i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng
dẫn khoa học của Ts. Mai Thanh Lan. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài
này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số
liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính
tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung luận văn của mình. Trường đại học Thương Mại không liên quan đến những
vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có).
TP. Hà nội, ngày tháng 11 năm 2015


ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN............................................................................i
MỤC LỤC......................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ....................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................1
1) Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài.................................1
2) Tổng quan nghiên cứu đề tài.....................................................2
3) Mục đích nghiên cứu đề tài.......................................................6
4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài............................7
5) Phương pháp nghiên cứu của đề tài.........................................7
6) Kết cấu đề tài..............................................................................9
Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN

2.1.2. Ngành, nghề kinh doanh..............................................................................................................45
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý................................................................................................................46

Sơ đồ 2.2 Tổ chức bộ máy công ty..............................................46
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2012-2014).............................................................48

Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014. . .49
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty......................................................................................50

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014.............................51
2.2. Thực trạng đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát ........................................................52
2.2.1. Thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát .........................52

Bảng 2.3 Mức lương KQL...........................................................54
Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ.............................55
Biểu đồ 2.1 Đánh giá của NLĐ về thu nhập so với các công ty
cùng ngành. ...................................................................................56
Bảng 2.5 Hệ số thi đua.................................................................57
Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông của NLĐ trong công ty
.........................................................................................................62
2.2.2. Thực trạng tổ chức công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát .....................65


iv

Biểu đồ 2.2 Chương trình, kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại công
ty......................................................................................................66
Biểu đồ 2.3 Đánh giá về việc tìm hiểu nhu cầu NLĐ trong công
tác đãi ngộ.......................................................................................67
Biểu đồ 2.4 Đánh giá của NLĐ về nguyên tắc xây dựng chính

2.3.4. Các nhân tố thuộc công việc........................................................................................................80
2.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty CP May XNK Hoà Phát..............................80
2.4.1. Thành công...................................................................................................................................80
2.4.2. Hạn chế.........................................................................................................................................81
2.4.3. Nguyên nhân................................................................................................................................83

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XNK HOÀ
PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI................................................83
3.1. Phương hướng và quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty trong thời gian tới
......................................................................................................................................................................83
3.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời gian tới.....................83
3.1.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của công ty CP May XNK Hoà Phát trong thời
gian tới....................................................................................................................................................84
3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
......................................................................................................................................................................86
3.2.1. Giải pháp về hình thức đãi ngộ nhân lực.....................................................................................86
3.2.2. Giải pháp về công tác đãi ngộ nhân lực.......................................................................................95

Bảng 3.8 Thang điểm đánh giá kết quả thực hiện công việc của
NLĐ.................................................................................................97
3.3. Một số kiến nghị.................................................................................................................................101
3.3.1. Kiến nghị với Doanh nghiệp.......................................................................................................101
3.3.2. Kiến nghị với cơ quan quản lý nhà nước ....................................................................................103

KẾT LUẬN.................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................viii


vi



vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 2012-2014

Error: Reference

source not found
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động công ty năm 2014
Bảng 2.3 Mức lương KQL

Error: Reference source not found

Bảng 2.4 Mức lương NV phân theo trình độ
Bảng 2.5 Hệ số thi đua

Error: Reference source not found
Error: Reference source not found

Error: Reference source not found

Bảng 2.6 Thời gian làm việc mùa đông của NLĐ trong công ty

Error:

Reference source not found
Bảng 2.7 Trình độ bậc nghề lao động



Biểu đồ 2.8 Đánh giá của nhóm quản lý về chính sách đãi ngộ tài chính. Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.9 Đánh giá của NVVP đối với chính sách đãi ngộ tài chính.

Error:

Reference source not found
Biểu đồ 2.10 Đánh giá của CNSX đối với chính sách đãi ngộ tài chính. Error:
Reference source not found
Biểu đồ 2.11 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐN phi tài chính qua công việc.
Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.12 Đánh giá của NLĐ về chính sách ĐNPTC qua môi trường làm
việc. Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.13 Ý kiến về việc đánh giá thực hiện công tác ĐNNL.

Error:

Reference source not found
Biểu đồ 2.14 Trình độ NLĐ trong công ty.

Error: Reference source not found


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 1.1 Các hình thức đãi ngộ nhân lực

Error: Reference source not found

lực của sự phát triển”, “Con người - nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát
triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước”. Hiểu rõ vai
trò của nguồn lực đối với mỗi doanh nghiệp nhưng làm thế nào để sử dụng nguồn
nhân lực này đem lại hiểu quả nhất trong công việc cũng như mang lại lợi ích tối đa
cho tổ chức là câu hỏi mà tổ chức nào cũng cố gắng tìm câu trả lời nhất là khi sự
cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay không chỉ đơn giản là cạnh tranh về sản


2

phẩm, dịch vụ hay khách hàng mà còn là sự cạnh tranh ngầm về nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân lực trở thành công cụ hữu hiệu để doanh nghiệp thu hút và giữ vững
nguồn nhân lực của mình. Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm những
kích thích phi tài chính không chỉ có ý nghĩa về vật chất, nâng cao chất lượng cuộc
sống của người lao động mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần thể hiện giá trị, vai trò
của người lao động đối với doanh nghiệp.
Là một doanh nghiệp trong ngành Dệt May, với quy mô gần 1000 lao động,
Công ty Cổ phần May XNK Hoà Phát cũng đã rất chú trọng, quan tâm đến nguồn
nhân lực của mình. Với kinh nghiệm của đội ngũ quản lý, Công ty đã vạch ra các kế
sách và áp dụng phương thức quản lý nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cho công
ty. Đãi ngộ nhân lực là 1 trong số các chính sách đem lại hiệu quả cao cho doanh
nghiệp. Tuy nhiên việc quản lý nhân lực nói chung cũng như công tác đãi ngộ nhân
lực không hề dễ dàng và chưa đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty.
Xuất phát từ thực trạng trên tôi lựa chọn đề tài: “ Đãi ngộ nhân lực tại Công ty
Cổ phần May XNK Hoà Phát” là đề tài nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần
hoàn thiện hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty.
2) Tổng quan nghiên cứu đề tài
Nhân lực là đề tài thường xuyên được chú trọng và quan tâm của các nhà quản
trị bởi lẽ nhân lực là nguồn lực, là tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp.
Trong đó đãi ngộ nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác quản

làm việc, nhận biết các nguyên tắc làm giàu công việc, mô tả vai trò của người lãnh
đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên, các kỹ thuật làm giàu công việc
để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.
Giáo trình có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cho người nghiên cứu
nhưng kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức từ khi người
lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba
giai đoạn: hành trình nguồn nhân lực, duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa
mang tính thực tiễn phục vụ cho quá trình đổ mới quản lý kinh tế xã hộ ở Việt Nam
cũng như quá trình quản lý, sử dụng và đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp.


4

- Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà nội.
Trong quá trình hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong
nước, nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao cũng như nhu cầu quản lý nguồn nhân
lực đang đòi hỏi các cán bộ tương lai về kinh tế nguồn nhân lực phải không ngừng
đổi mới và nâng cao kiến thức, cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương
pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến.
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực chính là tài liệu tham khảo bổ ích cho
những ngườu đang công tác trong lĩnh vực tổ chức, quản lý nguồn nhân lực ở các
cơ quan DN, đồng thời là nguồn tài liệu bổ ích giúp người nghiên cứu có cái nhìn
sau rộng hơn về đào tạo, quản lý và nâng cao nguồn nhân lực.
 Các công trình nghiên cứu
- Nghiên cứu về Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộToàn cầu 2014 của
Towers Watson cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan tâm và các hình thức đãi ngộ

bảo sự ổn định của tổ chức”. Trong bài giảng “ đãi ngộ nhân sự “ của ông tại trường
Đại học Thương Mại đã làm rõ được mục đích của chính sách đãi ngộ, đưa ra
nguyên tắc để xây dựng hệ thống tiền lương, cánh thức xác định công việc để trả
lương. PGS.TS Lê Quân cũng là tác giả của bài viết “ Đãi ngộ nhân sự bằng cổ
phiếu tại các doanh nghiệp nước ta” được đăng lên tạp chí khoa học thương mại số
33 năm 2010. Bài viết đề cập đến tầm quan trọng và hiệu quả của hoạt động đãi ngộ
đồng thời đưa ra cánh tiếp cận với hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu.
 Các luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ.
- Bùi Phương Linh (2014) Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công
ty cổ phần thực phẩm Sannam, Luận văn thạc sỹ kinh tế. Đề tài trình bày cơ sở lý
luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp từ đó nêu ra thực trạng và
đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của công ty cổ
phần thực phẩm Sanam.
- Nguyễn Thị Thuỳ Liên(2007) Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ
nhân sự tại Kho bạc Nhà nước Hoàn Kiếm , Luận văn thạc sỹ kinh kế. Đề tài tập
trung nghiên cứu đội ngũ nhân sự và thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Kho bạc nhà
nước qua đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ cho đơn vị này.


6

- Nguyễn Thị Hương Thảo (2007) Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại công
ty cổ phần hoá dầu Petrolimex, luận văn thạc sỹ kinh tế. Trọng tâm nghiên cứu đề
tài là các hình thức đãi ngộ tại công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex kết hợp việc
phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ đối với các hình thức đó, từ đó đề xuất các
hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho công ty.
Qua tìm hiểu các sách, giáo trình, đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận
án trên mặc dù các công trình khoa học này không đi sâu vào nghiên cứu và phản
ánh cụ thể vấn đề đãi ngộ nhân lực trong ngành dệt may nhưng các công trình này
đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau trong lý luận cũng như trong phản ánh tình

XNK Hoà Phát
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu:
+ Tình hình đãi ngộ nhân lực trong thời gian qua (2013-2015)
+ Các giải pháp được đề ra cho những năm tới (2020)
5) Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Phươngpháp thu thập dữ liệu:
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp có ưu điểm dễ tìm kiếm, chi phí rẻ, có tính sẵn sàng và hợp
lý. Thu thập dữ liệu thứ cấp gồm 4 bước:
- Xác định những dữ liệu cần thiết cho vấn đề nghiên cứu
- Tìm các nguồn dữ liệu
- Tiến hành thu thập dữ liệu
- Đánh giá các dữ liệu thu thập được
Các dữ liệu thứ cấp thu thập được như:
- Tài liệu, số liệu liên quan đến quá trình hình thành và phát triển công ty, báo
cáo tài chính...
Nguồn thu thập dữ liệu:
- Dữ liệu từ sách báo, Inter-net
-Thu thập dữ liệu từ phòng kế toán về kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu
liên quan đến việc thực hiện các chinh sách đãi ngộ tài chính
- Thu thập dữ liệu từ bộ phận nhân sự về các chính sách đã, đang và sẽ áp dụng
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
- Mục đích cung cấp những dữ liệu cơ bản cu thể và chính xác nhằm xây dưng
các luận cứ khoa hoc phục vụ luận văn.


8

- Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng hai phương pháp chính là điều tra
qua bảng câu hỏi và phỏng vấn lãnh đạo.


nói chung, vận dụng để phân tích và tổng hợp những đánh giá thực trạng đãi ngộ
nhân lực tại công ty CP May XNK Hòa Phát nói riêng
Trong quá trình phân tích, việc kết hợp giữa phương pháp phân tích định tính
và phương pháp phân tích định lượng đã giúp làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và
thực tiễn, và giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại công ty.
- Phương pháp so sánh dữ liệu: Được sử dụng để hỗ trợ cho việc đánh giá
thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty CP May XNK Hòa Phat so với
những nội dung và tiêu chí đã đề ra đồng thời so sánh với các công ty khác cùng
ngành về công tác đãi ngộ nhân lực mà họ đã và đang thực hiện.
6) Kết cấu đề tài
Với mục đích và đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu đã được xác
định, luận văn này được thiết kế thành 3 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ
thể như sau:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đãi ngộ nhân lực tại Cty CP May XNK Hoà Phát
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ nhân lực tại Cty CP
May XNK Hoà Phát trong thời gian tới.


10

Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Quản trị nhân lực
Một trong những mối quan tâm hàng đầu hiện nay của mỗi doanh nghiệp
chính là vấn đề nhân lực. Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng muốn mình có những
nhân viên giỏi giúp ích cho công việc kinh doanh của mình.
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung

mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động
của họ. Khi nhu cầu được thoả mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo
ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm
việc hăng say của người lao động, nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu
cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động. Để cho bộ
máy quản lý nhân lực ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng
nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề
đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo
thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm
việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền
thưởng hợp lý, thoả đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao,
người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì “ cơm,
áo, gạo, tiền “. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi
trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn
nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân lực.
Vậy“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của
nhân viên. Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật
chất lẫn tinh thần”. (TS. Lê Quân – Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực )
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở
nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân lực đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang
tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ


12

nhân lực là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích
người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể
khẳng định đãi ngộ nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng. Đãi ngộ tốt là cơ sở
quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

giảm xuống. Đối với xã hội,đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội, đáp ứng nhu cầu về ''sức lao động''cho phát triển kinh tế xã hội,
góp phần thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia.
Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp,
qua đó thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của
xã hội. Khi các doanh nghiệp phát triển sẽ kéo theo nền kinh tế của cả một quốc gia
phát triển. Người sáng lập tập đoàn Huyn Dai khẳng định: “Tài nguyên thiên nhiên
của đất nước thì có hạn, nhưng sức sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Phát
triển kinh tế dựa vào tài nguyên thì tài nguyên cạn kiệt, phát triển cũng dừng lại.
Còn nếu phát triển dành được qua nỗ lực của bản thân và công việc thì sẽ vững
vàng mãi mãi mà không bị suy tàn.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu
quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.
a. Tiền lương
Tiền lương là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất.
Lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà đã hao phí trong quá trình thực hiện những công
việc được giao.
Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ
phức tạp và mức tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình


14

của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện
thỏa mãn tất cả các nhu cầu sinh hoạt của bản thân cũng như gia đình họ, do vậy
tiền lương trở thành động lực lớn nhất trong việc thúc đẩy người loa động hoàn
thành các chức trách được giao.
- Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền lương:


Công thức tính :

Ltt = Lcb x T

Trong đó :
Ltt : là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
Lcb : là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian có thể là lương ngày, hoặc
lương giờ.
T : thời gian làm việc thực tế tương ứng ( ngày, giờ).
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này áp dụng chủ
yếu đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ như : công nhân sửa chữa, điều
chỉnh thiết bị hoặc có thể áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu
sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việc tuyệt
đối phải đảm bảo chất lượng.
Công thức tính:

Ltt = Lcb x T + Tt

Trong đó :
Ltt : tiền lương thực tế người lao động nhận được.
Lcb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian, giờ hoặc ngày.
T : thời gian làm việc thực tế giờ hoặc ngày.
Tt : tiền thưởng mà người lao động nhận được.
 Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng
sảnphẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương
cho người lao động.
 Ưu nhược của trả lương theo sản phẩm
- Ưu điểm
+ Làm cho người lao động vì có lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và
chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian cho từng công việc.

- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền
lương được trả cho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tế mà