Header Page 1 of 166.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ NGÁT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Hà Nội – Năm 2015

Footer Page 1 of 166.


Header Page 2 of 166.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGUYỄN THỊ NGÁT

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
GS. TS Nguyễn Khắc Minh

Hà Nội, ngày 10 tháng 09 năm 2015

Nguyễn Thị Ngát

Footer Page 3 of 166.


Header Page 4 of 166.

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu viết Luận văn Thạc sỹ và
được hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy GS. TS Nguyễn Khắc
Minh, các thầy cô trong nhà trường, khoa và các bạn đồng nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 9 năm 2015

Nguyễn Thị Ngát

Footer Page 4 of 166.

Thang Long University Libraty


Header Page 5 of 166.

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN3
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

2.2.2. Đánh giá chung về đội ngũ CCHC cấp xã tỉnh Ninh Bình.....................45
2.2.3. So sánh việc hoàn thành nhiệm vụ của những xã phường có cán bộ có
trình độ đáp ứng yêu cầu và xã không có .........................................................47
2.2.4. Các nội dung cần đào tạo........................................................................48
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH ....................48
2.3.1. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo........................................................48
2.3.2. Quy trình đào tạo ....................................................................................49
2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã
tỉnh Ninh Bình ..................................................................................................58
2.3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo .......................................................60
2.3.5. Nguyên nhân của hạn chế .......................................................................64
TÓM TẮT CHƯƠNG II ..................................................................................................... 66
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CCHC CẤP XÃ (PHƯỜNG) TẠI TỈNH NINH BÌNH ................................................ 68
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................68
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình trong thời
gian tới ..............................................................................................................68
3.1.2. Mục tiêu đào tạo CCHC cấp xã trong thời gian tới ................................69
3.1.3. Một số nguyên tắc khi đào tạo công chức hành chính ...........................69
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI TỈNH NINH BÌNH TRONG THỜI
GIAN TỚI ............................................................................................................70
3.2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo ..............................................................70
3.2.2. Xác định đúng đối tượng cần đào tạo, thời gian đào tạo ........................70
3.2.3. Xác định đúng kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.......................................71

Footer Page 6 of 166.

Thang Long University Libraty

: Cán bộ

CC

: Công chức

CBCC

: Cán bộ công chức

CCHC

: Công chức hành chính

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

ĐT

: Đào tạo


Bảng 2.3. Nguồn hình thành công chức cấp xã. ................................................................... 34
Bảng 2.4. Thực trạng trình độ văn hóa của công chức hành chính cấp xã. ....................... 36
Bảng 2.5. Thực trạng trình độ chuyên môn của công chức hành chính cấp xã................. 37
Bảng 2.6. Thực trạng trình độ lý luận chính trị của công chức hành chính cấp xã. .......... 38
Bảng 2.7. Thực trạng trình độ quản lý nhà nước của công chức hành chính cấp xã. ....... 39
Bảng 2.8. Tỷ lệ được đào tạo ngoại ngữ của công chức hành chính cấp xã...................... 41
Bảng 2.9. Tỷ lệ được đào tạo tin học của công chức hành chính cấp xã. .......................... 43
Bảng 2.10. Thực trạng về kiến thức an ninh quốc phòng của công chức hành chính cấp
xã. .............................................................................................................................................. 44
Bảng 2.11. Thực trạng đạt chuẩn về trình độ theo quy định của cán bộ, công chức cấp xã
tỉnh Ninh Bình: ........................................................................................................................ 45
Bảng 2.12 : Phân loại cán bộ công chức năm 2014 ............................................................. 47
Bảng 2.13: Cơ cấu cán bộ phòng đào tạo - Sở Nội vụ tỉnh Ninh Bình .............................. 49
Bảng 2.14. Số lượt công chức được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã (phường) so với
tổng số công chức đã tham gia đào tạo.................................................................................. 51
Bảng 2.15. Số lượt người được đào tạo đúng với yêu cầu của các xã (phường) so với
tổng số người đã tham gia đào tạo theo từng chức danh năm 2014 ................................... 53
Bảng 2.16: Kinh phí đào tạo CCHC cấp xã giai đoạn 2010-2014 ..................................... 57
Bảng 2.17: Kết quả đào tạo CCHC cấp xã giai đoạn 2010-2014 ....................................... 60

Footer Page 9 of 166.


Header Page 10 of 166.

BIỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu độ tuổi công chức cấp xã. .................................................................... 33
Biểu đồ 2.2. Thâm niên công tác công chức cấp xã............................................................. 34
Biểu đồ 2.3. Nguồn hình thành công chức cấp xã................................................................ 35
Biểu đồ 2.4. Thực trạng trình độ văn hóa của công chức hành chính cấp xã. ................... 36

pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu, chưa đồng bộ và có nội dung quy
định thiếu sự hướng dẫn để triển khai; phân công, phân cấp quản lý và tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng giữa cấp tỉnh và cấp cơ sở chưa rõ; cơ chế, chính sách đào
tạo, bồi dưỡng chưa tạo được động lực khuyến khích cán bộ, công chức cấp
xã tích cực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn; phương pháp đào tạo còn
nặng về thuyết trình, ít trao đổi thông tin hai chiều theo hướng thảo luận,
tranh luận, bài tập tình huống; có sự chồng chéo và trùng lặp giữa các nội
dung chương trình lý luận, quản lý nhà nước; tính liên thông giữa các chương
trình còn nhiều hạn chế; công tác giám sát, đánh giá để xác định hiệu quả đào
tạo còn hạn chế.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi lựa chọn đề tài
“Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức hành chính cấp xã

Footer Page 11 of 166.

1


Header Page 12 of 166.

(phường) tại tỉnh Ninh Bình ” làm luận văn cao học của mình .
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ công chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo công chức hành chính cấp xã
(phường) của tỉnh Ninh Bình trong thời gian qua, từ đó rút ra những điểm
mạnh và hạn chế của công tác này.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo công chức hành
chính cấp xã (phường) trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo

chức giai đoạn 2011-2015”. Tài liệu đã đánh giá những ưu điểm, những tồn
tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010;
đề ra phương hướng, giải pháp tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất, xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại [2].
- Lê Thị Bích Hạnh (2011), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã ở tỉnh Phú Yên”, Luận văn thạc sĩ Luật. Luận văn đã nêu ra khái niệm,
đặc điểm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã, đưa ra một số kinh
nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của một số tỉnh, so sánh
với thực tiễn để đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; đề xuất
các giải pháp phù hợp nhằm đổi mởi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Phú Yên [11].
- Trần Thu Vân (2011), “Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, công chức
hành chính cấp phường (xã) tại thành phố Đà Nẵng“, Luận văn thạc sỹ kinh
tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh. Đề tài đã nêu khái quát khái niệm nguồn
nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, chỉ ra các nội dung và yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng đào tạo cán
bộ, công chức hiện tại của tỉnh và đưa ra các giải pháp khắc phục [27].
- Trần Văn Thanh (2012), “Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp phường (xã) thành phố Quy Nhơn“, Luận văn thạc sỹ kinh tế,
chuyên ngành quản trị kinh doanh. Trên cơ sở nêu khái quát về vai trò, đặc
điểm của đội ngũ công chức hành chính cấp xã phường, các nội dung của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính cấp xã phường, đề tài

Footer Page 13 of 166.

3


Header Page 14 of 166.

ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Cán bộ
Cán bộ là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong các cơ quan
nhà nước. Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2001), thuật ngữ
cán bộ được hiểu theo hai nghĩa: Một là, người làm công tác chuyên môn,
nghiệp vụ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức Đảng, đoàn thể; hai là, người
làm công tác có chức vụ trong một cơ quan nhà nước, một tổ chức, phân biệt
với những người không có chức vụ [ 41, tr.109]
Ở nước ta, thuật ngữ cán bộ được hình thành và ngày càng được hoàn
thiện hơn trong các văn bản quy phạm pháp luật: Hiến pháp năm 1992 và
Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 quy định chung như sau: Cán bộ, công
chức là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước [39]. Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và các
văn bản hướng dẫn thi hành đã mở rộng thêm phạm vi điều chỉnh đối với đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã [40].
Đến tháng 11 năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức
trong đó quy định rõ như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước [17].

Footer Page 15 of 166.

5



6

Thang Long University Libraty


Header Page 17 of 166.

xuyên; được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành nghề chuyên môn; được
xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp; trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 2003 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ
quan nhà nước đã đưa ra quan niệm về công chức như sau: ““Công chức là
công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh Cán
bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003, làm việc trong cơ quan nhà nước,
lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [3].
Công chức cấp xã gồm những người được tuyển dụng, giao giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, với các
chức danh: Trưởng Công an (nơi chưa bố trí lực lượng công an chính quy);
Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính – xây dựng; Tài
chính – kế toán; Tư pháp – hộ tịch; Văn hóa – xã hội [4].
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11 năm 2008 đã
đưa ra khái niệm cụ thể về công chức cấp xã. Theo đó, “công chức cấp xã là
công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. Công chức cấp xã gồm có các chức danh sau đây: Trưởng
Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng – thống kê; Địa chính – xây

độ, năng lực nhất định và cần nhất là phải tạo dựng được uy tín trong cộng
đồng dân cư.
Đào tạo cán bộ, công chức
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ, công
chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là
quá trình học tập làm cho cán bộ, công chức nắm vững hơn về công việc của
mình. Sau mỗi quá trình đào tạo người học được cấp bằng: bằng lý luận chính

Footer Page 18 of 166.

8

Thang Long University Libraty


Header Page 19 of 166.

trị cao cấp, bằng cử nhân chính trị, đào tạo sau đại học... Thông thường đào
tạo là quá trình trang bị kiến thức mới hoặc ở trình độ cao hơn, khóa đào tạo
ít nhất từ 09 tháng trở lên.
Đào tạo khác với bồi dưỡng. Bồi dưỡng là quá trình truyền thụ làm tăng
thêm kiến thức mới đối với những người đang giữ chức vụ, đang thực thi
công vụ của một ngạch bậc công chức nhất định. Sau mỗi khóa bồi dưỡng
người học nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả: bồi dưỡng kiến thức quản
lý nhà nước ngạch chuyên viên, ngạch chuyên viên cao cấp, bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ ... Thời gian bồi dưỡng thường kéo dài trong khoảng
thời gian dưới ba tháng.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chỉ diễn ra trong phạm vi nguồn
nhân lực trong bộ máy cơ quan nhà nước, chỉ áp dụng đối với cán bộ, công
chức. Đây là điểm khác biệt giữa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với

độ chuyên môn, nghiệp vụ để không bị tụt hậu. Đào tạo, bồi dưỡng giúp họ
nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, phát huy khả năng từng người giúp
cán bộ, công chức thích ứng với công việc.
Để thực hiện thành công công cuộc cải cách, hiện đại hóa nhiệm vụ cần
đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng lực lượng cán bộ, công chức chuyên nghiệp,
trong sạch, vững mạnh. Muốn vậy cần đào tạo cán bộ công chức nắm vững
chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trang bị
kiến thức lý luận chính trị và khả năng vận dụng tư tưởng đạo đức Hồ Chí
Minh vào thực tiễn công việc của từng cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ được giao.
Đào tạo còn giúp cho cán bộ công chức giải quyết và đề ra các chính
sách có hiệu quả, có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
thay thế khi cần thiết.
1.1.3. Quy trình đào tạo cán bộ công chức
Quy trình đào tạo cán bộ công chức bao gồm các bước sau đây

Footer Page 20 of 166.

10

Thang Long University Libraty


Header Page 21 of 166.

Xác định nhu cầu đào tạo/phát triển nhu cầu
đđđđđđddtạotạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Các
quy

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/Đánh giá thực hiện
công việc, chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

1.1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của một cán bộ, công chức là những gì người đó cần
học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc.
Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà học
viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc; là khoảng cách
giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ mà người học đang có với kiến thức, kỹ
năng và thái độ mà người học cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc.

Footer Page 21 of 166.

11


Header Page 22 of 166.

Đánh giá nhu cầu đào tạo là xác định những kiến thức, kỹ năng còn
thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc, số lượng người cần đào
tạo, những khóa học nào cần được tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công chức… Đánh giá nhu cầu đào tạo cần
quan tâm đến nhu cầu cần phải học, không quan tâm đến việc thích hay không
thích của người học. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu

Header Page 23 of 166.

mới, khả năng và trình độ của các cán bộ phụ trách công tác đào tạo, nguồn
lực tài chính …
- Phân tích yêu cầu của công việc: Dựa vào chức trách, nhiệm vụ được
giao của cán bộ, công chức trong các bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc và bản đánh giá kết quả công việc để xác định
nhu cầu cần đào tạo của tổ chức xem cán bộ, công chức cần bổ sung những
kiến thức nào để có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao tốt hơn.
- Phân tích yêu cầu của cá nhân cán bộ, công chức: Nhu cầu là những
mong đợi của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ năng làm việc.
Căn cứ để xác định nhu cầu là đơn xin học của cán bộ, công chức. Việc phân
tích yêu cầu của cá nhân cán bộ, công chức chính xác rất quan trọng trong
việc đánh giá nhu cầu đào tạo bởi nếu vấn đề là do cán bộ, công chức thiếu kỹ
năng, có thể dùng giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, còn nếu vấn đề là do cán bộ,
công chức không thích làm, không muốn làm thì giải pháp đào tạo, bồi dưỡng
là lãng phí và phải áp dụng các giải pháp khác.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều phương pháp thu
thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
- Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện
nay. Người phỏng vấn sẽ trao đồi với nhân viên về những khó khăn gặp phải
trong thực hiện công việc và về nguyện vọng đào tạo của cán bộ, công chức. Tuy
nhiên nhược điểm của phương pháp này là có thể tốn thời gian nếu không phỏng
vấn chọn mẫu đối với một nhóm mục tiêu, các nhu cầu đã xác định được có thể
không mang tính đại diện cho cả nhóm.
- Sử dụng bảng câu hỏi: Cán bộ, công chức sẽ trả lời những câu hỏi liên
quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…
được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể chia thành nhiều phần.
Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép cán bộ,


đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo phải đạt tiêu chuẩn SMART. Đó là:
- Specific: Cụ thể.

Footer Page 24 of 166.

14

Thang Long University Libraty


Header Page 25 of 166.

- Measurable: Đo lường được.
- Achievable: Đạt đến được.
- Relevant: Liên quan.
- Time limited: Thời gian hữu hạn.
Việc xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sẽ góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động của công tác đào tạo nguồn nhân lực, và là cơ sở để đánh
giá trình độ chuyên môn của cán bộ công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị.
Mục tiêu đào tạo góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt
động công vụ.
1.1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trong thời đại hiện nay, một cán bộ, công chức cấp xã muốn hoàn
thành tốt chức trách, nhiệm vụ của mình cần phải nắm vững ba nhóm kiến
thức chủ yếu: Một là, nắm được chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước; hai là, phải có chuyên môn tốt, phù hợp với công
việc được giao; ba là, phải có kiến thức về hành chính nhà nước, quản lý nhà
nước và các kiến thức liên quan đến các hoạt động hàng ngày của cán bộ,
công chức cấp cơ sở.