Đại học Quốc Gia Hà Nội
Đại học Giáo dục
Nguyễn Thị Lệ Chung

Phát triển đội ngũ giáo viên ở trường Trung
học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong
giai đoạn hiện nay

Luận văn Ths
Chuyên ngành: Giáo dục học
Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

Hà Nội - 2009


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang nỗ lực thực hiện công cuộc đổi mới, quyết tâm phấn đấu đến
năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại hóa, đây là
nhiệm vụ hàng đầu nhằm xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội.
Để thực hiện mục tiêu chiến lược này, chúng ta phải huy động và khai thác nhiều
nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực người được đánh giá có vai trò chủ đạo so với
các nguồn lực khác. Để nguồn lực người trở thành nhân tố quyết định cho sự phát triển
đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Đảng ta đã khẳng định
Giáo dục và đào tạo có vai trò “là nền tảng, là cội gốc, là bệ phóng” cho sự phát triển
nhanh và bền vững nền kinh tế, chính trị, văn hoá xã hội; Giáo dục và đào tạo cùng với
Khoa học - Công nghệ phải được coi là “quốc sách hàng đầu”.
Vì vậy, ngày 15/6/2004 Ban bí thư Trung ương Đảng đã ban hành chỉ thị 40
CT/TW về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo
dục giai đoạn 2005-2010, trong đó mục tiêu tổng quát đã nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số

3.2. Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở
trường trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2000 đến nay
3.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài chúng tôi dự kiến sử dụng 2 nhóm phương pháp nghiên cứu sau:

4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu Luật giáo dục; các văn kiện của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và
đào tạo; nghiên cứu các sách, tài liệu,... có liên quan đến đề tài. Từ đó phân tích, tổng
hợp, khái quát hóa để xây dựng khung lý thuyết, trong đó gồm các khái niệm công cụ
và các vấn đề lý luận làm các luận cứ lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, lấy ý kiến chuyên gia, trao đổi kinh
nghiệm và phương pháp thống kê, xử lý số liệu.
5. Phạm vi nghiên cứu:
Đề tài tập trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung
học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2000 đến nay.
6. Cấu trúc luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục nội
dung của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông
chuyên.
Chƣơng 2: Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
Chƣơng 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh
Phúc.
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG CHUYÊN
1.1. Các khái niệm cơ bản của đề tài

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ các chức năng quản lý
Kế hoạch

Kiểm tra,
đánh giá

Thông
tin

Chỉ đạo

Tổ chức


1.1.3.2. Quản lý giáo dục
Trong từ điển Tiếng Việt, từ quản lý giáo dục được hiểu như việc “thực hành đầy
đủ các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các hoạt động
giáo dục và tất nhiên cả các cấu phần tài chính, vật chất của các hoạt động đó nữa” [28].
1.1.3.3. Quản lý nhà trường
Khi nghiên cứu về Giáo dục học, tác giả Phạm Viết Vượng cho rằng: “Quản lý
nhà trường được hiểu là hoạt động của các cơ quan quản lý nhằm tập hợp và tổ chức các
hoạt động của giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác, cũng như huy động tối
đa các nguồn lực giáo dục để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo trong nhà
trường”.[31, tr.205]
Đồng thời tác giả Đặng Quốc Bảo khi nghiên cứu về Quản lý nhà trường quan
niệm: “Quản lý nhà trường là quản lý một thiết chế vừa có tính sư phạm, vừa có tính
kinh tế; trong đó nhà trường trung học phải xác định sứ mệnh là đào tạo học sinh trở
thành người lớn có trách nhiệm tự lập với 3 giấy thông hành đi vào đời đó là: giấy
thông hành học vấn, giấy thông hành kỹ thuật nghề nghiệp và giấy thông hành kinh
doanh” [11, tr.19].

(trong sự hài hòa với lợi ích của cộng đồng, xã hội); bảo đảm môi trường dân chủ thuận
lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; có các chính sách giải phóng và phát huy tiềm
năng của người lao động, đảm bảo hiệu quả công việc; cần phải bám sát thị trường lao
động. Đây là vấn đề rất phức tạp, trong đó mấu chốt là phải xây dựng các chính sách
quản lý phát triển GD-ĐT đúng đắn; các chính sách sử dụng nguồn nhân lực, bao gồm
tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nhân lực, chính sách cán
bộ, tiền lương, khen thưởng.v.v.v. phải đồng bộ; cần tạo ra động lực để kích thích người
lao động chăm học, chăm làm; động viên tính tích cực, năng động, thiện chí, cầu tiến, từ
đó đi đến sáng tạo,...[27, tr.1].
1.3. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông chuyên
1.3.1. Trường trung học phổ thông chuyên
1.3.1.1.Chức năng
Tại điều 62 Luật giáo dục 2005 đã ghi: “Trường THPT chuyên được thành lập ở
cấp THPT dành cho những học sinh đạt kết quả xuất sắc trong học tập nhằm phát triển
năng khiếu của các em về một số môn học trên cơ sở bảo đảm giáo dục phổ thông toàn
diện.”[5, tr.104].
1.3.1.2. Nhiệm vụ
Ngoài các nhiệm vụ chung được quy định tại điều 3 Điều lệ trường THPT,
trường THPT chuyên còn có những nhiệm vụ riêng được quy định tại điều 2 của Quy
chế trường THPT chuyên là:
1. Bồi dưỡng và phát triển năng khiếu của học sinh về một hoặc một số môn học
nhất định gọi là môn chuyên; đồng thời đảm bảo thực hiện đầy đủ kế hoạch và chương
trình giáo dục toàn diện của giáo dục phổ thông.
2.Tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học phù hợp với trình độ và tâm sinh lý học
sinh.
Nhà trường nói chung và các trường THPT chuyên nói riêng là cơ sở giáo dục, là
tổ chức văn hóa xã hội, vì vậy lý luận về phát triển ĐNGV thực chất là lý luận phát
triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức (cấp độ vi mô), bao gồm các nội dung sau:
1.3.1.3. Quy mô phát triển các trường trung học phổ thông chuyên
Tập hợp các trường THPT chuyên tạo thành hệ thống các trường THPT chuyên,

độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; năng lực nghiên cứu khoa học và sức khỏe của
giáo viên 1.3.3. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông
chuyên
Nội dung quản lý phát triển ĐNGV trường THPT chuyên: Bao gồm các khâu
của quy trình quản lý phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức, đó là:
1.3.3.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
Là việc lập kế hoạch cho những nhu cầu trong tương lai (về số lượng, cơ cấu
và chất lượng ĐNGV).
1.3.3.2. Tuyển chọn giáo viên
Trong thực tế quen dùng là tuyển dụng giáo viên, bao gồm 2 khâu là tuyển mộ
và lựa chọn giáo viên.


Do yêu cầu, nhiệm vụ của trường THPT chuyên, nên việc tuyển dụng giáo viên
được quan tâm hơn so với các trường THPT khác. Trường chuyên được “ưu tiên về bố
trí giáo viên đủ phẩm chất và năng lực”[3]
1.3.3.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên
Đó là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giáo viên vào các công việc/vị trí cụ
thể, nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có của họ và hoàn thành mục tiêu của nhà
trường.
1.3.3.4. Đánh giá đội ngũ giáo viên (Thẩm định kết quả hoạt động)
Tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về Đánh giá trong giáo dục đã quan
niệm: “Bất kỳ khâu nào của QLGD cũng cần tới đánh giá. Không có đánh giá thì hệ
thống QLGD sẽ trở thành một hệ thống một chiều, (...)Như vậy có thể nói đánh giá là
một nhân tố đảm bảo cho QLGD có tính khoa học và hoàn thiện” [14, tr. 35, tập 2].
Đánh giá đội ngũ giáo viên được hiểu là việc so sánh kết quả hoàn thành công
việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc
đó. Kết quả thấp cần phải có kế hoạch bồi dưỡng/ chuyển trường, còn nếu đạt kết quả
cao thì được khen thưởng, đề bạt.
1.3.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

Sö dông

Đào tạo, bồi


1.3.4. Cơ sở tâm lý, kinh tế và xã hội học của công tác phát triển đội ngũ giáo viên
trung học phổ thông chuyên
Trong phần này luận văn phân tích cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp
phát triển ĐNGV chuyên sẽ được trình bày ở chương 3.
* Cơ sở tâm lý học
Khi nghiên cứu về Tâm lý học ứng dụng trong tổ chức và quản lý giáo dục, tác
giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: Có nhiều lý thuyết nghiên cứu sự hình thành động
cơ, như lý thuyết công bằng của Adam, lý thuyết kỳ vọng của Vroom, lý thuyết xác
định mục tiêu tạo động cơ của Lock.v.v.v. Tuy nhiên tùy vào tính chất công việc, tùy
vào điều kiện cụ thể mà người quản lý có thể linh hoạt trong việc vận dụng lý thuyết
này hay lý thuyết khác hoặc phối hợp các lý thuyết với nhau. [26, tr. 18 - 22].
Trong công tác phát triển ĐNGV ở trường THPT chuyên, việc hình thành ở họ
một động cơ, một động lực làm việc tốt có ý nghĩa hết sức quan trọng và chỉ khi đó họ
mới toàn tâm toàn ý, dâng hiến toàn bộ sức lực, trí tuệ của mình vào việc tìm ra những lời
giải hay và sáng tạo cho những bài Toán, bài Lý, v.v.v.Và một điều đặc biệt đối với họ,
nếu như có được sự kỳ vọng về những tấm huy chương vàng, huy chương bạc trong các
kỳ thi học sinh giỏi quốc gia, quốc tế, sẽ là động lực để họ “nỗ lực, nỗ lực và nỗ lực”
hoàn thành nhiệm vụ; những tấm giấy khen, bằng khen động viên khích lệ, tôn vinh họ
khi họ có những đóng góp trong công tác bồi dưỡng học sinh giỏi, sẽ là những động lực
mới để họ “nỗ lực” hơn nữa, sẵn sàng dâng hiến hết sức lực của mình cho những nhiệm
vụ phức tạp hơn và khó khăn hơn, được minh họa qua sơ đồ 1.2 [26, tr. 20].
Sơ đồ 1.2: Lý thuyết kỳ vọng về động cơ

Nỗ lực
 Thành quả


* Cơ sở kinh tế học
Có nhiều những nghiên cứu về “chi phí” và “lợi ích” của giáo dục đối với sự
phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội. Mặc dù tiếp cận theo nhiều cách khác
nhau, nhưng theo tác giả Đặng Quốc Bảo các quan điểm đều đã làm rõ: “Giáo dục được
xem như một lĩnh vực kinh tế thực sự đem lại hiệu quả cao cho thu nhập kinh tế quốc
dân trước mắt cũng như lâu dài.v.v.v. [10, tr.30-32]
Vì thế, giáo dục được coi là một loại đầu tư mà hy vọng đem lại nhiều lãi nhất, là
loại đầu tư thông minh nhất trong mọi loại đầu tư của các quốc gia trong thế giới hiện
đại. “Các khoản tiền bỏ vào giáo dục sẽ thừa sức được thanh toán với việc xuất hiện
Niuton, Môja, Bettoven” - Alfied Marshall đã khẳng định như vậy và có lẽ “Các khoản
tiền đầu tư vào giáo dục Việt Nam sẽ hy vọng với sự xuất hiện của những Nôben Toán
học, Vật lý Việt Nam,v.v.v trong thời gian gần nhất”
* Cơ sở xã hội học
Dưới góc độ tiếp cận xã hội, nghề dạy học là “nghề cao quý trong các nghề cao
quý” và dạy học ở trường chuyên càng được xã hội tôn vinh, kính trọng. Môi trường
giảng dạy và học tập ở trường chuyên rất đặc biệt, trò học giỏi, chăn ngoan, phụ huynh
cũng như các lực lượng khác trong xã hội đều rất quan tâm, đây là nguồn động viên,
khích lệ lớn đối với người thầy, song người thầy càng phải thấy rõ vai trò và trách
nhiệm của mình đối với xã hội, từ đó không ngừng tu dưỡng, phấn đấu và luyện rèn.
1.3. Định hƣớng đổi mới và những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên ở
trƣờng trung học phổ thông chuyên trong giai đoạn hiện nay
1.3.1. Định hướng phát triển hệ thống các trường trung học phổ thông chuyên từ nay đến năm 2020:

Mục tiêu chung là xây dựng và phát triển các trường THPT chuyên thành hệ
thống chủ lực phát hiện những học sinh có tư chất thông minh, khá giỏi nhiều môn học,
bồi dưỡng và đào tạo các em thành nhân tài để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước
trong thời kỳ hội nhập quốc tế.
1.3.2. Những yêu cầu về phát triển đội ngũ giáo viên ở hệ thống các trường trung
học phổ thông chuyên trong giai đoạn hiện nay

doanh; những học sinh này cần được giáo dục đặc biệt, không theo những trường, lớp
thông thường nhằm phát triển hết năng lực của họ.
* Ở nước ta, ngay từ những ngày đầu tiên nước nhà được độc lập, nhân ngày
khai trường 20/9/1045, trong thư gửi học sinh, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn:“Non
sông Việt Nam có trở nên vẻ vang hay không, dân tộc Việt Nam có được vẻ vang sánh
vai cùng các cường quốc năm châu hay không, chính là nhờ một phần lớn ở công học tập
của các em”. Thực hiện lời dạy của Bác, những năm qua Đảng và Nhà nước đã có những
chiến lược và chính sách xây dựng và phát triển Hệ thống các trường THPT chuyên.
Tại Hội nghị toàn quốc các trường chuyên tháng 9/2007, Bộ trưởng Bộ GD-ĐT Nguyễn Thiện
Nhân đã khẳng định: “Qua 42 năm hình thành, xây dựng và phát triển, hệ thống các trường THPT
chuyên đã có những đóng góp to lớn trong việc phát hiện, bồi dưỡng học sinh có năng khiếu, tạo
nguồn đào tạo nhân tài cho đất nước. Nhiều học sinh đã được tiếp tục đào tạo ở trong nước, ngoài
nước, trở thành cán bộ lãnh đạo các cấp của Đảng, Nhà nước; nhà khoa học, nhà quản lý, doanh
nhân giỏi và có những cống hiến quan trọng cho sự phát triển nước nhà”.

* Tỉnh Vĩnh Phúc có trường THPT chuyên Vĩnh Phúc tỉnh Vĩnh Phúc (gọi tắt là
trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc), trường được hình thành năm 1997 cùng với sự tái
lập tỉnh Vĩnh Phúc, năm học 2007-2008 là năm học thứ 11 của nhà trường. Những năm


qua được sự quan tâm của các cấp, các ngành trong tỉnh, quy mô trường lớp được mở
rộng, chất lượng giáo dục học sinh giỏi được duy trì ổn định và từng bước nâng lên, được
đánh giá vào tốp các tỉnh dẫn đầu trong cả nước. Đặc biệt ĐNGV, cán bộ quản lý và
nhân viên của nhà trường đã có sự trưởng thành và lớn mạnh, từ lúc ban đầu đội ngũ chỉ
có 26 cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên; cho tới nay đội ngũ gồm 97 người, trong đó
có 28 thạc sỹ, 18 đang theo học cao học và nghiên cứu sinh. Liên tục 11 năm qua nhà
trường luôn đạt danh hiệu trường tiên tiến xuất sắc, được nhận nhiều phần thưởng cao
quý của Đảng và Nhà nước.
2.2. Vài nét khái quát về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế, xã hội
và giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc

Ban giám
hiệu

Các tổ chức, đoàn thể

Các bộ phận
chức năng

Các hội
đồng

Hội
đồng sphạm,...

Tổ văn
phòng

ToánTin

Các tổ
chuyên
môn

Lý

Chi bộ
Đảng

Hóa


Hin nay nh trng cú 30 lp, chia thnh 3 khi. Mi khi cú 10 lp, trong ú
cú 9 lp chuyờn vi b mụn chuyờn tr mụn ting Nga v 1 lp khụng chuyờn.Theo
nh hng phỏt trin cỏc trng THPT chuyờn t nay n 2020, s lp chuyờn ca nh
trng cú th tng thờm so vi thi im hin ti.
2.3.1.3. Cht lng giỏo dc ca nh trng

- V thi hc sinh gii: Kt qu thi hc sinh gii quc gia ca nh trng c ỏnh giỏ
vo tp cỏc tnh cú thnh cao trong c nc. Liờn tc 9 nm qua nh trng cú hc sinh tham
d cỏc k thi Olympic Quc t v khu vc, vi 17 huy chng v bng khen (bng 2.2).


Bảng 2.2: Số lượng, chất lượng học sinh giỏi quốc tế và khu vực châu Á
(Từ năm học 1999-2000 đến năm học 2007-2008)
STT
Giải khu vực
Giải quốc tế
Năm học

1
2

1999-2000
2000-2001 1 HC vàng môn Toán

1 BK môn Sinh

3

2001-2002 1 HC đồng môn Toán


năm trở lại đây và so với định mức của Bộ thì còn thiếu không đáng kể (biểu đồ
2.1).
Biểu đồ 2.1: Số lượng GV thực tế của nhà trường so với định mức của Bộ.
(Từ năm học 2000-2001 đến năm học 2007-2008)


2.3.2.2. Về cơ cấu đội ngũ giáo viên
* Cơ cấu về chuyên môn nghiệp vụ: Hiện tượng thiếu giáo viên những năm qua gặp
ở hầu hết các tổ chuyên môn, nhưng mức độ là rất khác nhau: Tổ Toán -Tin và tổ Lý là thiếu
nhiều hơn cả, bên cạnh đó lại có hiện tượng thừa giáo viên ở một vài tổ (Văn, Hóa). Số
lượng giáo viên môn chuyên chiếm tỷ lệ thấp, vì vậy một giáo viên môn chuyên có thể dạy
1- 2 lớp chuyên.
*Cơ cấu giáo viên theo độ tuổi của nhà trường:
Biểu đồ 2.2: Tỉ lệ trung bình 8 năm theo độ tuổi của ĐNGV nhà trường.
60

49.9

50
40

29.8

30

20.3

20
10
0

0
T50


Cụ thể là, giáo viên ở độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ lớn (49,9%), ở độ tuổi từ 30 đến 50 có
tỷ lệ không cao (29,8%) và ở độ tuổi trên 50 chiếm tỷ lệ thấp (20,3%). Cơ cấu trên
không đồng nhất ở các tổ chuyên môn, ví dụ tổ ngoại ngữ có tỷ lệ giáo viên ở độ tuổi
dưới 30 là rất cao. Nhận thấy cơ cấu ĐNGV trẻ sẽ phát huy được tính năng
động, sự cập nhật và sự nhiệt tình trong công tác, song lại gặp những khó
khăn nhất định, do họ chưa có nhiều kinh nghiệm nên không thể phân công
giảng dạy môn chuyên và bồi dưỡng học sinh giỏi ngay được mà phải qua bồi
dưỡng và tích lũy. Do vậy những năm qua mặc dù đã tuyển bổ sung nhiều
giáo viên nhưng giáo viên dạy chuyên, bồi dưỡng học sinh giỏi vẫn thiếu.
* Cơ cấu nam nữ của nhà trường: ta sẽ nghiên cứu ở biểu đồ 2.3
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ nam, nữ trung bình của ĐNGV nhà trường
(Từ năm học 2000-2001 đến năm học 2007-2008)

39.4

60.6

Nữ
Nam

Biểu đồ 2.3 cho thấy: tỉ lệ giáo viên nữ cao hơn nhiều so với tỷ lệ giáo viên nam.
Trong đó ở một số tổ bộ môn có dự thi học sinh giỏi khu vực và quốc tế có tỷ lệ nữ rất

tin học, đa số chưa chú ý đến việc rèn kỹ năng tương tác và hợp tác, khả năng giao
tiếp, khả năng ngôn ngữ và khả năng thích ứng với xã hội cho học sinh; chưa tích
cực trong việc trang bị cho học sinh phương pháp nghiên cứu khoa học và tập dượt
nghiên cứu khoa học, ...
2.3.3. Đánh giá chung về thực trạng trường học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
và đội ngũ giáo viên của trường
Có thể khẳng định rằng, trong những năm qua quy mô trường lớp của nhà trường
được tăng nhanh và mở rộng với đầy đủ các bộ môn chuyên. Chất lượng giáo dục học
sinh giỏi và đại học của nhà trường được tăng nhanh và từng bước duy trì ổn định, góp
phần khẳng định vị thế giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc cũng như nhà trường trong hệ
thống các trường THPT chuyên.
Mặt khác, nhà trường cũng đã xây dựng và phát triển được một đội ngũ giáo
viên về cơ bản là đủ số lượng và đảm bảo chất lượng, đa số có phẩm chất đạo đức tốt,
tâm huyết với nghề, có trình độ và năng lực chuyên môn vững vàng, đã góp phần quyết
định vào việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ nhà trường.
Tuy nhiên đứng trước những yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại
hóa đất nước, trước những yêu cầu của đổi mới giáo dục cho thấy thực trạng nhà trường
cũng như thực trạng ĐNGV còn những biểu hiện bất cập; đòi hỏi phải có những bước
chuyển biến rõ rệt trong việc quy hoạch phát triển nhà trường và trong công tác phát
triển đội ngũ giáo viên, tiến tới xây dựng được một đội ngũ đủ về số lượng, hợp lý về
cơ cấu và đảm bảo về chất lượng, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục nhà trường và
tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ công cuộc đổi mới đất nước.
2.4. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trƣờng trung học phổ
thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
Để có cơ sở đánh giá về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên của nhà
trường, chúng tôi đã thực hiện một cuộc khảo sát 120 cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà


trường, các giảng viên ở các trường đại học tham gia tập huấn cho ĐNGV nhà trường hàng
năm bằng phiếu hỏi, chúng tôi nhận được 105 ý kiến phản hồi, kết quả cụ thể như sau:

23
22,0
Sử dụng ĐNGV
53
50,5
22
21,0
30
28,5
Đánh giá ĐNGV
65
62,0
20
19,0
20
19,0
Đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV
54
51,4
30
28,6
21
20,0
Các điều kiện đảm bảo cho
55
63,8
18
21,9
14
13,3


2.4.3. Thực trạng về sử dụng đội ngũ giáo viên
Thực tế cho thấy, trong những năm qua việc sử dụng ĐNGV của nhà trường đã đạt được những kết
quả nhất định, trên quan điểm “đúng người, đúng việc” đã phát huy được năng lực của cán bộ, giáo
viên và hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường đề ra.

Định kỳ vào cuối năm học hàng năm, căn cứ vào quy hoạch phát triển ĐNGV,
nhà trường đã tiến hành lập kế hoạch sử dụng ĐNGV. Trong kế hoạch thể hiện khá đầy
đủ và phù hợp về sự sắp xếp, bố trí công việc/vị trí công tác cho từng giáo viên. Trong
quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch, có sự chỉ đạo sát sao, kiểm tra và đánh giá, để có
những điều chỉnh cho phù hợp với thực tế.
Mặc dù vậy, công tác sử dụng ĐNGV của nhà trường những năm qua hãy còn
một số tồn tại. Biểu hiện cụ thể là, phương án sử dụng ĐNGV chưa thực sự hợp lý,
chưa phát huy hết được thế mạnh của ĐNGV( số lượng giáo viên được huy động để
giảng dạy môn chuyên và bồi dưỡng học sinh giỏi còn ít và chủ yếu là giáo viên lớn
tuổi) .Thực tế cho thấy, trong 5 năm trở lại đây ĐNGV gần như đã tuyển đủ, nhưng
giáo viên dạy môn chuyên vẫn thiếu, tính kế thừa của ĐNGV có biểu hiện đáng lo
ngại.Chưa cân đối giữa tỷ lệ giáo viên tham gia giảng dạy với giáo viên đi học(số lượng
giáo viên đi học là quá lớn), chưa đảm bảo mặt bằng lao động gây tâm lý không tốt
trong ĐNGV.
2.4.4. Thực trạng về công tác đánh giá đội ngũ giáo viên
Trên thực tế, trong những năm qua việc đánh giá ĐNGV của nhà trường đã đạt
được những kết quả nhất định. Theo quan điểm chỉ đạo công tác đánh giá ĐNGV phải
đảm bảo yêu cầu “đúng lúc, đúng chỗ” và “công bằng, khách quan” để tuyên dương,
khen thưởng kịp thời; mặt khác đề xuất các phương án sử dụng, bồi dưỡng, phát triển
đội ngũ.
Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ giáo viên đạt danh hiệu thi đua năm học 2007-2008

Công tác đánh giá xếp loại giáo viên đã được nhà trường chú trọng, đã và đang
tạo được động lực tốt để động viên, khích lệ ĐNGV phấn đấu, toàn tâm vì công việc,

chưa đa dạng, nội dung bồi dưỡng chưa toàn diện, …đây là nguyên nhân chính của
những tồn tại về chất lượng ĐNGV của nhà trường.
2.4.6. Thực trạng về các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên
Trên thực tế trong những năm qua nhà trường đã đạt được một số kết quả nhất
định về công tác này. Thực hiện tốt các chế độ, chính sách ưu tiên dành cho ĐNGV nhà
trường. Lãnh đạo nhà trường đã tham mưu với Lãnh đạo địa phương để bổ sung các chế
độ khen thưởng, khuyến khích động viên kịp thời những giáo viên có nhiều đóng góp cho
sự nghiệp bồi dưỡng học sinh giỏi và tham mưu xây dựng các chính sách ưu tiên đầu tư về
cơ sở vật chất, phương tiện, thiết bị và kinh phí hoạt động. Tuy nhiên những chính sách
này chưa phù hợp, chưa đủ mạnh để động viên khích lệ ĐNGV toàn tâm với sự nghiệp
giáo dục học sinh giỏi, chưa tạo ra cho họ một môi trường làm việc thuận lợi nhất để dâng
hiến hết sức mình.
2.4.7. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên ở trường
trung học phổ thông chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
2.4.7.1. Những mặt mạnh


Có thể khẳng định rằng, trong những năm qua công tác phát triển ĐNGV của nhà
trường đã thực hiện tốt và hiệu quả, từ khâu quy hoạch, tuyển dụng đến công tác sử dụng,
đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV; từng bước hoàn thiện đội ngũ về số lượng, cơ cấu
và chất lượng; góp phần nâng cao chất lượng giáo dục học sinh giỏi trên cơ sở giáo dục
toàn diện.
2.4.7.2. Những mặt tồn tại
Công tác quy hoạch không mang tầm chiến lược, mà theo kiểu “chắp vá” tạo nên
tính bất hợp lý trong cơ cấu, chất lượng đội ngũ. Công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng
ĐNGV chưa thực sự hiệu quả, là nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về trình độ, năng lực
chuyên môn và nghiệp vụ của một số giáo viên và sự yếu về ngoại ngữ, tin học của cả
đội ngũ.
2.4.7.3. Thời cơ
Đổi mới giáo dục đang diễn ra trên quy mô toàn cầu tạo cơ hội tốt cho giáo dục

gì bất cập. Mặt khác các biện pháp cũng phải phát huy tiềm năng vốn có của nhà trường,
của xã hội; phát huy được ý thức tự giác, năng lực tiềm ẩn của đội ngũ giáo viên để nâng
cao chất lượng giáo dục và đảm bảo sự phát triển bền vững đội ngũ giáo viên.
3.1.2. Nguyên tắc tính phù hợp
Theo từ điển tiếng Việt: “Phù hợp có nghĩa là hợp với, ăn khớp với nhau”, Do đó,
tính phù hợp ở đây có nghĩa là biện pháp đưa ra phải là những biện pháp phù hợp với
điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của nhà trường, của địa phương, của xu thế phát triển xã hội.
3.1.3. Nguyên tắc tính hiệu quả
Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Hiệu quả là kết quả như yêu cầu của việc làm
mang lại”.Đích cuối cùng của mỗi biện pháp đưa ra là phải đạt được kết quả như thế nào.
Một biện pháp được coi là hiệu quả, khi biện pháp đó được triển khai phải đạt được kết
quả như dự kiến và trong đó “chí phí” thì “ít nhất” mà đem lại “lợi ích” thì “nhiều nhất”.
3.1.4. Nguyên tắc tính khả thi
Theo từ điển tiếng Việt: “Khả thi là có khả năng thực hiện được”. Như phân tích ở
trên, một biện pháp đi vào cuộc sống thì phải có tính phù hợp, chính sự phù hợp đã đảm bảo
tính khả thi.Tính khả thi ở đây là biện pháp không bị các yếu tố chi phối nó ràng buộc ở mức
độ cao.
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở trƣờng trung học phổ thông
chuyên tỉnh Vĩnh Phúc
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo
viên của trường THPT tỉnh chuyên tỉnh Vĩnh Phúc và vận dụng lý luận liên quan đến những
vấn đề nghiên cứu, chúng tôi xin đề xuất 6 biện pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ giáo viên
trường THPT chuyên tỉnh Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
Với mỗi biện pháp chúng tôi trình bày 3 vấn đề đó là: nêu ý nghĩa của biện pháp,
trình bày nội dung biện pháp và khâu tổ chức thực hiện.
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu
phát triển của nhà trường trong giai đoạn hiện nay
3.2.1.1. Ý nghĩa
Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên có ý nghĩa rất quan trọng, làm
cơ sở cho việc lập kế hoạch tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội

hoạch phát triển ĐNGV nhà trường.
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng giáo viên theo hướng giao quyền tự chủ cho
nhà trường và đổi mới công tác sử dụng đội ngũ giáo viên nhằm huy động tối đa
tiềm năng của đội ngũ.
3.2.2.1. Ý nghĩa
Đổi mới công tác tuyển dụng ĐNGV theo hướng giao quyền tuyển dụng cho nhà
trường. Đồng thời đổi mới công tác sử dụng ĐNGV nhằm phát huy khả năng sẵn có
của ĐNGV, mang lại sự phát triển toàn diện và bền vững ĐNGV nhà trường.
3.2.2.2. Nội dung
* Về công tác tuyển dụng: Lập kế hoạch tuyển dụng dựa vào quy hoạch phát triển
ĐNGV để lập kế hoạch tuyển dụng, trong kế hoạch tuyển dụng làm rõ các nội dung sau:
đối tượng tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ tuyển dụng, phương thức tuyển dụng, chỉ
tiêu tuyển dụng (số lượng, cơ cấu), quy trình và lịch tuyển dụng và các chính sách tuyển
dụng.
* Về công tác sử dụng


- Thay đổi phương án sử dụng giáo viên môn chuyên và bồi dưỡng học sinh giỏi
nhằm giải phóng và phát huy tiềm năng của đội ngũ giáo viên, đảm bảo hiệu quả công
việc.
+ Đối với việc giảng dạy môn chuyên: Phân công 2 giáo viên phối hợp cùng giảng dạy môn
chuyên.

+ Đối với việc tập huấn cho đội tuyển học sinh giỏi: Phân công cả nhóm chuyên
môn cùng tham gia bồi dưỡng và cộng đồng trách nhiệm, nhằm huy động sức mạnh
tổng hợp, khai thác thế mạnh của từng người.
3.2.2.3. Tổ chức thực hiện
* Về công tác tuyển dụng: Hiệu trưởng nhà trường ra quyết định thành lập Hội
đồng tuyển dụng trường vào đầu năm học. Hội đồng tuyển dụng trường lập kế hoạch
tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng giáo viên. Về cơ bản kế hoạch tuyển dụng cũng


* Xây dựng những tiêu tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giáo viên.
* Xây dựng kế hoạch đánh giá ĐNGV: gồm các nội dung về thời gian đánh giá
ĐNGV, nội dung đánh giá,…
3.2.3.3. Tổ chức thực hiện
* Hiệu trưởng nhà trường ra quyết định thành lập Hội đồng kiểm tra, đánh giá
ĐNGV vào đầu năm học.Hội đồng kiểm tra, đánh giá ĐNGV có nhiệm vụ xây dựng bộ
tiêu chuẩn, lập kế hoạch kiểm tra, đánh giá thường xuyên, để làm căn cứ cho Hội đồng
thi đua, khen thưởng vào cuối năm học.
* Hiệu trưởng nhà trường ra quyết định thành lập thành lập Hội đồng thi đua,
khen thưởng vào cuối năm học. Hội đồng thi đua, khen thưởng có nhiệm vụ xác định
các nguồn thông tin và bằng chứng đánh giá; phân tích, tổng hợp, đánh giá xếp loại
giáo viên theo các danh hiệu thi đua và đề nghị các hình thức khen thưởng. Đồng thời
phân loại về trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của giáo viên để có kế hoạch bồi
dưỡng, bố trí công việc một cách hợp lý, đạt hiệu quả,...
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu
phát triển giáo dục học sinh giỏi trong giai đoạn mới
3.2.4.1. Ý nghĩa
Đổi mới công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là biện pháp cần thiết
và có ý nghĩa quan trọng, nhằm nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, tạo sự chuyển biến về chất lượng đội ngũ giáo viên đáp ứng
những yêu cầu cao về chất lượng giáo dục nhà trường giai đoạn mới.
3.2.4.2. Nội dung
- Kế hoạch hoá công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên theo năm học và
theo giai đoạn phát triển.
- Xác định chuyên ngành đào tạo và nội dung bồi dưỡng ĐNGV
- Các hình thức tổ chức đào tạo và bồi dưỡng cần được đa dạng hóa, phù hợp về
thời gian và điều kiện công tác của giáo viên.
3.2.4.3. Tổ chức thực hiện
* Đối với nhà trường: Lãnh đạo nhà trường phối hợp với tổ trưởng, trưởng bộ môn