầu
cải cách tiền lương, từng bước chuyển dần những vị trí không quan
trọng sang hợp đồng lao động theo vị trí công việc, sử dụng nhân lực
dưới nhiều hình thức khác nhau; thực hiện tốt việc đánh giá, phân
loại CBCC theo tháng, trên cơ sở đó trả lương cho CBCCkết hợp
giữa hệ số theo thang bảng lương và hệ số mức độ hoàn thành nhiệm
vụ; có cơ chế phù hợp như nâng lương, khoán quỹ lương thay cho
phụ cấp đặc thù quá nhiều như hiện nay.
3.2.7. Giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá CBCC
Nhân rộng mô hình đánh giá CBCCtheo mô hình đánh giá kết
quả làm việc đang áp dụng tại các cơ quan hành chính thuộc UBND
thành phố Đà Nẵng;nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị
trong việc nhận xét, đánh giá CBCC, người đứng đầu đơn vị phải
chịu trách nhiệm về hoạt động của cơ quan, đơn vị mình trước cấp
22


trên trực tiếp, có quyền quyết định tối cao trong việc tuyển dụng,
khen thưởng, xử lý kỷ luật đối với CBCC thuộc thẩm quyền quản
lý;phải xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đối với từng chức