Header Page 1 of 166.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
------------o0o--------------

Chu Thị Thuý Hà

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TOÀ NHÀ VIỆT - VBS

LUẬT VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội - Năm 2014

Footer Page 1 of 166.


Header Page 2 of 166.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
------------o0o--------------

Chu Thị Thuý Hà

HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TOÀ NHÀ VIỆT - VBS

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102


Footer Page 3 of 166.

i


Header Page 4 of 166.
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi và
được Tiến sĩ Đỗ Kim Sơn hướng dẫn khoa học. Các thông tin và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là do tội tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách
trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Chu Thị Thúy Hà

Footer Page 4 of 166.

ii

Thang Long University Libraty


Header Page 5 of 166.
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Kết luận chương 1 .......................................................................................... 26

Footer Page 5 of 166.

iii


Header Page 6 of 166.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TÒA NHÀ VIỆT – VBS
2.1. Một số đặc điểm chủ yếu của công ty ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực.

27

2.1.1 Giới thiệu về công ty CP xây dựng giải pháp tòa nhà Việt - VBS ....

27

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................

27

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý ..................................................................

28

2.1.2.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần xây
dựng giải pháp tào nhà Việt - VBS ..............................................................

Footer Page 6 of 166.

iv

Thang Long University Libraty


Header Page 7 of 166.
Kết luận chương 2..........................................................................................

62

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TÒA NHÀ
VIỆT - VBS
3.1. Định hướng phát triển ............................................................................ 62
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh ................................................. 62
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực đến 2020 ......................... 64
3.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ..............................................

66

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ........................ 67
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực.. 67
3.2.1.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 67
3.2.1.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên ......................

71


3.2.4.2. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 82
3.2.4.3. Áp dụng các thành tựu công nghệ thông tin ............................

82

3.2.4.4. Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động
phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời
sống vật chất và tinh thần đối với người lao động ................................ 83
3.2.5. Một số khuyến nghị ........................................................................

86

3.2.5.1. Khuyến nghị với cơ quan Nhà nước ........................................

86

3.2.5.2. Khuyến nghị đối với các Trường, Trung tâm đào tạo .............. 87
Kết luận chương 3........................................................................................... 87
KẾT LUẬN CHUNG ..................................................................................... 88
TÀI LIỆU THAN KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CP

Cổ phần


Tổ chức hành chính
DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực.

Footer Page 8 of 166.

vi

Thang Long University Libraty


Header Page 9 of 166.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD qua các năm của Công ty Cổ Phần Xây
dựng giải pháp Tòa nhà Việt - VBS
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2013 của Công ty Cổ phần Xây
dựng giải pháp tòa Nhà Việt – VBS
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo năm 2013
Bảng 2.4: Đánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc của Công ty cổ
phần xây dựng giải pháp tòa nhà Việt – VBS năm 2013
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 của Công ty Cổ Phần giải
pháp Tòa nhà Việt - VBS
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2013 của Công ty Cổ Phần Xây
dựng giải pháp Tòa nhà Việt - VBS
Bảng 2.7: Phân tích chất lượng thể chất nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
xây dựng giải phấp tòa nhà Việt – VBS năm 2013
Bảng 2.8: Nguồn tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Xây dựng giải pháp Tòa
nhà Việt – VBS
Bảng 2.9 : Nhận xét về thăng tiến của 100 CBCNV trong Công ty Cổ Phần
Xây dựng giải pháp Tòa nhà Việt- VBS.


Thang Long University Libraty


Header Page 11 of 166.
MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của
doanh nghiệp. Nguồn lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế
cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh như hiện nay, vấn đề
nguồn nhân lực được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, trăn trở làm sao
xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, làm sao
tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài, tránh tình trạng “ chảy
máu chất xám ”.
Công ty Cổ Phần Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt -VBS được thành
lập năm 2003, có phạm vi hoạt động rộng khắp tại Hà Nội và nhiều tỉnh
thành trong cả nước. Trải qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành, hiện
nay trở thành công ty xây dựng chuyên ngành lớn, với các ngành nghề kinh
doanh chính như:
- Xây dựng;
- Cho thuê văn phòng;
- Kinh doanh bất động sản.
Trong thời gian qua những công trình do Công ty thực hiện đều đạt chất
lượng tốt, bảo đảm kỹ thuật, mỹ thuật và hiệu quả sử dụng cao. Một số công
trình của công ty đã được tặng huy chương vàng chất lượng cao và công ty
đã nhận được nhiều lời khen từ khách hàng.
Tuy nhiên từ khi thành lập cho đến nay, vấn đề quản trị nguồn nhân lực
của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự xáo trộn, công ty đang
phải đối mặt với tình trạng “ chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh

+ Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt - VBS, chỉ ra các điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân của thực trạng này.

Footer Page 12 of 166.
2

Thang Long University Libraty


Header Page 13 of 166.
+ Đề xuất Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt – VBS.
Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt - VBS
Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Tại trụ sở chính của công ty - địa chỉ số 12/3 Phố
Nguyễn Văn Trỗi, Phường Phương Liệt, Quận Thanh Xuân, Thành Phố Hà Nội.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực từ năm
2011 đến năm 2013. Từ thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị
nguồn nhân lực đến năm 2020.
Về nội dung: Nghiên cứu về quy trình thực hiện công tác quản trị
nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
và đưa ra giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt – VBS.
1.3. Phương pháp nghiên cứu
1.4.1. Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý luận.
Trong đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt – VBS”, tác giả đã sử dụng một

- Phương pháp điều tra trắc nghiệm thông qua bảng câu hỏi
(questionnaire).
Để thu thập được ý kiến của nhân viên trong công ty và đội ngũ nhà
quản trị của công ty, tôi đã thiết kế 01 mẫu phiếu điều tra gồm các câu hỏi
liên quan đến tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty.
- Phương pháp phỏng vấn (interview):
Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các ông (bà) trong đội ngũ lãnh đạo và

Footer Page 14 of 166.
4

Thang Long University Libraty


Header Page 15 of 166.
một số nhân sự trong các phòng ban của doanh nghiệp để làm rõ hơn những
kết quả thu được từ phiếu điều tra.
- Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Sử dụng phương
pháp này nhằm tìm ra những thông tin thực tế có ý nghĩa.
1.4. Tổng quan các kết quả nghiên cứu.
Một số công trình nghiên cứu có liên quan đến mà tác giả đã tìm hiểu
như:
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) trong công
trình Quản trị nhân lực , các tác giả đã nghiên cứu hoạt động quản trị nhân
lực bao gồm 4 hoạt động cơ bản: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng, đào
tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực. Các hoạt động này có mối quan
hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau trong một khối thống nhất.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Lilama 7” (2013). Luận văn đã hệ thống hóa vấn đề lý luận
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, phân tích và

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt – VBS.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Xây dựng Giải pháp Tòa nhà Việt – VBS.

Footer Page 16 of 166.
6

Thang Long University Libraty


Header Page 17 of 166.

CHƯƠNG I
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát
triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trước xu thế toàn cầu hóa, đối
với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt
ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên
suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau. Theo tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên cuốn Nguồn nhân lực
của trường Đại học Lao động - Xã hội năm 2005 thì: “nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18, tr.7]. Khái niệm này chỉ
nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội và
mang tầm vĩ mô.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân năm 2004 thì khái niệm này

chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các
giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết
định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp
mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm
tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết
để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào

Footer Page 18 of 166.
8

Thang Long University Libraty


Header Page 19 of 166.
hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh
trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được
kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc
theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri
thức khác về giá trị của cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì
cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ
không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp
hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện
tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng
cho người lao động phát triển toàn diện.
Tóm lại, khái niệm nguồn nhân lực theo tác giả được hiểu như sau:

sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp.
Khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện.
Quan điểm của French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống,
thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ
chức”.
Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối
quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:
- Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng
đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn
mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp.
Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người
trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần

Footer Page 20 of 166.
10

Thang Long University Libraty


Header Page 21 of 166.
là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang
tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới.
Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G.,... Quan điểm này
chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản
trị nguồn nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức.
Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết
đổi tên gọi quản trị nhân sự.
- Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với

ở mức độ chuyên nghiệp cao,... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước
đang phát triển.
Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch
hóa tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và
quản trị nguồn nhân lực là hai mục tiêu đó là:
Một là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao
động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động
viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp rất
lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các
chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm
sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động,... Các vấn đề tuyển dụng, đào
tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí,... đều do Nhà nước
ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó
cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại các nước này đòi hỏi các doanh
nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm, triết lý mới,
phương pháp hoàn toàn mới. Sự khác biệt cơ bản giữa quản trị nhân sự và
quản trị nguồn nhân lực tại các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế
chuyển đổi được thể hiện trong Bảng 1.1. Quản trị nguồn nhân lực vừa là yêu
cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản
trị nhân sự.

Footer Page 22 of 166.
12

Thang Long University Libraty


Header Page 23 of 166.


Header Page 24 of 166.
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức.
Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân sự
Các tiêu thức so sánh

Quan điểm, triết lý về
nhân viên trong doanh
nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực
tại các nước đang phát
triên hoặc có nền kinh tế
kế hoạch hóa tập trung*

Tại các nước có nền
kinh tế kế hoạch hóa
tập trung

Tại các nước khác

Nhân viên là chủ nhân
của doanh nghiệp

Con người là vốn quý,
Lao động là yếu tố chi
nguồn nhân lực cần được
phí đầu vào

NNL + Công nghệ, kỹ
quản trị
thuật

Định hướng hoạt động

Dài hạn

Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn

Quan hệ giữa chiến
lược, chính sách quản
trị con người với chiến Tách rời
lược, chính sách kinh
doanh của tổ chức

Phục vụ cho chiến
lược, chính sách kinh
doanh của tổ chức

Phối hợp với chiến lược,
chính sách kinh doanh của
tổ chức

(*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có
những yêu cầu cao hơn.
1.2. Quá trình phát triển quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Trên thế giới
Khởi đầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự
chỉ chú trọng đơn thuần các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Phòng

làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến cách thức tổ chức,
quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công nhân chặt chẽ
mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ.
Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và
mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng. Tuy nhiên

Footer Page 25 of 166.
15