VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VIỆT HẢI QUANG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA
VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2016


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1
Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỆT NAM............................................................................................................ 7
1.1. Lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam ...................................... 7
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện hành tại Tâp đoàn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam........................................................................................................................................... 22
Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ......................... 41
2.1. Những yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam .................................................................................. 41
2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam ............................................................................................................................ 47
Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM ......................... 67
3.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực


Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

JOC

Công ty điều hành chung

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

PVFCCo

Tổng công ty phân bôn và Hóa chất dầu khí

PTSC

Tổng công ty dịch vụ Dầu khí

PVEP

Tổng Công ty thăm dò và khai thác Dầu khí

Gs

Giáo sư

TS

Tiến sỹ


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ TRONG LUẬN VĂN
Trang
Bảng 1.1: Phân tích chủ thể chính sách PTNNL ..............................................................18
Bảng 1.2: Thể chế chính sách Phát triển nguồn nhân lực. ...............................................19
Bảng 1.3 : Nhân lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ....................................24
Bảng 1.4: Trình độ đào tạo của đội ngũ lãnh đạo của PVN 2015 ...................................25
Bảng 1.5: Thống kê trình độ được đào tạo của nguồn nhân lực Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam năm 2015 .....................................................................................................25
Bảng 1.6: Phân bố độ tuổi theo các khối công tác............................................................26
Bảng 1.7 : Phân tích chủ thể chính sách PTNNL Xây dưng hê thống quản trì nhân sư
theo chuấn mưc quốc tế......................................................................................................36
Biểu đồ 2.1: Kết quả công tác đào tạo nhân lực PVN giai đoạn 2009 – 2012 ...............48


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Dầu khí là ngành công nghiệp đặc biệt quan trọng trong quá trình phát triển
kinh tế - xã hội của thế giới. Bởi vì, nó chiếm tới 60% sản lượng năng lượng tiêu
thụ của thế giới và 70% hàng hoá tiêu dùng có nguồn gốc từ dầu khí. Đối với Việt
Nam trong những năm qua, ngành dầu khí đóng vai trò rất quan trọng, hàng năm
đóng góp gần 30% ngân sách quốc gia. Trong những năm tới, nó tiếp tục giữ vai trò

phát triển nhân lực dầu khí theo chủ trương của Đảng và Nhà nước - đã có được
những kết quả như thế nào? việc triển khai thực hiện chính sách gặp những khó
khăn, bất cập gì? hướng cải tiến chính sách ra sao để hiệu quả đạt được là cao nhất?
... Đó là những câu hỏi về mặt lý luận và thực tiễn được đặt ra trong quá trình xây
dựng, triển khai chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí ở cả cấp vĩ mô
và vi mô
Lâu nay, nhiều bài báo trong và ngoài nước đã nói đến thực trạng thiếu nhân
công tay nghề cao cho ngành dầu khí, một ngành kinh tế biển chủ lực của Việt
Nam. Chuyên gia dầu khí hiện nay phần lớn Việt Nam phải thuê từ nước ngoài.
Nhưng không chỉ có ngành công nghiệp dầu khí của Việt Nam luôn phải đối mặt
với vấn đề thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao;
Do vậy, việc nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngành
dầu khí cũng như tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lượng nhân lực
của ngành dầu khí nhằm đạt được mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí trở thành
ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, hoàn chỉnh, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai
thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu. Xây
dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” theo
chiến lược phát triển ngành dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm
2025 là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính chiến lược. Đó cũng là lý
do của việc lựa chọn đề tài: “chính sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn
Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam” cho luận văn thạc sỹ chính sách vừa có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn.

2


2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển nguồn nhân lực không phải là một vấn đề mới mẻ mà
được nhắc đến nhiều lẫn chất lượng, đem lại cho ngành Dầu khí Việt Nam một tầm
vóc mới cả về trong nước lẫn ngoài nước. Cùng với sự phát triển của thời đại, ngành

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và chính sách phát triển NNL, đồng
thời kết hợp với việc phân tích thực trạng chính sách phát triển NNL tại PVN, luận
văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển NNL tại Tập
đoàn Dầu khí Quốc gia; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực Dầu
khí hùng hậu cả về số lượng và chất lượng, xây dựng đội ngũ chuyên gia có trình độ
cao tham gia có hiệu quả vào các lĩnh vực của ngành nhằm phát triển PVN trở thành
Tập đoàn kinh tế vững mạnh trong khu vưc và quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận, lý thuyết về chính sách phát triển nguồn nhân
lực.
- Vận dụng lý thuyết về chính sách công để nghiên cứu chính sách phát triển
nguồn nhân lực qua thực tế tại Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam:
+ Nghiên cứu về vấn đề nhân lực trong thực tế của Tập đoàn Dầu khí quốc
gia Việt Nam.
+ Nghiên cứu thực trạng và các giải pháp, công cụ của chính sách nhân lực
hiện nay từ thực tế của Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam.
+ Nghiên cứu đưa ra giải pháp nhằm đổi mới việc xây dựng và thực hiện,
đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế tại
ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là nghiên cứu giải pháp và công
cụ chính sách phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ khoa học chính sách công, chi
tiết hơn nữa là chính sách nâng cao về chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí
quốc gia Việt Nam như: chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao:

4


5


- Đề tài này có ý nghĩa về mặt lý luận, người học nghiên cứu và vận dụng các
lý thuyết về chính sách công.
- Kết quả đánh giá nghiên cứu làm sáng tỏ, minh chứng cho các thuyết liên
quan đến chính sách công, từ đó hình thành các tiến trình đề xuất các giải pháp
chính sách nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả chính sách đã ban hành
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn cung cấp những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc vận dụng
các lý thuyết về chính sách công để xem xét giữa lý thuyết và thực tiễn về chính
sách phát triển nguồn nhân lực ở Tập đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam để từ đó xây
dựng thêm và hoàn thiện chính sách trong những năm tiếp theo.
- Phân tích làm rõ thực trạng và kết quả hoạt động nâng cao chất lượng nhân
lực ở Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và chỉ ra các mặt hạn chế và nguyên
nhân của các hạn chế của công tác này ở Tập đoàn thời gian qua.
- Thông qua phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển của Tập đoàn Dầu
khí quốc gia Việt Nam, xu thế tái cơ cấu Tập Đoàn Dầu khí quốc gia Việt Nam và
các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực của Tập đoàn Dầu khí quốc
gia Việt Nam, Luận văn đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn các giải pháp nâng
cao chất lượng nhân lực đáp ứng mục tiêu ngành dầu khí tới năm 2025 và là cơ sở
khoa học cho việc hoạch định và thực thi chính sách phát triển nhân lực trong ngành
Dầu khí Việt Nam .
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và chính sách phát triển nhân lực tại Việt
Nam.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại Tập đoàn

“tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của nhà nước”. Các quyết định về
chính sách công là những quyết định chính trị, bao hàm ý chí chính trị và thực tiễn
cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu của người dân. Các quyết định chính trị ở đây
được hiểu là các văn bản quy phạm pháp luật. Văn bản do cơ quan nhà nước ban
hành hoặc phối hợp ban hành theo thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ tục được quy
định trong Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Ở Việt Nam, hệ thống văn

7


bản quy phạm pháp luật gồm 2 loại: văn bản luật (Hiến pháp, Luật, Bộ Luật) và văn
bản dưới Luật (Nghị quyết, Nghị định, Thông tư, Quyết định, Thông tư liên tịch...).
Chính sách công tập trung giải quyết vấn đề xã hội đang đặt ra trong đời
sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định, không chỉ đề ra mục tiêu
và các giải pháp với công cụ hành động thực hiện nhằm giải quyết một hoặc một số
vấn đề có mối quan hệ biện chứng đang đặt ra trong đời sống xã hội, mà còn giải
quyết mối quan hệ giữa các bên tham gia chính sách.
- Chính sách PTNNL là chính sách công, là một tập hợp các quyết định chính
trị có liên quan của nhà nước về PTNNL nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải
pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề về PTNNL theo mục tiêu tổng thể
của Đảng và Nhà nước đã xác định.
Chính sách PTNNL gồm có các bộ phận hợp thành quan trọng là: những
đường hướng, hành động hay còn gọi là những quan điểm, định hướng, mục tiêu và
biện pháp thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu đảm bảo nguồn lực cả về số lượng và
chất lượng, thực hiện định hướng phát triển đã xác định. Đây là hạt nhân xuyên suốt
toàn bộ quy trình chính sách từ khởi động, phân tích, soạn thảo ban hành, thực thi
và đánh giá chính sách.
Theo thông lệ quốc tế (OECD), nhân lực nghiên cứu và phát triển được phân
thành ba nhóm:
- Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu) là

Nam.
Trên cơ sở tổng hợp những khái niệm nêu trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực
là toàn bộ tiềm năng lao động có thể tham gia làm việc trong các lĩnh vực phục vụ
cho sự nghiệp phát triển đất nước.
Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng lực lượng lao
động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước nói chung thông qua các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước.
1.1.2. Vấn đề của chính sách phát triển nguồn nhân lực
Xác định vấn đề chính sách là giai đoạn khởi đầu trong quy trình xây dựng
chính sách công. Những vấn đề đó thường là những mâu thuẫn trong xã hội, những
khó khăn, vướng mắc trong quá trình phát triển hoặc là nhu cầu phát triển ở mức độ

9


cao hơn. Vì vậy, vấn đề của chính sách luôn luôn gắn liền với sự phát triển của kinh
tế - xã hội. Theo PGS.TS Đỗ Phú Hải “việc xác định vấn đề chính sách được bắt
đầu bằng cảm nhận vấn đề so với cấu trúc vấn đề, đó là cảm nhận về các trở ngại,
khó khăn, vướng mắc trong xã hội cần được giải quyết bằng chính sách hoặc các
bất hợp lý gây mâu thuẫn, mất cân bằng, mất ổn định về kinh tế xã hội, cản trở tăng
trưởng kinh tế hoặc những nhu cầu trong tương lai cần đạt được bằng chính sách”
[9, tr.39]. Theo quy luật vận động, vấn đề chính sách mang cả tính hiện thực và
tương lai, các hiện tượng đang tồn tại thực tế sẽ làm nảy sinh những vấn đề trong
tương lai.
Khi bàn đến nhân lực trong một tổ chức, với tư cách là một hệ thống, người
ta không chỉ bàn đến trình độ nhân lực về thể lực trí lực và tâm lực mà còn bàn đến
cấu trúc (cơ cấu) của nó. Cơ cấu NL hợp lý được quan niệm là một nội dung đánh
giá chất lượng nhâc lực cao hay thấp, mạnh hay yếu về năng lực cạnh tranh. Một
doanh nghiệp có nhân lực nhiều về số lượng và cao về trình độ đào tạo, nếu không

Nhà nước.
Nhờ vậy, trong những năm qua đội ngũ nhân lực của đất nước nói chung và
nguồn nhân lực kỹ thuật nói riêng đặc biệt là nguồn nhân lực dầu khí đã có bước
phát triển cả về số lượng và chất lượng.
Cho đến nay về nhân lực dầu khí của Việt Nam đã có sự phát triển rõ nét .
Đến năm 2015, ước tính toàn ngành dầu khí có hơn 25 nghìn người có trình độ từ
cao đẳng, đại học trở lên, trong đó có hơn 260 tiến sĩ và hơn 2 nghìn thạc sĩ. Nhân
lực nghiên cứu và phát triển, theo Tài liệu Hội nghị công tác đào tạo và phát triển
nhân lực năm 2013 " Vũng Tàu, 21/8, và "Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của PVN Nam đến năm 2025"
Mặc dù nguồn nhân lực ngành dầu khí đã có sự phát triển về số lượng và
chất lượng như đã nêu trên, nhưng thực tế vẫn bộc lộ nhiều yếu kém, chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn CNH, HĐH và hội nhập quốc
tế. Theo số liệu phân tích, số lượng nguồn nhân lực tuy phát triển nhưng phân bố cơ
cấu theo lĩnh vực, chức năng công việc còn bất hợp lý. Sự phân bố nhân lực dầu khí
trình độ cao giữa các đơn vị trong ngành có sự chênh lệch lớn.

11


Tinh thần hợp tác nghiên cứu và kỹ năng làm việc nhóm của cán bộ nhành
dầu khí còn chưa cao. Số lượng các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành, có
trình độ chuyên môn cao và hiện đang tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học
mang tính chuyên nghiệp là rất ít và ngày càng suy giảm. Số đông cán bộ có trình
độ cao đều đã lớn tuổi, trong khi đó, các cán bộ trẻ lại không được tạo động lực để
phấn đấu theo đuổi và gắn bó với sự nghiệp phát triển ngành lâu dài dẫn đến nguy
cơ hẫng hụt cán bộ.
Một trong những nguyên nhân đầu tiên và quan trọng của những hạn chế nêu
trên, trước hết là do cơ chế quản lý nhân lực trong ngành dầu khí còn nhiều bất cập,
chưa thích hợp với sự thay đổi của sự phát triển. Bên cạnh đó, hệ thống giáo dục và

1.1.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định giải pháp chính sách PTNNL là việc tìm giải pháp cho các
nguyên nhân của vấn đề chính sách mang tính đồng bộ còn được hiểu là “giải pháp
chính sách đồng bộ”, dựa trên nguyên nhân cốt lõi, bao gồm cả việc đo lường các
nguyên nhân về mức độ nghiêm trọng, tần suất xuất hiện, quy mô, tùy theo điều
kiện cụ thể.
Khi hoạch định chính sách PTNNL, các chủ thể đã tập trung vào một số giải
pháp đồng bộ như sau:
- Xây dựng quy hoạch PTNNL
Quy hoạch phát triển nhân lực phải gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển
kinh tế - xã hội; đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước tới năm 2020 và tầm nhìn
năm 2030. Đặc biêt đối với những ngành kỹ thuật cần phải quy hoạch theo đúng
chuẩn khung quốc tế để bắt kịp với sự phát triển trong khu vực và tên thế giới
Cần hình thành một mạng lưới tổ chức khoa học, kỹ thuật… trong các ngành.
Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực trong từng mốc thời gian cụ thể để có kế
hoạch triển khai đào tạo. Đổi mới việc tuyên truyền các hoạt động KT-KH-XH để
tôn vinh các cá nhân.
- Ban hành chính sách PTNNL
Cần có quy định về sử dụng nhân tài. Mạnh dạn sử dụng, giao trọng trách,
nhiệm vụ lớn và tạo điều kiện để các nhà khoa học thử thách trong môi trường sáng

13


tạo và đem sức lực, trí tuệ cống hiến cao nhất, tốt nhất, tương xứng với tài năng của
mình. Đặc biệt là những ngành kỹ thuật cần có những quy định riêng về chế độ, tiền
lương nhằm tương xứng với công sức, sức khỏe của những lao động trong ngành.
Các nhà khoa học, các chuyên gia hàng đầu nếu được bổ nhiệm các chức
danh quản lý đơn vị chuyên môn sẽ phát huy được tài năng tốt nhất. Những nhà

Cần thay đổi chế độ tiền lương cho viên chức, công chức nghiên cứu. Họ
đang chịu thiệt thòi vì họ là đối tượng làm công ăn lương duy nhất không được
hưởng các chế độ phụ cấp đặc thù giống như viên chức,công chức của ngành giáo
dục, y tế hay các lĩnh vực khác.
Cần đảm bảo cho các nhà khoa học, chuyên gia có các điều kiện sinh hoạt
như nhà ở, phương tiện đi lại, trang thiết bị nghiên cứu hiện đại như: phòng thí
nghiệm, máy vi tính.
- Thay đổi cơ chế tài chính
Cân đối lại tỷ lệ phân bổ ngân sách, đảm bảo tỷ lệ thích đáng cho nhiệm vụ
nghiên cứu; tạo điều kiện cho các nhà khoa học, chuyên gia được chủ động sử dụng
nguồn kinh phí này đi đôi với tự chịu trách nhiệm về kết quả và hiệu quả nghiên
cứu, đặc biệt được hưởng lợi chính đáng, hợp pháp từ kết quả nghiên cứu của họ.
Chủ động trong hợp tác quốc tế, được tự chủ cao về tài chính khi tiến hành
các hoạt động nghiên cứu.
- Tập trung ưu đãi các nhóm chính
Cần trọng dụng và ưu đãi đặc biệt với các nhà khoa học, các chuyên gia đầu
ngành và nhà khoa học, chuyên gia trẻ tài năng. Ưu đãi về điều kiện việc làm (như
phòng thí nghiệm, thư viện, phương tiện đi lại và chế độ lương và phụ cấp xứng
đáng);
Đối với các người trẻ tài năng có kết quả nghiên cứu xuất sắc, giành được
các giải thưởng trong nước và ngoài nước, có nhiều công trình công bố quốc tế, có
phát minh, sáng chế, Nhà nước cần tạo điều kiện cho họ tham gia vào các nhiệm vụ
nghiên cứu;
Đối với các nhà khoa học, chuyên gia được giao nhiệm vụ quan trọng đứng
đầu một tập thể để thực hiện một nhiệm vụ có tầm quan trọng đối với an ninh, quốc
phòng thì phải có quyền tự chủ cao về tài chính và nhân sự, được chủ động đầu tư
trang thiết bị, được quyền điều động và trả lương theo thỏa thuận cho những nhà

15


16


nước ngoài (ODA, FDI). Công cụ này vừa kích thích tinh thần, vừa kích thích vật
chất.
- Công cụ thông tin: Một trong những công cụ được sử dụng trong thực thi
chính sách PTNNL là công cụ thông tin (tuyên truyền, thuyết phục). Đây là công cụ
nhằm tạo ra trong bản thân các đối tượng quản lý nhà nước về “nội lực tự thân vận
động” trên cơ sở nhận thức về tính tất yếu khách quan, sự chính đáng của hướng
hành động, từ đó mà hành động không vì cưỡng chế hay sự vụ lợi nào.
Trong hoạt động phát triển, sự nhận thức này vô cùng cần thiết, bởi vì nếu
cưỡng chế (công cụ quyền lực) hay khuyến khích vật chất (công cụ tài chính) trong
nhiều trường hợp sẽ không đủ động lực để thúc đẩy các lực lượng lao động hiến
dâng sức lực và trí tuệ cho một sự nghiệp phát triển vĩ đại. Nhà nước có những cách
làm cụ thể phù hợp với lý tưởng của dân tộc, của quốc gia và của đối tượng cần
thuyết phục song chủ yếu: thúc đẩy, vun đắp, nuôi dưỡng lòng yêu nước, lòng tự
hào, tự tôn dân tộc của những người là lực lượng nòng cốt trong mọi lĩnh vực; các
hình thức thông tin, những địa chỉ dành cho mọi ngành nghề, các cuộc tiếp xúc thực
tế đến các lực lượng nhân lực do các cấp chính quyền tác động, chính là những hoạt
động tuyên truyền, thuyết phục họ để họ hy sinh cả cuộc đời vì khoa học cho đất
nước, cho dân tộc.
Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách PTNNL hiện nay, các cơ quan
nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt các loại công cụ nêu trên
nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho PTNNL.
1.1.4. Chủ thể chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách công là một trong những công cụ quản lý được Nhà nước dùng
để điều hành hoạt động kinh tế - xã hội. Vì vậy chủ thể ban hành chính sách công là
Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy nhà nước.
Chủ thể ban hành chính sách PTNNL gồm có các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền như: Quốc hội, Chính Phủ, và các Bộ, cơ quan có liên quan như Bộ Nội vụ,


tra,

thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân Giám sát
lực.
Cấp
Trung
ương

Chính Phủ

UBND các
tỉnh, thành
phố trực
thuộc trung
Cấp địa
ương
phương
Các Sở các
tỉnh trực
thuộc TW
Các
doanh
nghiệp
nhà
nước

Quan
tâm,
Hỗ


nhân lực
theo
ngành,
lĩnh vực

Hợp
tác

Quản lý
Quản lý về nhân lực trên địa bàn tỉnh, thành cấp tỉnh, ảnh
phố
thành hưởng
phố
Tham
Tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh quản lý
mưu,
nhà nước về nhân lực trên địa bàn
Quản lý
cấp tỉnh

ảnh
hưởng

Quản lý
Các Tổng
Quản lý nhà nước về nhân lực trong ngành, nhân lực
ảnh
công ty trực lĩnh vực theo sự phân công, tổ chức của
theo

Chính Phủ

Cấp Trung ương

Thủ tướng Chính phủ
Các Bộ, cơ quang ngang Bộ,Các
doanh nghiệp nhà nước,các cơ quan
thuộc Chính phủ có liên quan

Cấp địa phương

Thẩm quyền ban hành
- Hiến pháp
- Luật
- Nghị định
- Nghị quyết
- Quyết định
- Chỉ Thị
- Quyết định; Chỉ thị
- Thông tư; TT liên tịch

HĐND các tỉnh, thành phố trực thuộc
- Nghị quyết
TW
UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc - Quyết định
Trung ương
- Chỉ thị

19


20


dân dựa trên hiến pháp. Nói cách khác, việc xây dựng chính sách PTNNL phải tuân
thủ mọi quyền công dân, lợi ích quốc gia, giới hạn quyền lực của nhà nước.
- Thể chế chính trị là yếu tố quan trọng thứ ba đối với việc xây dựng hoạch
định chính sách. Chính sách PTNNL phải tùy thuộc vào thể chế chính trị để xây
dựng, hoạch định cho phù hợp. Khi thể chế thúc đẩy mạng lưới các tổ chức xã hội,
người dân, doanh nghiệp tham gia vào thảo luận chính sách, lập chính sách thì
chính sách sẽ được tổ chức hiệu quả hơn.
1.1.6.2. Các yếu tố bên trong
Bên cạnh các yếu tố trên, khi hoạch định chính sách PTNNL ở Việt Nam còn
chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong như vai trò của công luận và truyền thông,
hệ thống các giá trị xã hội và hệ thống kinh tế của nước ta.
- Vai trò của công luận và truyền thông: được thể hiện ở việc phản ứng, bình
luận quan điểm của người dân và cộng đồng được thể hiện dưới hình thức này hay
hình thức khác về vấn đề bất cập của nguồn nhân lực khoa học hiện nay. Trong khi
đó, truyền thông là những phương tiện truyền tải, phản ánh những thông tin hay
hiện tượng xã hội ảnh hưởng nhiều đến quá trình chính sách PTNNL, đặc biệt là sự
tham gia thảo luận của các chuyên gia trong mọi lĩnh vực.
- Hệ thống các giá trị xã hội có sự ảnh hưởng lớn đến quá trình thảo luận
chính sách. Đó là sự đa dạng về văn hóa, tôn giáo, nghề nghiệp, chủng tộc, tầng lớp
xã hội, các nhóm lợi ích tạo nên một hệ thống các giá trị xã hội. Giá trị xã hội có vai
trò định hướng khi các tổ chức xã hội tham gia vào quá trình chính sách.
- Hệ thống kinh tế là yếu tố quan trọng tác động rất lớn đến việc xây dựng
chính sách PTNNL. Sự vận động của nền kinh tế kéo theo hàng loạt các vấn đề xã
hội mới nảy sinh buộc các nhà hoạch định chính sách công phải tính toán xây dựng
chính sách vừa giải quyết tình huống, vừa lường trước tác động sau này. Yếu tố
kinh tế vừa là mục tiêu chính sách vừa là phương tiện động lực, đòi hỏi các nhà lập
sách phải nghiên cứu, cân nhắc các yếu tố của hệ thống kinh tế trong các gói chính