ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯƠNG THỊ HUYỀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
Y HỌC BẢN ĐỊA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN- 2016


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯƠNG THỊ HUYỀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
Y HỌC BẢN ĐỊA VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động
viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, tháng 11 năm 2016
Tác giả

Trương Thị Huyền


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT .......................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 2
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................ 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ...................................................................... 4
1.1.1. Các khái niệm .................................................................................................... 4
1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc ................................................................... 5
1.2. Sự cần thiết phải phân tích động lực làm việc của người lao động ................... 11

LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH Y
HỌC BẢN ĐỊA VIỆT NAM ........................................................................... 33
3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ........................... 33
3.1.1. Tên địa chỉ của Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ............................... 33
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ....................................................................... 33
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty ............................................................................ 34
3.1.4. Tình hình hoạt động của công ty ..................................................................... 37
3.1.5. Đặc điểm về lao động ...................................................................................... 38
3.2. Thực trạng về động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH y
học bản địa Việt Nam ....................................................................................... 42
3.2.1. Đặc điểm tổng thể điều tra .............................................................................. 42
3.2.2. Thực trạng về động lực làm việc ..................................................................... 43
3.2.3. Thực trạng về lương thưởng và phúc lợi ......................................................... 44
3.2.4. Thực trạng về đào tạo và thăng tiến ................................................................ 48


v
3.2.5. Thực trạng về tính chất công việc ................................................................... 50
3.2.6. Thực trạng về điều kiện làm việc .................................................................... 54
3.2.7. Thực trạng về sự đồng cảm ............................................................................. 57
3.2.8. Thực trạng về an toàn công việc ..................................................................... 58
3.3. Kết quả nghiên cứu từ điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam ............. 59
3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 59
3.3.2. Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên tới
động lực làm việc của người lao động................................................................ 67
3.3.3. Đánh giá động lực làm việc và động lực làm việc với từng yếu tố ảnh hưởng ..... 72
3.4. Đánh giá chung về động lực làm việc cho người lao động trong Công ty
TNHH y học bản địa Việt Nam ......................................................................... 73
3.4.1. Thành tựu ........................................................................................................ 73


TNHH MTV : Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ................................................ 9
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2014-2015 ............................ 37
Bảng 3.2: Thông kê số lượng cán bộ công nhân viên qua các năm .............. 39
Bảng 3.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ........................................... 39
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................. 40
Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian công tác............................ 41
Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa .............................. 41
Bảng 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thu nhập .......................................... 42
Bảng 3.8: Thông tin chung về đặc điểm tổng thể điều tra ............................ 43
Bảng 3.9: Đánh giá của người lao động về động lực làm việc ..................... 43
Bảng 3.10: Đánh giá của người lao động về lương thưởng và phúc lợi ........ 47
Bảng 3.11: Đánh giá của người lao động về đào tạo và thăng tiến................. 49
Bảng 3.12: Đánh giá của người lao động về tính chất công việc .................... 51
Bảng 3.13: Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc .................... 55
Bảng 3.14: Đánh giá của người lao động về sự đồng cảm.............................. 57
Bảng 3.15: Đánh giá của người lao động về an toàn công việc ...................... 58
Bảng 3.16: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha ......................................................................... 59
Bảng 3.17: Ma trận xoay trong kết quả phân tích nhân tố khám phá ............. 68
Bảng 3.18: Hệ số tương quan Pearson ............................................................ 69

sản xuất kinh doanh của bất cứ doanh nghiệp nào. Vấn đề tạo động lực cho
người lao động đang ngày càng được quan tâm, là chìa khóa dẫn đến thành
công của mỗi tổ chức, mỗi đơn vị trong nền kinh tế thị trường. Để sử dụng
hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức của mình, giúp cho nhân
viên phát huy tối đa năng lực của bản thân thì sự thỏa mãn công việc của
người lao động là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công của một tổ chức
Đối với Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam là doanh nghiệp sản xuất
điều chế dược liệu số lượng, chất lượng lao động, đặc biệt là động lực làm việc
và tinh thần trách nhiệm của người lao động càng đóng vai trò quan trọng hơn
do sản phẩm họ làm ra một phần ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe và tính
mạng của người sử dụng. Do vậy, việc tạo động lực cho người lao động là việc
làm rất cần thiết.
Để tăng cường hội nhập phát triển và nâng cao chất lượng nguồn lao động Công
ty TNHH y học bản địa Việt Nam đã có nhiều những chính sách nâng cao động lực
làm việc của người lao động để phát huy và khai thác tốt nhất nguồn lực lao động
hiện có như: Chính sách khen thưởng khuyến khích đối với cá nhân; cử người lao
động đi đào tạo;... Tuy nhiên, những chính sách này vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế và
khuyết điểm ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất và hiệu quả lao động. Chính vì vậy,
em đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích và đề xuất giải pháp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động. Từ đó, giúp cho người lao động phát huy hiệu quả làm việc tại Công ty
TNHH y học bản địa Việt Nam.


2



3
nó đến động lực làm việc của người lao động. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp
để nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn
được bố cục theo 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người
lao động tại Công ty TNHH y học bản địa Việt Nam.
Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty TNHH y học bản địa Việt Nam.


4
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc
1.1.1. Các khái niệm
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoàn
thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêu
của tổ chức. Tuy nhiên trong tập thể lao động luôn có những người lao động làm
việc hăng say nhiệt tình, có kêt quả thực hiện công việc cao nhưng cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ
ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Câu trả lời cho những vấn đề trên là động lực lao động của mỗi cá nhân
người lao động. Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực:

chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là
không có người có động lực và người không có động lực. Nó có thể thay đổi
thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm
này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm
khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới
năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất
yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không
chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc.
1.1.2. Các lý thuyết về động lực làm việc
* Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow (1943), con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ
khao khát được thỏa mãn. Một người bắt đầu hoạt động thường có động cơ là
nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chưa được bù đắp. Ngược lại, khi một nhu cầu
đã được thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu cầu và động cơ
lúc nào cũng đi kèm với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hướng lên động cơ được
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấ p bâ ̣c.


6

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc
các kỳ nghỉ khác.
- Để thỏa mãn nhu cầu tự trọng, người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng
theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của
con người. Các Nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn
vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi.
Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi,
đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng
lớn hơn.
- Đối với nhu cầu tự thể hiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ
hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo
và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập
đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những
nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài
năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và
khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo
chủ chốt trong Công ty...


8
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý
hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có
biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách
hợp lý và có dụng ý. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét
và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được
đáp ứng thì họ mới có thể có động lực trong công việc.
* Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ đã đưa ra


Quan hệ với đồng nghiệp

Ý thức về thành tích

Điều kiện làm việc

Sự đánh giá về công việc đã thực hiện

Chính sách và quản trị của công ty

Ý thức về trách nhiệm

Đời sống cá nhân
Quy chế
Quan hệ giữa mọi người
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Herzberg cho rằng nếu những nhân tố duy trì mà đúng đắn thì sẽ không gây
ra sự bất mãn, nhưng cũng không động viên được nhân viên. Nhưng nếu không
đúng đắn thì sẽ dẫn đến bất mãn và có ảnh hưởng tiêu cực. Ngược lại nếu những
nhân tố động viên như sự thừa nhận, chấp nhận và trách nhiệm đến từ phía lãnh đạo,
thì sẽ có sự thỏa mãn trong công việc và do đó càng có nhiều sự động viên hơn nữa.
Nếu những nhân tố động viên không thỏa đáng thì sẽ mất đi thỏa mãn trong công
việc, và do đó thiếu sự động viên, ngay cả trong trường hợp nhân viên không bất
mãn với công việc (Đào Công Bình 2008).
Tổ chức phải biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó
tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được
loại bỏ thì cũng không có nghĩa là người lao động sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên
họ, làm cho họ hài lòng trong công việc thì tổ chức cần chú trọng đến những yếu tố
như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc.

nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người
lao động được nhận.
- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt.


11
- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.
(3)Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu cá nhân (personal goals). Sơ đồ thuyết kỳ vọng vủa Victor
Vroom (1964).

Nỗ lực
(Effort)

(1)

Hành(2)
động
(Performance)

(3)

Phần thưởng
(Rewards)

Mục tiêu
(Goals)


tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được
hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương
xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải
tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.
Khi có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức,
trình độ để tự hoàn thiện mình.
Tóm lại, động lực rất có ý nghĩa đối với cá nhân người lao động, nếu người
lao động làm việc có động lực, họ sẽ hoàn thành công việc xuất sắc và hiệu quả
hơn. Người lao động làm việc trong một môi trường mà nơi đó nhà quản lý biết
cách thúc đẩy, tạo cơ hội cho họ làm việc thoải mái, chắc chắn họ sẽ có nhiều sáng
tạo, cải tiến trong hoạt động lao động của mình. Từ đó nâng cao hiệu quả công việc
và nâng cao thu nhập cho người lao động. Khi làm việc với tinh thần thoải mái, làm
việc do yêu thích công việc và văn hóa đơn vị, người lao động sẽ tìm được niềm vui
trong công việc của mình, từ đó tạo ra những giá trị vật chất và tinh thần to lớn cho
bản thân người lao động.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh
đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết


13
thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư
giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng
như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao
động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc
đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích

Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên
tâm làm việc. Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc
nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực tế hiện
nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và
thâm niên nghề nghiệp.
Đối với doanh nghiệp, tiền lương được coi là một bộ phận của chi phí sản xuất.
Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Hay tiền lương là một đòn bẩy
quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác tổ chức tiền
lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát
triển lực lượng lao động của mình.
Có nhiều hình thức trả lương khác nhau, mỗi hình thức có ưu điểm và nhược
điểm riêng:
Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
vào thời gian làm việc thực tế.
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán.
- Nhược điểm: Chưa chú ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với
kết quả lao động cuối cùng, do đó không có khả năng kích thích người lao động tăng
năng suất lao động. Hình thức này được áp dụng đối với những công việc chưa định
mức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao.
Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ
vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm ra. Hình thức này thể hiện thù lao lao động
được chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao
động hoàn thành và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định sẵn.


15
- Ưu điểm: Gắn thu nhập của người lao động với kết quả họ làm ra, do đó có
tác dụng khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động.
- Nhược điểm: Người lao động chú trọng đến số lượng sản phẩm hơn chất