ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o
HOÀNG THỊ NGỌC HẢI
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
CÔNG ĐOÀN TẠI TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI – NĂM 2015
HÀ NỘI – NĂM 2015
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy PGS.TS
Vũ Mạnh Chiến, người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình làm
luận văn.
Xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc, BCH Công Đoàn và các anh chị em
CBCNV thuộc Tổng công ty Miền Trung đã hỗ trợ tài liệu, đóng góp ý kiến và động
viên giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn bè, đồng nghiệp đã có sự động viên, hỗ
trợ và đóng góp ý kiến để tôi có thể hoàn thành công trình nghiên cứu này.
Dù đã rất cố gắng nhưng với trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu thực tế có
hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những lời chỉ dẫn, góp
ý của các Thầy Cô và bạn đọc để luận văn của tôi được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công đoàn tại Tổng công ty Miền Trung” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. TÓM TẮT
Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp và xây dựng
được đội ngũ cán bộ công đoàn có tâm, tầm, tài, uy tín đối với đoàn viên công
1.3.1. Vị trí của công đoàn Việt Nam 13
1.3.2. Vai trò của công đoàn 14
1.3.3. Chức năng của công đoàn 15
1.4. Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp 15
1.4.1. Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn 15
1.4.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn 16
1.4.3. Kiến thức cơ bản của đội ngũ cán bộ công đoàn 18
1.4.4. Kết quả thực hiện của đội ngũ cán bộ công đoàn 18
1.4.5. Phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ công đoàn 20
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn 20
CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN 23
CỨU CỦA LUẬN VĂN 23
2.1. Thiết kế nghiên cứu 23
2.2. Phương pháp nghiên cứu 27
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
ĐOÀN TẠI TỔNG CÔNG TY MIỀN TRUNG 28
3.1. Tổng quan về Tổng công ty Miền Trung 28
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 28
3.1.2. Cơ cấu lao động 28
3.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2011-2013 31
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công đoàn tại Tổng công ty Miền Trung 32
3.2.1. Thực trạng chất lượng đôi ngũ cán bộ công đoàn tại Tổng công ty Miền
Trung 32
3.2.2. Thực trạng các hoạt động công đoàn tại Tổng công ty Miền Trung 46
3.3. Đánh giá Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn tại Tổng công ty
Miền Trung 51
3.3.1. Ưu điểm 51
3.3.2. Hạn chế 52
3.3.3. Nguyên nhân và kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ Công đoàn tại
Tổng công ty Miền Trung 56
Cán bộ công đoàn
5
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
6
CĐ
Công đoàn
7
CĐCS
Công đoàn cơ sở
8
CNLĐ
Công nhân lao động
9
CNVCLĐ
Cán bộ viên chức lao động
10
DN
Doanh nghiệp
11
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
12
NLĐ
Người lao động
13
TCT
Tổng công ty
ii
của CBCĐ 44
Biểu đồ 3.17: Kết quả đánh giá của CBCNV về công tác tuyên truyền, tổ chức của
CBCĐ 45
Biểu đồ 3.18: Mức lương tối thiểu của TCT Miền Trung năm 2011 - 2013 46
Biểu đồ 3.19: Mức tăng tổng lương hàng năm 47
Biểu đồ 3.20: Tỷ lệ tham gia BHXH, BHYT 48
Biểu đồ 3.21: Kính phí du lịch cho CBCNV năm 2011 – 2013 49
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, phong trào công nhân và hoạt động Công đoàn TCT
Miền trung đã xuất hiện một số cán bộ có phẩm chất, năng lực và phương pháp vận
động quần chúng, có tâm huyết, nhiệt tình với công tác công đoàn. Hoạt động của
Công đoàn TCT Miền trung cũng có nhiều thuận lợi khi luôn nhận được sự quan tâm
lãnh đạo, chỉ đạo của Ban Tổng giám đốc TCT; Công đoàn TCT Miền trung ngày càng
phát triển và ngày càng hoàn thiện theo mô hình mới đã đúc rút được nhiều bài học,
kinh nghiệm cho việc xây dựng và phát triển tổ chức công đoàn.
Tuy nhiên số lượng đó chưa nhiều và đặc biệt thời gian qua, tình hình kinh tế
thế giới nói chung và Việt Nam nói gặp nhiều khó khăn nhất là doanh nghiệp trong
ngành xây dựng. Tình trạng thất nghiệp và không có việc làm của cán bộ công nhân
viên trong ngành ngày càng nhiều dẫn đến đời sống của người lao động ngày càng khó
khăn. Tình hình khó khăn đó tại Tổng công ty Miền Trung cũng không là ngoại lệ.
Tuy nhiên, vai trò của tổ chức Công đoàn vẫn chưa thực sự bảo vệ quyền lợi hợp pháp
cho người lao động.
Bên cạnh đó vẫn còn một số lãnh đạo công đoàn các đơn vị trong TCT ở một số
nơi vẫn chưa coi trọng công tác đào tạo bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ,
chưa dành kinh phí thích đáng cho công tác đào tạo bồi dưỡng. Cán bộ công đoàn
không ổn định, thường xuyên thay đổi, chủ yếu là kiêm nhiệm nên chưa được trang bị
Mục đích nghiên cứu:
Góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề chất lượng đội ngũ cán bộ
công đoàn cỉa TCT Miền Trung giai đoạn hiện nay. Từ đó đề xuất những giải pháp
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn tại TCT Miền Trung trong
thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Đưa ra được tổng quan cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn
trong doanh nghiệp.
- Làm rõ các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn tại TCT Miền
Trung; từ đó rút ra được nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng cán bộ công
đoàn của TCT Miền Trung hiện nay.
- Dựa trên cơ sở lý luận và phân tích thực trạng, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn của TCT Miền Trung giai đoạn
3
2015-2020 như: Nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng tổ chức, kỹ năng thực hiện
vai trò bảo vệ lợi ích, quyền lợi cho người lao động, …
3. Câu hỏi nghiên cứu
Làm thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn của TCT Miền
Trung giai đoạn 2015 – 2020?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu:
- Là cơ sở lý luận về cán bộ công đoàn, các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ
công đoàn.
- Chất lượng của CBCĐ đang làm việc tại TCT Miền Trung. Để đánh giá được,
tác giả thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát về việc tự đánh giá năng lực của
bản thân CBCĐ tại TCT Miền Trung
- Đối tượng khảo sát: 20% CBCNV đang làm việc tại TCT Miền Trung thông
qua bảng khảo sát đánh giá kết quả hoạt động công đoàn của các CBCĐ.
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Những năm gần đây tại các tổ chức, doanh nghiệp đã quan tâm hơn đến vấn đề
hoạt động công đoàn trong tổ chức và doanh nghiệp mình. Chính vì vậy cũng có rất
nhiều công trình nghiên cứu, bài viết liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công đoàn như:
Thế Vinh, 2013. Bài viết: “Nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn”. Tác giả
đưa ra một vấn đề khiến đội ngũ cán bộ công đoàn của Tập đoàn dầu khí chưa đạt chất
lượng như mong muốn là do: Hầu hết cán bộ mới tham gia hoạt động công đoàn. Đây
cũng là thực trạng chung của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh vì nhân lực thường
xuyên biến động, nên lực lượng cán bộ công đoàn cũng biến động theo, do người cũ
nghỉ việc nên phải thay thế các cán bộ công đoàn mới. Tác giả cũng đưa ra giải pháp
để hoạt động của công đoàn các cấp trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam thật
sự có hiệu quả, thiết thực và tương xứng với vị thế của tập đoàn kinh tế hàng đầu của
đất nước thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ và nâng cao chất lượng của cán bộ công
đoàn các cấp hết sức quan trọng, quyết định đến thành công của tổ chức công đoàn.
Giải pháp đưa ra: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ: đào tạo cơ
bản chuyên môn nghiệp vụ công đoàn; bồi dưỡng lý luận, nghiệp vụ, kỹ năng hoạt
động công đoàn. Mục đích nhằm Xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, phẩm chất, đủ
khả năng tổ chức các phong trào trong công nhân, viên chức, lao động. Nâng cao chất
lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn nhằm hướng đến mục tiêu
cao nhất là nâng cao hơn chất lượng vị thế vai trò của Công đoàn ngành và các công
đoàn trực thuộc trong hệ thống chính trị và góp phần nâng cao vị thế uy tín trong xã
hội.
Trong bài viết này tác giả Thế Vinh chỉ đi vào một vấn đề nhỏ ảnh hưởng tới
chất lượng đội ngũ công đoàn và giải quyết vấn đề đó. Chưa đưa ra được tổng quan
thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn của Tập đoàn dầu khí trên nhiều
phương diện khác nhau.
6
+ Xác định nội dung cần đào tạo:
Yêu cầu về đào tạo, tập huấn cho cán bộ công đoàn rất nhiều và thấy nội dung
nào là cần thiết. Phải xác định đối tượng đào tạo để thấy nội dung chuyên đề nào cần
7
phải được ưu tiên cần đào tạo, tập huấn. Cán bộ công đoàn ở cơ sở số lượng lớn,
thường xuyên thay đổi, nhiều người mới được bầu làm công đoàn, chưa có khái niệm,
hiểu biết về công đoàn, về chức năng nhiệm vụ của công đoàn, cho nên cần tập trung
tập huấn cho nhóm đối tượng này.
Nội dung đào tạo tập huấn cho cán bộ CĐCS nhiều, nhưng có thể nhóm theo
chuyên đề như sau:
Nội dung cơ bản: Nội dung bắt buộc cần có đối với mỗi cán bộ công đoàn bao
gồm: Tổ chức Công đoàn Việt Nam (sự hình thành, quá trình phát triển, chức năng
nhiệm vụ, mối quan hệ, nguyên tắc hoạt động của tổ chức công đoàn ). Hoạt động
của công đoàn cơ sở (chức năng nhiệm vụ, nội dung hoạt động của CĐCS, nhiệm vụ
và phương pháp làm việc của chủ tịch CĐCS, hoạt động của Tổ công đoàn ).
Nội dung cần thiết cho cán bộ CĐCS: Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường,
với chức năng đại diện, bảo vệ người lao động, cán bộ CĐCS cần được trang bị những
kiến thức pháp luật liên quan đến người lao động và nhiệm vụ của tổ chức công đoàn
trong nội dung về Hợp đồng lao động, Thoả ước lao động tập thể, giải quyết tranh
chấp lao động và đình công, vai trò của công đoàn với công tác ATVSLĐ, xây dựng
mối quan hệ lao động hài hoà tại doanh nghiệp.
Nội dung theo chuyên đề hoạt động: Đó là các nội dung cụ thể theo chuyên đề
hoạt động của công đoàn: công tác thi đua, tuyên giáo, nữ công, kiểm tra công đoàn,
giải quyết khiếu nại tố cáo, Điều lệ Công đoàn, đại hội công đoàn…. và các nội dung
hướng dẫn hoạt động công đoàn tại cơ sở.
Nội dung nghiên cứu, tham gia với chuyên môn: Những nội dung cần được phổ
biến, nghiên cứu để tham gia với chuyên môn trong việc hoạch định chính sách, kế
hoạch như: Định hướng kế hoạch phát triển ngành, địa phương, văn bản chính sách,
hoạt động liên quan đến người lao động và tổ chức công đoàn, trách nhiệm xã hội
trung cấp lý luận chính trị; 90% có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ; 70% cán bộ công đoàn
không chuyên trách các cấp được đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về lý luận, nghiệp vụ công
tác công đoàn. Chủ tịch CĐCS mỗi năm tập huấn ít nhất 1 lần.
+ 100% Ủy viên BCH công đoàn cấp trên cơ sở được tập huấn, bồi dưỡng theo
chuyên đề. 100% Chủ tịch CĐCS khu vực ngoài nhà nước mới tham gia được đào tạo,
bồi dưỡng lớp Chủ tịch CĐCS do LĐLĐ tỉnh tổ chức; 100% LĐLĐ các huyện, thành
phố, công đoàn ngành và tương đương có đội ngũ giảng viên kiêm chức đáp ứng yêu cầu;
100% cán bộ công đoàn thường xuyên tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, kỹ năng,
nghiệp vụ công tác công đoàn.
9
Để thực hiện được điều này thì tác giả cũng đưa ra một số giải pháp đưa ra: Đối
với Công đoàn cấp trên cơ sở: Tổ chức khảo sát, tổng hợp, xác định nhu cầu đào tạo
đầu nhiệm kỳ, xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, giai đoạn 2013 - 2018 phù hợp với tình hình thực tiễn. Đối với Công đoàn cơ
sở: Căn cứ vào chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của công đoàn cấp
trên cơ sở, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn hàng năm phù hợp
với các điều kiện thực tế của cơ sở mình.
Tuy nhiên các giải pháp mới dừng lại ở mức định hướng là để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công đoàn thì cần nâng cao nhận thức, tăng cường đào tạo nhưng
chưa chỉ ra là làm những biện pháp cụ thể như thế nào để nâng cao nhận thức, hay đưa
ra nội dung, phương pháp, lộ trình đào tạo, kinh phí đào tạo, các khóa đào tạo, đối
tượng đào tạo như thế nào. Do vậy chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết, chưa có tính ứng
dụng cao vào thực tiễn.
Hƣơng Thảo, 2009. Bài Viết: “Nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn cơ sở”.
Nội dung nêu lên Một số tồn tại, hạn chế đáng lưu ý trong công tác xây dựng CĐCS
vững mạnh của LĐLĐ Hải Dương từ năm 2007-2009 là vai trò hoạt động của CĐCS
trong DN còn yếu, do trình độ năng lực của CBCĐ hạn chế. Giải pháp đưa ra: - Phối
hợp chặt chẽ giữa CĐ với chuyên môn thể hiện rõ khi giải quyết các tranh chấp LĐ kịp
thời, đảm bảo quyền lợi cho NLĐ và lợi ích DN; Tập trung bồi dưỡng cán bộ công
ví dụ như: tuyển dụng cán bộ căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công việc, chỉ tiêu
biên chế và kế hoạch tuyển dụng hàng năm của đơn vị. Công tác tuyển dụng thực hiện
theo quy chế tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức chuyên trách công đoàn.
Với chương trình này thì gần như đi sâu vào công tác thu hút nguồn nhân lực
cho BCH Công đoàn của tổ chức / đơn vị. Mỗi giải pháp đưa ra đều đầy đủ các nội
dung: căn cứ đề xuất giải pháp, nội dung của giải pháp, mục đích của giải pháp và kết
quả kỳ vọng đạt được.
2. Liên Đoàn lao động TP Đà Nẵng, 2013 đưa ra kế hoạch thực hiện chương
trình: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn giai đoạn 2013 - 2018”.
Trong kế hoạch này Liên Đoàn lao động TP Đà Nẵng đưa ra đồng thời các giải
pháp cho tất cả các cấp công đoàn của TP từ Liên đoàn Lao động TP Đà Nẵng đến
Công đoàn cấp cơ sở. Vì công đoàn mỗi cấp có các nhiệm vụ khác nhau nên giải pháp
đưa ra cũng khác nhau.
Một số giải pháp đưa ra đối với công đoàn các cấp: 1. Đối với Liên đoàn Lao
động thành phố:
11
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, dự toán kinh phí và triển khai kế
hoạch.
- Nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn, chức danh từng loại cán bộ phù hợp với từng
cấp.
- Quản lý Tổ giảng viên
- Tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho cán bộ công đoànchủ chốt các cấp.
2. Đối với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở
- Tuyển chọn CB công đoàn phù hợp đi đào tạo
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc
quyền quản lý.
3. Đối với công đoàn cơ sở
- Cử cán bộ CĐ dự lớp tập huấn do CĐ cấp trên tổ chức.
- Tổ chức các lớp tập huấn cho cán bộ công đoàn bộ phận, Tổ công đoàn.
sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận
động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp
luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
1
Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó công đoàn trở
lên thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm
quyền chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được
giao nhiệm vụ thường xuyên đê thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công
đoàn.
Cán bộ công đoàn bao gồm: Cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công
đoàn không chuyên trách.
Cán bộ công đoàn chuyên trách là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm
nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn.
Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm được Đại
hội công đoàn, Hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc được Ban chấp hành công
đoàn chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh từ Tổ phó tổ công đoàn trở lên.
2
Khái niệm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ công đoàn:
Năng lực cán bộ là khả năng, hay là sự khéo léo, sự thông minh, trí thông minh
của người cán bộ đảm bảo để hoàn thành công việc được giao. Còn năng lực chỉ là khả
năng của người cán bộ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Như vậy, năng lực của 1
Tài Thành - Vũ Thanh, 2013, Luật Công Đoàn, NXB Lao động xã hội
2
Điều lệ công đoàn, NXB Lao động xã hội
13
Mặt khác, công đoàn còn là một tổ chức chính trị - xã hội có vị trí quan trọng
trong xã hội, có ảnh hưởng to lớn đến đông đảo quần chúng nhân dân lao động. Công 3
Luật công đoàn, 2012
14
đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, tham gia bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp
cho họ và tham gia quản lý kinh tế xã hội.
Công đoàn còn là người tuyên truyền chính sách, pháp luật của Đảng, nhà nước
đến với quần chúng, người lao động. Công đoàn có trách nhiệm xây dựng Đảng, bồi
dưỡng công nhân ưu tú kết nạp Đảng. Có thể nói, công đoàn là cộng sự đắc lực của
nhà nước bởi những hoạt động của công đoàn đã thực sự góp phần xây dựng chính
quyền nhà nước, vì mục đích tồn tại của nhà nước, vì lợi ích của giai cấp công nhân.
1.3.2. Vai trò của công đoàn
Ngày nay trong quá trình hội nhập quốc tế vai trò của công đoàn càng được mở
rộng và phát triển trên các lĩnh vực, cụ thể là:
Trong lĩnh vực kinh tế. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, công
đoàn cần có vai trò tích cực trong việc xây dựng và thực hiện cơ chế mới. Vai trò của
công đoàn trong nền kinh tế thị trường là tham gia đổi mới cơ chế quản lý, củng cố
nguyên tắc tập trung dân chủ, đẩy mạnh hoạt động công đoàn trong các thành phần
kinh tế song vẫn đảm bảo kinh tế nhà nước giữ vai trò then chốt, chủ đạo.
Trong lĩnh vực chính trị: Trong bối cảnh hiện nay, yêu cầu đặt ra là xây dựng
và nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trong củng cố và giữ vững bộ
máy nhà nước. Để nâng cao vị thế chính trị của mình, công đoàn cần là cầu nối tăng
cường mối liên hệ mật thiết giữa Đảng và nhân dân, đảm bảo và phát huy quyền làm
chủ của người lao động, từng bước hoàn thiện nền dân chủ, đảm bảo thực thi pháp luật
và để nhà nước thực sự là của dân, do dân, vì dân.
nghĩa trung tâm - mục tiêu hoạt động công đoàn. Từ các chức năng này sẽ định ra các
nhiệm vụ cụ thể của công đoàn.
1.4. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp
1.4.1. Khái niệm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ công đoàn
Về tiêu chuẩn CBCĐ, xuất phát từ đặc điểm đội ngũ này là cán bộ quần chúng,
hoạt động trong tổ chức công đoàn, nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ bản là
đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của CNVCLĐ; tham gia quản lý
kinh tế, xã hội và tuyên truyền giáo dục CNVCLĐ. Ngay từ những ngày đầu của sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra tiêu chuẩn cán
bộ công đoàn: “ là người hiểu biết sản xuất, nguyện vọng của công nhân, viên chức,
phải hiểu chính sách của Đảng, phải hiểu về quản lý kinh tế, khoa học kỹ thuật”,
Người còn cụ thể hóa tiêu chuẩn CBCĐ và nhấn mạnh: “cán bộ công đoàn chẳng
những phải giỏi về chính trị, mà còn phải thạo về kinh tế, không thể lãnh đạo chung
chung. Phải biết dựa vào quần chúng, phát huy sức sáng tạo của quần chúng, học tập 4
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 2013, Sổ tay hướng dẫn cho cán bộ công đoàn, NXB Lao động xã hội
Copyright: Tài liệu đại học ©