Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH VĂN QUẢNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 1 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRỊNH VĂN QUẢNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SÔNG CÔNG,
TỈNH THÁI NGUYÊN

Footer Page 3 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 4 of 16.

ii
LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn
Hữu Tri, ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, phòng Quản lý Đào tạo sau
đại học trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành khóa học.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến lãnh đạo Thị ủy, Hội Đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân Thị xã, Phòng Nội vụ, Phòng Thống kê và các phòng,
ban, ngành trong địa bàn Thị xã Sông Công đã tạo điều kiện cho tôi trong việc
thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý
báu để tôi có thể hoàn thành luận văn trong thời gian quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng 10 năm 2014
Tác giả

Trịnh Văn Quảng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 4 of 16.

chính cấp huyện......................................................................................................... 11
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính
cấp huyện .................................................................................................................. 18
1.3. Kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chứ
........................................................... 21
1.3.1. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới .................................................... 21
1.3.2. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng trong nƣớc........................................... 23
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 5 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 6 of 16.

iv

1.3.3. Bài học từ kinh nghiệm của các nƣớc trên thế giới và các địa phƣơng
trong nƣớc đối với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy
ban nhân dân cấp huyện ............................................................................................ 25
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 26
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 26
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 26
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 26
2.2.2. Địa bàn nghiên cứu ......................................................................................... 27
2.2.3. Đối tƣợng khảo sát .......................................................................................... 28
2.2.4. Phƣơng pháp thu thập số liệu .......................................................................... 28
2.2.5. Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu ............................................................. 30
2.2.6.


3.1.2. Tổ chức bộ máy của Ủy ban nhân dân thị xã sông Công................................ 42
3.2. Thực trạ

ủa Ủy ban nhân dân thị

xã Sông Công từ năm 2010 - 2013............................................................................ 45
3.2.1. Số lƣợng và cơ cấu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 6 of 16.

Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công ....... 45

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 7 of 16.

v

3.2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ

Ủy ban nhân dân thị

xã Sông Công ............................................................................................................ 48
3.3. Đánh giá chung về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân
dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên hiện nay ................................................... 61
3.3.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công ....................................................................................... 61
3.3.2. Những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công trƣớc yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập


Header Page 8 of 16.

vi

4.2.6. Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý .................. 86
4.2.7. Xây dựng Quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về
quy phạm hành vi công chức; tạo môi trƣờng thuận lợi để cán bộ, công chức
phát huy hết năng lực ................................................................................................ 87
4.2.8. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ, công chức gắn
với thực hiện nghiêm túc Luật phòng, chống tham nhũng; Luật thực hành tiết
kiệm và chống lãng phí ............................................................................................. 89
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 92
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 96

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 8 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 9 of 16.

vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCH TƢ

:


Nghị định

NQ

:

Nghị quyết

Nxb

:

Nhà xuất bản

QĐ

:

Quyết định

UBND

:

Uỷ ban nhân dân

UBTVQH

:

Bảng 3.4: Kết quả điều tra về mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng về sự
thay đổi của công việc trong tƣơng lai .................................................... 60

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 10 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 11 of 16.

ix
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1: Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc ................................ 16
Hình 2.1. Các bƣớc thiết kế....................................................................................... 27
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu cán bộ, công chức UBND thị xã Sông Công phân theo độ tuổi ..... 45
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công
đƣợc phân theo thâm niên công tác (Tính từ khi chính thức đƣợc
vào biên chế) ............................................................................................ 46

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 11 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 12 of 16.

1

với nhiệm vụ xây dựng thị xã trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh Thái Nguyên,
phát triển bền vững, mang hƣớng văn minh, hiện đại và là đầu tầu của Tỉnh trong
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 12 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 13 of 16.

2

phát triển công nghiệp. Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ, công chức nói
chung phải kiện toàn và sắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nƣớc theo hƣớng tinh gọn,
chuẩn hóa các chức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nƣớc. Củng cố kiện toàn
các phòng chuyên môn thuộc UBND Thị xã và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu,
nhiệm vụ quan trọng của thị xã trong giai đoạn mới.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức ở các phòng chuyên môn với tƣ cách là
chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng
chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Hoạt động công vụ
là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự, có tính
chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và quyền lực. Hoạt động công vụ do cán bộ,
công chức thực hiện, cho nên vấn đề cấp thiết đƣợc đặt ra ở đây là phải xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức hành chính bảo đảm thi hành nhiệm vụ Nhà nƣớc một
cách có hiệu quả hơn nữa. Do đó, cần có những giải pháp cơ bản để nâng cao
chất lƣợng đội ngũ, cán bộ công chức đang thực thi công vụ ở các phòng chuyên
môn trên địa bàn thị xã.
Thứ ba, đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và đề
ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một

động và linh hoạt hơn, bảo đảm trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trƣớc sự
phát triển không ngừng của đất nƣớc.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức các phòng chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công tỉnh Thái Nguyên. Trên cơ sở đó,
phân tích những ƣu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân
thị xã. Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy
ban nhân thị xã nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ, xứng đáng với vị trí, vai trò,
sự phát triển bền vững của Thị xã Công nghiệp, trở thành Thành phố trực thuộc tỉnh
Thái Nguyên vào năm 2015.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa và trình bày rõ khái niệm, hệ thống các chỉ tiêu về chất lƣợng
cán bộ, công chức cấp thị xã.
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng và chỉ rõ nguyên nhân về trình độ, năng
lực chuyên môn trong giải quyết công việc của đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân thị xã Sông Công.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức và các nhân tố ảnh hƣởng
tới chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 14 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 15 of 16.

Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho lãnh đạo thị xã Sông Công.
Đồng thời, luận văn có thể làm tƣ liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến vấn đề này.
4.2. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống và trình bày rõ khái niệm, nội dung về chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; đánh giá đúng thực
trạng về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 15 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 16 of 16.

5

thị xã Sông Công. Khuyến nghị các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công, trong đó đặc biệt là xây dựng
bộ tiêu chuẩn khung phản ánh với những tiêu chí chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức thị xã.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận
văn đƣợc chia làm 4 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban nhân
dân thị xã Sông Công, tỉnh Thái Nguyên
Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân thị xã Sông Công đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
nhà nƣớc hiện nay.

Cán bộ là công dân Việt Nam đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ƣơng; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Nhƣ vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã đƣợc quy định rõ ràng, cụ thể, xác
định rõ nội hàm, đó là những ngƣời giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các
cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ƣơng đến cấp huyện, quận và
tƣơng đƣơng. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ
thành các nhóm sau:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 17 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 18 of 16.

7

- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà
nƣớc, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức, viên chức.
1.1.1.2. Khái niệm công chức
Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nƣớc, là lực
lƣợng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính
nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung
và của bộ máy hành chính Nhà nƣớc nói riêng, xét cho cùng đƣợc quyết định bởi


bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện, trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ
lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái
niệm công chức nhƣ sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những
công dân, được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một
công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục
vụ nhà nước theo quy định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nƣớc, có thể phân loại công chức theo các
cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất công việc ngƣời ta thƣờng phân công chức
thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn,
nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có
tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy
hoạch mà chƣa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu chuẩn hóa công chức.
Ở nƣớc ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công
chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề
của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tƣơng đƣơng trở lên.
+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng.

nhân dân và các phòng ban ở huyện nên cán bộ, công chức hành chính có vị trí quan
trọng, là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, công chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất
của tổ chức, song đến lƣợt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc
của tổ chức. Tổ chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên
tắc và khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh
của cán bộ, công chức lên gấp đôi. Cán bộ, công chức chỉ có sức mạnh khi gắn với
tổ chức và nhân dân. Tách rời khởi tổ chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh
quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “công bộc” của nhân dân, có vai trò quan
trọng trong bảo đảm kỷ cƣơng, phép nƣớc, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 20 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 21 of 16.

10

quyền tự do, dân chủ, quyền con ngƣời, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân,
đảm bảo trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính
phủ. Họ cũng là ngƣời đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tƣợng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nƣớc trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
công đạt đƣợc tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục
vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, công
bằng, văn minh không thể không coi trọng, nâng cao chất lƣợng mọi mặt của đội


Chất lƣợng của công chức đƣợc phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu
phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng,
kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý… của đội ngũ công chức. Chất lƣợng của công
chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức, có đủ điều kiện sức
khoẻ cho phép công chức thực thi đƣợc nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai. Chất lƣợng
công chức đƣợc đánh giá cao hay thấp cần phải đƣợc so sánh với tiêu chuẩn thực
hiện công việc ở mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả
thực hiện nhiệm vụ công việc của công chức.
Chất lƣợng cao của đội ngũ công chức nhà nƣớc là cơ sở để hoàn thành chức
năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nƣớc, là điều kiện thuận lợi cho phép
tăng cƣờng nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
trong công tác quản lý.
Yêu cầu về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu khách quan,
đƣợc đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện. Đây
cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ, công chức phù hợp với
khả năng, năng lực, sở trƣờng của mỗi ngƣời.
1.2.2. Hệ thống tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp huyện
* Nhóm tiêu chí phản ánh năng lực, trình độ của cán bộ, công chức
Thứ nhất, tiêu chí về sức khỏe
Theo tổ chức y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Cán bộ, công chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong
công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể
lực tốt, cán bộ, công chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng
trong quá trình thực thi công vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của
ngƣời lao động. Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất
khỏe; Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết
định số 1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn

định với mục tiêu và con đƣờng xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn;
nhiệt tình cách mạng, gƣơng mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với
công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của ngƣời cán bộ, công chức gồm hai mặt cơ
bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức cá nhân của mỗi cán bộ,
công chức trƣớc hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hƣớng xã hội chủ nghĩa; ở
tinh thần và ý thức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm việc theo pháp luật, có lối
sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có
lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinh thần hƣớng
thiện, hiếu học. Đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức, viên chức thể hiện
trƣớc hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 23 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 24 of 16.

13

thức cố gắng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, kể cả khi gặp những điều khó
khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà, sách nhiễu dân.
Bốn là, tiêu chí phản ánh về kỹ năng nghề nghiệp
Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng của cán
bộ, công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm
vụ. Cán bộ, công chức cần có những kỹ năng quản lý tƣơng xứng để thực hiện vai
trò, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Dựa vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng đến,
có thể chia thành ba nhóm kỹ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phƣơng pháp, sử


Trong 10 kỹ năng cần đƣợc đào tạo, mức độ quan trọng của các kỹ năng là
khác nhau, và đối với mỗi nhóm công chức khác nhau các kỹ năng quan trọng cần
đƣợc đào tạo cũng khác nhau. Điều này đƣợc thể hiện ở bảng 1.2 và 1.3:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
Footer Page 24 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 25 of 16.

14
Bảng 1.2: Tầm quan trọng của các kỹ năng

I. Kỹ năng tƣ duy

II. Kỹ năng

III. Kỹ năng

nhận thức

nhân sự

chuyên môn kỹ thuật

1. Kỹ năng lãnh đạo.


2. Kỹ năng giải quyết vấn đề
(Dự tính và lập kế hoạch)
3. Trình bày diễn giải

1. Ra quyết định
2. Kỹ năng tổ chức cuộc họp
3. Kỹ năng thuyết trình
4. Kỹ năng làm việc nhóm
5. Quan hệ giao tiếp

1. Kỹ năng soạn thảo văn
bản hành chính
2. Quan hệ giao tiếp trong
hoạt động công vụ và
phƣơng pháp làm việc
3. Sử dụng máy tính
4. Ngoại ngữ

Năm là, tiêu chí phản ánh về kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Kinh nghiệm công tác đƣợc xem xét, đánh giá qua
thâm niên của cán bộ, công chức. Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm và thâm niên công
tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều
kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong
công tác của cán bộ, công chức phụ thuộc vào khả năng nhận thức, phân tích, tổng
hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng ngƣời cán bộ, công chức. Trong thực tiễn cần bố
trí cán bộ chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm
họ tích lũy đƣợc, tránh xáo trộn trong công việc. Tuy nhiên, đối với công chức trong
diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị trí
khác nhau cũng là một hình thức tăng cƣờng kinh nghiệm cho công chức đó.