MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài
chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người... Trong đó con
người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại. Chính vì vậy, yếu tố
con người là điều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Trong thời đại của nền kinh tế tri thức hiện nay, yếu tố chất xám của con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Alvin Toffler đã đưa ra nhận định "Tài
sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay phân xưởng
mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên". Doanh nghiệp nào nắm trong tay
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi
trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, thì
nguồn lực con người là quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn
lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.
Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp đều trăn trở với bài
toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh”. Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ
góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp. Ngày nay, sự ứng dụng
rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã
làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học công nghệ dù có sức
mạnh thế nào cũng không thể thay thế được vai trò của con người. Các doanh
nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số
lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để
các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản
phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường.
Có rất nhiều doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ do nhà quản trị nguồn nhân
lực biết phát huy hết tiềm năng của mỗi nhân viên kết hợp với sự lãnh đạo có
nghệ thuật và biết điều chỉnh cơ cấu quản lý phù hợp với thực trạng của doanh
nghiệp. Vì vậy cần phải có những cách tiếp cận mới về nguồn tài nguyên này.

Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều
tra, phân tích và tổng hợp.

2


Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty.
Số liệu có nhiều nguồn khác nhau như: Điều tra trực tiếp, tham khảo các ý kiến
của chuyên gia và người có kinh nghiệm.
5. Bố cục luận văn
Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò
và các ý nghĩa của nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Hệ thống thông
tin FPT
Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển
của công ty, đặc điểm về cơ cấu tổ chức, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả
hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây. Phân tích các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của công ty, mục tiêu là đánh giá về hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại
của công ty đã được xác định ở chương 2, luận văn sẽ đề xuất các biện pháp cụ
thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của công ty.

3


4


kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
(1) Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống
kê, năm 2006.
1.1.2. Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên của
mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này
được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức
và tích cực với công việc hay không.
Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một
đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh
nghiệp về quản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về
sự quân bình giữa các đại lượng thuộc nhóm được hưởng lợi ích sau:
• Khách hàng
• Nhân viên
• Cổ đông
• Môi trường ( xã hội và sinh thái)
Mô hình Kim Tự Tháp dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm
này.

5


Quản trị nguồn nhân lực nhằm phục vụ

(2)


nghiệp
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế
hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng,
đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
1.2.1.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Gồm có 4 bước:
 Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh
doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một
cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và
phải cần bao nhiêu lao động...
Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định
xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ
quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số
công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các
công việc trong tương lai. Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa
học để có thể nắm vững được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị
dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.
 Bước 2: Đề ra chính sách:
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng
của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề
xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng
cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp
xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành
động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính
sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự phải

7

8


1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên
1.2.2.1. Tuyển mộ nhân viên
1.2.2.1.1. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
1.2.2.1.2. Quy trình tuyển mộ nhân viên
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH NNL

CÁC GIẢI PHÁP

TUYỂN MỘ

NGUỒN NỘI BỘ

NGUỒN BÊN NGOÀI

CÁC PHƯƠNG
PHÁP NỘI BỘ

CÁC PHƯƠNG PHÁP
BÊN NGOÀI

CÁ NHÂN ĐƯỢC
TUYỂN MỘ


 Ứng viên tự nộp đơn xin việc
 Nhân viên của các hãng khác
 Các trường đại học và cao đẳng
 Người thất nghiệp
 Công nhân làm nghề tự do

10


 Phương pháp tuyển mộ:
 Quảng cáo
 Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
 Các cơ quan tuyển dụng
 Sinh viên thực tập
 Nhờ nhân viên giới thiệu
 Ứng viên tự nộp đơn
 Các phương pháp khác
1.2.2.2. Tuyển chọn nhân viên
1.2.2.2.1. Khái niệm
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
1.2.2.2.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong
quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên
không đủ điều kiện đi tiếp vào các bước sau.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước như sau
 Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
 Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

1.2.3.2. Quy trình phân tích công việc

Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc

Thu thập thông tin cơ bản

Lựa chọn các công việc tiêu biểu

Thu thập thông tin phân tích công việc

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Triển khai bảng mô tả công viêc và bảng mô tả tiêu chuẩn
công việc

Hình 1.3: Quy trình phân tích công việc
1.2.3.3. Các phương pháp phân tích công việc
 Bảng câu hỏi
 Quan sát
 Phỏng vấn
 Ghi chép lại trong nhật ký
 Bảng danh sách kiểm tra
 Phối hợp các phương pháp
 Các phương pháp khác

13


1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm

với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa cần phải đánh giá hiệu
quả kinh tế của chương trình này.
Các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng liên tục đến yêu cầu đào tạo,
do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và
tiếp diễn không ngừng.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

1.2.4.3. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới hướng dẫn của lao
động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm những phương pháp:
(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Người dạy giới thiệu, và giải
thích về mục tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao

15


đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi người lao động thành thạo dưới sự hướng
dẫn, chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
(2) Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu với việc
học lý thuyết, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của

(4) Đào tạo theo chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Các
chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, học viên chỉ cần
thực hiện theo sự chỉ dẫn của máy tính.
(5) Đào tạo theo phương thức từ xa: Người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian.
(6) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Bao gồm các buổi hội thảo học
tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng
trên máy tính, trò chơi quản lý hay bài tập giải quyết vấn đề.
(7) Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở
kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống
đặc biệt.
1.2.5. Lương và đãi ngộ
1.2.5.1. Khái niệm
Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để
đổi lấy sức lao động của mình.

17


1.2.5.2. Các yếu tố của một chương trình lương và đãi ngộ
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH
Trực tiếp

Gián tiếp

-Lương

đau

PHI TÀI CHÍNH
Bản thân
công
việc

Môi
trường
làm việc

-Nhiệm
vụ thích
thú
-Phân
tích
-Trách
nhiệm
-Cơ hội
được cấp
trên
nhận biết
-Cảm
giác
hoàn
thành
công tác
-Cơ hội
thăng
tiến



Lương và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng và đãi ngộ tài chính
và phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực
tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Tài
chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch nhân thọ, y tế, giải phẫu, các loại trợ cấp
xã hội, các loại phúc lợi...
Lương bổng và đãi ngộ còn mang yếu tố phi tài chính. Đó chính là bản
thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu hay
không...?
Chương trình lương bổng và đãi ngộ phải công bằng, công bằng đối với
bên ngoài và công bằng nội bộ. Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương và
đãi ngộ ở nơi khác thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không chênh lệch
quá. Công bằng nội bộ nghĩa là lương và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi
người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, quen biết, họ
hàng.
1.3. Môi trường của tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn quản
lý nhân lực
Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm
nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài.
Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số
và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối
thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền đoàn thể. Môi
trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn
hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn. Sơ đồ sau sẽ cho ta thấy
một cách nhìn tổng quát:

19



Nhân viên

Khách hàng
Công nghệ

Hình 1.6: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực
Qua sơ đồ trên ta thấy, quản trị nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tầng.
Tầng ngoài cùng là môi trường bên ngoài, tầng thứ 2 và thứ 3 là môi trường bên
trong. Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của công ty.
Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu
của công ty. Từ mục tiêu này, công ty sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn
công ty. Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến lược. Tuy nhiên, các chiến lược
này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty, các thành viên và
công đoàn trong công ty. Dựa vào hoạch định chiến lược, các bộ phận chuyên
môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển... sẽ đề ra các
chiến lược cho bộ phận mình. Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ. Từ đó,
chúng ta có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính,
hoạch định nguồn nhân lực. Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản
xuất, marketing, tài chính,...sẽ đề ra các chiến lược nguồn nhân lực cho toàn
công ty. Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của
các bộ phận chuyên môn. Đây chính là giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trị
nguồn nhân lực, do vậy của chịu ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố từ môi trường
bên ngoài và môi trường bên trong.
20


1.3.1. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty. Môi trường bên


- Công đoàn: Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng
độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trò của nó
thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên
trong công ty, được tham dự vào các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời,
tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan
đến tham ô.
1.3.2. Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số, luật lệ Nhà
nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và
chính trị.
- Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất
ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng có
tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ
làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời, cho nghỉ việc hoặc cho giảm bớt phúc
lợi. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có
nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường huấn luyện
đào tạo nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có
trình độ, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều
kiện làm việc.
- Dân số: Nền kinh tế nước ta đang phát triển theo hướng nền kinh tế thị
trường, trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực lượng lao động hàng năm
cần việc làm càng đông. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều
lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi. Lao động nữ chiếm
nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các
ngành nghề kinh tế.
- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động nước ta đã được ban hành và áp
dụng. Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp. Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ


khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi
phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển mộ những người này không

23


phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một
số khả năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực
lượng lao động hiện tại của mình. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng
nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm
tương tự nhưng chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp
lại lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp, khách hàng mua
sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trowngf bên ngoài.
Doanh số là một yếu tố quan trọng của sự sống còn của một doanh nghiệp. Do
đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt
hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Chất lượng
của hàng hóa hay dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng. Do đó, nhà quản trị
phải làm cho nhân viên của mình không có khách hàng là không còn doanh
nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa. Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu
của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Tóm lại, khách hàng trọng tâm
của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trị phải làm sao cho
nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng.
- Chính quyền và các đoàn thể: Các cơ quan của chính quyền hoặc các
đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Tại Việt Nam Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao
động, Hội liên hiệp phụ nữ v.v…cũng ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực
của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển
dụng và sa thải v.v…