BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Trần Duy Hưng

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CHO UBND HUYỆN TRỰC NINH ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - Năm 2016


LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức cho UBND huyện Trực Ninh đến năm 2020”.
Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu,
thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về chất lượng cán bộ, công
chức tại các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định để đưa
ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán bộ đáp ứng với sự phát triển của tổ chức, của
huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là
trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng.

Tác giả

Trần Duy Hưng

1




4

1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ công chức hành chính

4

1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức

4

1.1.2. Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính

8

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính

9

1.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)

9

1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng

10

1.2.2.1. Trình độ chuyên môn

10

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính
1.3.1. Các nhân tố bên trong

16
16

3


1.3.1.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức

16

1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

16

1.3.1.3. Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức

17

1.3.1.4. Công tác đánh giá cán bộ, công chức

18

1.3.1.5. Các chế độ, chính sách

18

1.3.2. Các yếu tố bên ngoài


22

2.1. Khái quát về tình hình kinh tế- xã hội huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định

22

2.2. Cơ cấu tổ chức của các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh

24

2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước
thuộc UBND huyện Trực Ninh

26

2.3.1. Chất lượng cán bộ, công chức về thể lực (sức khỏe)

26

2.3.2. Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ, kỹ năng

26

2.3.2.1. Chất lượng cán bộ, công chức về trình độ chuyên môn

26

2.3.2.2. Chất lượng cán bộ, công chức về ngạch công chức


2.3.5. Chất lượng cán bộ, công chức về cơ cấu cán bô, công chức
theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo

40

2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính
thuộc UBND huyện Trực Ninh

43

2.4.1. Các nhân tố bên trong
2.4.1.1. Đặc điểm của tổ chức

43

2.4.1.2. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức

44

2.4.1.3. Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

46

2.4.1.4. Công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, công chức

49

2.4.1.5. Công tác đánh giá cán bộ, công chức

50

2.5.1. Những mặt mạnh

55

2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân

56

2.6. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh

59

2.6.1. Thuận lợi

59

2.6.2. Khó khăn

60

Kết luận chương 2

61

5


Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CHO UBND HUYỆN TRỰC NINH


3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ công chức; thực hiện
tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo, quản lý

74

3.2.4. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí
sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài

83

3.2.5. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi
để cán bộ, công chức phát huy hết khả năng

87

3.2.6. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với cán bộ,
công chức hành chính

89

3.2.7. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức
3.3. Đề xuất, kiến nghị

90
91

3.3.1. Đối với Chính phủ

91

Hình 2.1: Các cơ quan chuyện môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trực Ninh

25

Bảng 2.1: Trình độ đào tạo cán bộ, công chức hành chính nhà nước thuộc
UBND huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015

27

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức hành chính huyện
Trực Ninh năm 2015 chia theo cấp quản lý

28

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức
lãnh đạo các cấp năm 2015

30

Bảng 2.4: Cơ cấu ngạch công chức hành chính nhà nước huyện Trực Ninh
từ năm 2011 – 2015

31

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức hành chính
huyện Trực Ninh từ năm 2011 – 2015

32

Bảng 2.6: Trình độ Tin học của cán bộ, công chức huyện Trực Ninh


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng, nhiều người làm thành một tổ chức, nhưng
mỗi người đều có vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức đó. Người ví cán bộ là dây
chuyền của bộ máy. Người nói: “Chúng ta, tất cả mọi người, bất kỳ ở một chức vụ
nào, cao hay thấp, to hay nhỏ, tất cả mọi người làm thành một bộ máy. Thiếu một
người nào hay có một người làm không tròn nhiệm vụ là hỏng cả. Khi nói tới khuyết
điểm trong Ủy ban nhân dân, Hồ Chí Minh chỉ rõ: “ Một khuyết điểm lớn chung cho
phần đông các Ủy ban nhân dân là bệnh lộn xộn, thiếu tổ chức; “Trong một Ủy ban,
nhiều khi có người rất rỗi rãi, cả ngày chỉ chạy ra chạy vào cho có chuyện, có người
lại bù đầu rối óc vì một mình phải kiêm đến mấy việc”.
Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định:
"Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng
Đảng.
Chất lượng cán bộ, công chức là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển
kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu
sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người,
chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; từ đó
xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp,
phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền
vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới
toàn diện đất nước.
Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì
cán bộ, công chức còn thiếu nhiều về trình độ năng lực và sự hiểu biết về pháp
luật. Do những hạn chế đó, nên trong quá trình quản lý khi gặp những tình huống,
1


2


4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp
nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và
phân tích số liệu, thu thập thông tin.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoá lý luận cơ bản về cán bộ, công chức,
chất lượng của cán bộ, công chức nói chung và chất lượng cán bộ, công chức hành
chính nhà nước ở địa phương nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế.
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức của
các đơn vị hành chính thuộc UBND huyện Trực Ninh hiện nay so sánh với yêu cầu
thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới
những hạn chế về chất lượng cán bộ, công chức từ đó đề xuất những quan điểm,
phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
hành chính của huyện để đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH
và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
6. Nội dung và kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau:
Mở đầu
Chương I: Lý luận chung về cán bộ, công chức và chất lượng cán bộ công
chức hành chính
Chương II: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại các đơn vị hành
chính thuộc UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho
UBND huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định
Kết luận chung
Tài liệu tham khảo

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
3) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt

5


Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị
- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
(Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)
Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm việc
trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Có 3 loại hình cán bộ:
Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ
một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh
đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung.
Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh
đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về
chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp
thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục
vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm
và một số vị trí thư ký khác.
Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật
ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên.

được gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; nó bao gồm rất nhiều lứa tuổi,
ngành nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không
cũng có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của đội ngũ.
* Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở huyện Trực
Ninh.
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là lực lượng quan trọng trong đội
ngũ cán bộ, công chức của huyện Trực Ninh. Với chức năng quản lý nhà nước, đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính ở địa phương là những người tổ chức triển khai
thực hiện những chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, đồng
7


thời là người đưa ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù
hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của
đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đã góp phần quan
trọng vào thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốc
phòng, đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho nhân dân
trên địa bàn…
1.1.2. Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính.
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền
kinh tế khu vực và thế giới, huyện Trực Ninh đã và đang từng bước tiếp cận với
các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa
trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất lượng
cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là việc
không ngừng nâng cao chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Thuật ngữ
chất lượng được hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng Việt phổ thông: Chất lượng là tổng thể những tính chất,
thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với
sự vật (sự việc) khác.

văn hóa
- Trình độ
chuyên môn
nghiệp vụ
- Kinh nghiệm
công tác

Xác định mục
tiêu đánh giá

Chất lượng

Cơ cấu công chức

- Độ tuổi
- Trình độ
đào tạo
-Ngạch công
chức
- Giới tính

Sự phối
hợp làm
việc giữa
các nhóm
và giữa
các công
chức
trong
nhóm

sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi
chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng.
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của cán bộ,
công chức, nó phản ánh tính chuyên nghiệp của cán bộ, công chức khi thực thi
nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai
trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức và được chia làm ba nhóm kỹ năng chính: Kỹ
năng kỹ thuật; kỹ năng quan hệ; kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược.
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ về
chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp
yêu cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng
hiện nay chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học.
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ là phải có trình độ. Trình
độ là yếu tố cơ bản cấu thành năng lực của người cán bộ. Trình độ người cán bộ phải được
đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác, cả về
chuyên môn và trình độ chính trị. Người cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn giỏi sẽ
thuận lợi trong việc chỉ đạo, điều hành, nếu ngược lại, người đó sẽ rất khó hoàn thành
nhiệm vụ. Bên cạnh trình độ chuyên môn, đòi hỏi phải có trình độ lý luận chính trị, nắm
10


chắc các quy luật vận động của cuộc sống, biết vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của
cơ quan, đơn vị.
1.2.2.2. Ngạch công chức.
Ngạch công chức hành chính được hình thành dựa theo phân loại công chức
theo 3 nhóm chính: Công chức loại A được qua đào tạo đại học, trên hoặc sau đại
học, gồm có chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch
khác tương đương; Công chức loại B đạt trình độ đào tạo trung học (hoặc cao
đẳng), gồm có cán sự và các ngạch khác tương đương; Công chức loại C đạt trình

huyện còn yếu, chưa đáp ứng được tiềm năng phát triển và nhu cầu sử dụng nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên như: phương pháp học
tập, giảng dạy, cơ sở vật chất, trình độ đội ngũ giáo viên; bản thân cán bộ công
chức chưa nhận thức được hết vai trò, tầm quan trọng, ý nghĩa của việc học ngoại
ngữ và sử dụng tin học trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay; nhiều cán bộ
công chức học ngoại ngữ một cách chống đối, học không có động cơ, mục đích,
học để cho đủ văn bằng, chứng chỉ.
1.2.2.5. Kỹ năng nghề nghiệp.
“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế.” (Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb
Đà Nẵng-trang 520)
“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các
phương pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” (Christian
Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc
gia).
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay
hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau.
Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến
thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại. Kỹ năng mang yếu
tố thực hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác với lĩnh vực, vị trí,
công việc. Trong điều kiện phát triển kinh tế và kinh doanh hiện nay các cán bộ,
công chức cần phải có các kỹ năng để áp dụng phương pháp quản lý hiện đại, phù
hợp với xu thế một cách có lựa chọn và hợp lý, nhanh nhạy nắm bắt những tiến bộ
về khoa học cũng như cách thức quản lý để vận dụng sáng tạo, linh hoạt vào cơ
12


quan, tổ chức của mình, biết phân tích và đánh giá công việc và có kỹ năng về
ngoại ngữ để giao tiếp, nghiên cứu tài liệu để nâng cao kỹ năng quản lý.


việc cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là một trong những yếu tố góp phần
tạo nên chất lượng làm việc tốt của người cán bộ, công chức.
1.2.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc.
Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ
đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá cán bộ, công chức theo
tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà cán bộ, công chức đó
thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản
trị nguồn nhân lực của tổ chức. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định
kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời
gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó.
Hình 1.2. Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Xác định mục tiêu đánh giá

Ấn định kỳ vọng mức độ hoàn thành

Xem xét công việc được thực hiện

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Thảo luận việc đánh giá với cán bộ, nhân viên.

Nguồn: Quản trị nhân sự: tác giả Nguyễn Hữu Thân
14


Qua hình trên cho thấy tiến trình đánh giá mức độ đảm nhận công việc bị ảnh

15


1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành
chính
1.3.1. Các nhân tố bên trong
1.3.1.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức.
Công tác quy hoạch là một khâu rất quan trọng để tạo ra được đội ngũ cán
bộ, công chức có chất lượng. Quy hoạch tốt sẽ tạo ra sự chủ động, bảo đảm tính kế
thừa, phát triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng cán bộ công
chức. Công tác quy hoạch cán bộ phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ
chức, từ thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa
học, tính kế thừa liên tục và vững chắc. Quy hoạch cán bộ phải gắn liền với đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ. Kết hợp nhiều hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng, gắn
đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng cán bộ.
1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức.
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cán bộ, công
chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà
nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những
công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công
chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ. Như
Bác Hồ đã từng nói: “cán bộ là gốc của mọi công việc“.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công
chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn
cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi
tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm
bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với
ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng
lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông
qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.

chính và kỹ năng quản lý hành chính là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách, có
tác động rất lớn đến năng lực của người cán bộcông chức và chất lượng công tác
của cán bộ, công chức.

17