TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

  

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG
HƯNG GIANG

GVHD: T.S Thái Trí Dũng
SVTT: Đặng Hải Thanh
Lớp:
KTLD-2007

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2011


LỜI CẢM ƠN.

Sau thời gian thực tập tại công ty TNHH TM-SX HƢNG
GIANG, tuy thời gian không nhiều nhƣng đã giúp em học hỏi đƣợc
nhiều trong thực tế và bổ sung cho những kiến thức ở trƣờng. Đồng
thời giúp em tích luỹ đƣợc một số kinh nghiệm trong việc vận dụng lý
thuyết vào thực tế một cách linh hoạt hơn trong công tác tuyển dụng
của công ty.

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

TP HCM, ngày … tháng …… năm ……. .


NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................
..............................................................................................................................

4.1 Nguồn ứng viên ...........................................................................................5
4.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp. ........6
4.3 Các hình thức thu hút ứng viên ...................................................................7
4.4 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................8
5.Các yếu tố ảnh hƣớng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
............................................................................................................................11
5.1Các yếu tố thuộc mội trƣờng bên ngoài .....................................................11
5.2 Môi trƣờng bên trong ................................................................................12
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN – THƯƠNG MẠI XÂY DỰNG HƯNG GIANG .....13
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH XD TM HƯNG GIANG .....................13
1. SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY ...........................................................................13
2. MỤC TIÊU CỦA HƢNG GIANG .................................................................13
3. SỨ MỆNH ......................................................................................................13
4. MỤC TIÊU KINH DOANH ...........................................................................14
a) Về lĩnh vực Thi công: ..................................................................................14
b) Về lĩnh vực Tư vấn đầu tư: .........................................................................14
5. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH CÔNG TY: ...........................................................14
5.1) Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập và tạo dựng thị trƣờng. ..14
5.2) Giai đoạn II (2005-2008): Giai đoạn lựa chọn khúc thị trƣờng & định vị
thƣơng hiệu. ....................................................................................................15
5.3) Giai đoạn III (2008-2012): Giai đoạn giữ vững uy tín & nâng cao chất
lƣợng. ..............................................................................................................15
6. CHÍNH SÁCH CHẤT LƯỢNG CÔNG TY ..................................................15
a) TIÊU CHÍ CHẤT LƢỢNG: .......................................................................16
b) CHÚNG TÔI CAM KẾT CHẤT LƢỢNG: ...............................................16
7. LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG ............................................................................16
8. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC ..........................................................................................17
9. PHƯƠNG CHÂM HÀNH ĐỘNG .................................................................18
9.1) CHÚNG TA CẦN PHẢI : .......................................................................18

có một bƣớc ngoặt và con ngƣời là trung tâm, ƣu tiên con ngƣời ở các khía cạnh tri
thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động.
Cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nƣớc, các doanh nghiệp
bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
đều đứng trƣớc vấn đề chuyển dịch cơ cấu và đổi mới công nghệ tự vƣơn lên khẳng
định mình. Do nền kinh tế nhà nƣớc chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, nhiều doanh
nghiệp đã khẩn trƣơng đổi mới quản lý, đổi mới hoạt động theo hƣớng hiện đại hoá,
hiện đại hoá cả về chức năng tổ chức, thiết bị nghiệp vụ, nhất là yếu tố con ngƣời.
Ngày nay ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đã thừa nhậnvai trò không thể thiếu của con
ngƣời, con ngƣời quyết định sự tồn tại, sự vận động và phát triển của tổ chức. Tính
hoàn thiện của tổ chức phụ thuộc vào việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực mà
trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định.
Trong bối cảnh đó, trƣớc những yêu cầu bức xúc của quá trình đổi mới, bản
thân công tác tuyển dụng ở Công ty trách nhiệm hữu hạn thƣơng mại xây dựng
Hƣng Giang đang có nhiều chuyển biến mới nhằm tạo sự phù hợp trong tổ chức. Từ
đó tạo ra môi trƣờng hoạt động thuận lợi, các chính sách thoả đáng, các biện pháp
kích thích nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đạt mục tiêu đã đề ra của công
ty.
Xuất phát từ thực tiễn trên em đã chọn đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng
làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.


CHƯƠNG I: CỞ SỞ LÍ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng


Một khái niệm khác:
“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công
nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với
chiến lƣơc hoạt động của công ty”.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu,
điều hành và phát triển.
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 1


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ
thống(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiểu quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lảnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và
con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị
trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp
nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết.
Tƣơng tự nhƣ vậy, cac doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con
ngƣời – một nguồn lục quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh


- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng
nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt đƣợc các
mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nều lãng quên mục
tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ
doanh nghiệp.
Để đạt đƣợc các mục tiêu trên,cần phải có các hoạt động quản trị nhân sƣ cụ thể.
Bảng dƣới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể.
Bảng . Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự
1. Mục tiêu xã hội

2. Mục tiêu thuộc về tổ
chức

3. Mục tiêu chức năng
nhiệm vụ
4. Mục tiêu cá nhân

Các hoạt động hỗ trợ
a. Tuân theo pháp luật
b. Các dịch vụ theo yêu cầu
c. Mối tƣơng quan giữa công đoàn và cấp quản trị
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:
- Nền kinh tế nƣớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà
nƣớc, do đó đặc trƣng nổi bật tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và doanh
nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con ngƣời là quyết
định. Việc tìm đúng ngƣời phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cƣơng vị đang là
vấn đề đáng quan tâm đối với moi hình thức tổ chức hiện nay.
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 3


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất
dang đƣợc mọi giới quan tâm.
- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao
dịch với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, tìm ra ngôn ngữ chung
với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một
cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh đƣợc các sai
lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lƣợng công việc nâng cao
hiệu quả tổ chức.
II. TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trịnh thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận
những ngƣời coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc trong tổ
chức nhằm đáp ứng nhu cầu về số lƣơng và chất lƣợng lao động đảm bảo mục tiêu

Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

Thông qua tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ có những thông tin cần thiết về ứng
viên để sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, phù hợp năng lực của nhân viên nhằm thỏa
mãn nhu cầu cơ bản của nhân viên. Nếu doanh nghiệp tuyển đƣợc đúng ngƣời sẽ
giảm đƣợc chi phí đào tạo lại, tìm đƣợc nhân viên giỏi cho công ty.
4.Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
4.1 Nguồn ứng viên
4.1.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của
doanh nghiệp nhƣ tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;
tuyển ngƣời thông qua các trung tâm dịch vụ lao động … Khác với đề bạt, bổ nhiệm
nội bộ đƣợc triển khai thực hiện công khai, với tiêu chuản rõ ràng đối với tất cả các
ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ
doanh nghiệp thƣờng đƣợc ƣu tiên hàng đầu do các ƣu tiên sau đây so với việc ứng
tuyển ứng viên bên ngoài:
 Nhân viên của doanh nghiệp đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc,trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
 Nhân viên cuả doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị mới. Họ đã làm quen, hiểu đƣợc
mục tiêu cuả doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết đƣợc tìm ra cách để đạt mục tiêu đó.
 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm
việc tích cực, sáng tạo và hiệu quả cao hơn.
Tuy nhiên hình thức này cũng gặp một số khó khăn:
 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây hiện tƣợng chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đƣợc thăng

động thất nghiệp càng cao thị nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp
càng dễ tuyển nhân viên.
Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế đƣợc thúc đẩy mạnh, khu vực kinh
tế phi quốc doanh phát triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chƣa việc làm
yếu. Hiện nay, khu vực kinh tế phi quốc quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP và
91% số việc làm xã hội.Tuy nhiên năng suất và thu nhập cuả ngƣời lao động rất
thấp, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc cũng rất thấp. Chính vì vậy, xu hƣớng
chung cuả những sinh viên tốt nghiệp vẫn muốn tìm việc trong khu vực kinh tế nhà
nƣớc và các đơn vị có vốn đầu tƣ nƣốc ngoài. Khả năng cung cấp nguồn lao động
cho DN rất dồi dào:
Dân sồ Việt rất trẻ, dồi dào. Mỗi năm nguồn lao động tăng gần một triệu ngƣời.
Thị trƣờng cuả điạ phƣơng cũng ảnh hƣởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng
viên cho DN. Việc làm có thể tăng giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng
nào đó do kết quả phát triển hay đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di
dân.
Cuối cùng cũng cần phải lƣu ý về khả năng cuả thị trƣờng trong việc cung cấp
ứng viên có một số nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao. Tuy nhiên, hiện
nay hệ thống thông tin thị trƣờng sức lao động của Việt Nam chƣa đƣợc chú ý phát
triển đúng mức nên khó đánh giá đƣợc lƣợng cầu lao động theo từng nghề nghiệp.
4.2 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp.
Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất
cho công việc trong tổ chức doanh nghiệp:
 Bản thân công việc không hấp dẫn. Những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, it1 cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp … sẽ khó thu
hút ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia
tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều ngƣời cƣơng quyết từ chối, không chấp nhận
những công việc nhƣ vậy.
 Doanh nghiệp không chấp nhận. Mặc dầu ứng viên thích công việc nhƣng
lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển
vọng … cuả doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức,

 Lôi kéo từ doanh nghiệp khác
 Công ty săn đầu ngƣời
 Qua mạng internet
 Hội chợ việc làm
 Ngƣời quen giới thiệu
 Sàn giao dịch lao động
 Ngƣời tự đến xin việc
 Ngƣời đã từng làm việc cho công ty
 Nội bộ

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 7


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

4.4 Quy trình tuyển dụng
Sơ đồ: Nội dung, trình tự cuả quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng
Thu thập, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trách nghiệm


Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình
o
Niêm yết trƣớc cổng doanh nghiệp.
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.
Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm càng có nhiều điều kiện để tuyển chọn
nhân viên phù hợp.
4.4.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
+ Thu nhận hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho
tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:
-Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp – xem phần phụ lục) ứng viên tự
điền vào. Đơn xin việc là bƣớc đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu
mẫu xin việc làm cung cấp thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt đƣợc
trƣớc đây, những điểm mạnh và những điểm yếu cuả từng ứng viên. Trong thực tế
các công ty thƣờng sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối
tƣợng nhƣ: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn … Đối
với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học
vấn, giáo dục… Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm tập
trung vào các vấn đề: trang bị dung cụ mà ứng viên có thẻ sử dụng, và mức độ thành
thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế.Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các
ứng viên vào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.
- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.
- Sơ yếu lý lịch cá nhân : Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.
Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vaò hồ sơ
bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức … và
kết quả khám bệnh cuả ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ nằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:
-Học vần, kinh nghiệm, quá trình công tác.

 Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích
 Trắc nghiệm tâm lý
 Trắc nghiệm về sở thích
 Kiểm tra, trách nghiệm về thành tích
 Kiểm tra thực hiện mẫu công việc
4.4.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phƣơng tiện
nhƣ kinh nghiệm,trình độ, các đặc điểm cá nhân nhƣ: tính cách, khí chất, khả năng
hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp…
Trong cuộc phỏng vấn cần:
- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đƣa ra về trình độ, kiến thức,
kỹ năng và kinh nghiệm;
- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng viên về công việc cần làm và tiêu
chuẩn yêu cầu khi thực hiên công việc;
- Khám phá những khả năn khác có ở ứng viên mà doanh nghiệp có thể sử
dụng
- Đƣa ra mức lƣơng và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tƣợng phỏng
vấn có chấp nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trƣớc
đây cuả các ứng cử viên.
4.4.7 Xác minh, điều tra
Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chƣa rõ đối với ứng
viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với động nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo
hoặc lãnh đạo cũ cuả ứng viên ( theo các điạ chỉ cụ trong hồ sơ xin việc), công tác
xác minh điều tra cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm tính cách cuả ứng viên.
Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhƣ thủ quỹ, tiếp viên hàng không
… công tác xác minh điều tra có thể yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình
của ứng viên.
SV: Đặng Hải Thanh


với công việc mới.
+ Một số nhân viên mới thƣờng có những mong muốn không thực tế,
mong muốn của họ thƣờng cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới,
dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.
Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi lộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc
thƣờng đƣợc tích tụ lại khi những mong đợi về một ngƣời nào đó, một sự kiện nào
đó. Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào
hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh
nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp thƣờng tổ chức”
Chƣơng trình định nhƣờng đối với nhân viên mới”. Chƣơng trình định hƣớng là
chƣơng trình đặc biệt dành riêng để hƣớng dẫn cho nhân viên mới, trong đó tóm tắt
các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay “chúc mừng bạn
mới đến” và thực hiện các nội dung hƣớng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên
mới.
5.Các yếu tố ảnh hƣớng đến công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
5.1Các yếu tố thuộc mội trƣờng bên ngoài
Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài
- Xu hƣớng toàn cầu hoá nền kinh tế
SV: Đặng Hải Thanh

Trang 11


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng

-

GVHD: TS. Thái Trí Dũng

CÔNG TY TNHH – TM – XD
HƯNG GIANG


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

GVHD TS. Thái Trí Dũng

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN – THƯƠNG MẠI
XÂY DỰNG HƯNG GIANG
I. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH XD TM HƯNG GIANG
1. SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY
Thƣơng hiệu HƢNG GIANG đƣợc phát triển thành kênh độc lập tổng thầu tƣ
vấn thiết kế và thi công nhà ở, trọng tâm là phát triển các khách hàng trong các khu
đô thị mới, quy hoạch tập trung & thiết kế mẫu hàng loạt. Khẳng định sự khác biệt là
chất lƣợng công trình đƣợc đảm bảo bằng: Quy trình quản lý chuyên nghiệp, kiểm
soát chất lượng thi công thường xuyên & ứng dụng công nghệ hiện đại vào nhà ở
2. MỤC TIÊU CỦA HƢNG GIANG
1. Trở thành nhà thầu uy tín & chất lƣợng trong thị trƣờng Nhà dân dụng
có giá trị
nghĩa vụ của ngƣời tƣ vấn.
5. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH CÔNG TY:
5.1) Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập và tạo dựng thị trƣờng.

HƢNGGIANG đƣợc thành lập cuối năm 2002 và chọn ngày 01 tháng 01 năm
2003 là ngày kỷ niệm thành lập.
Văn phòng đầu tiên đặt tại A16-A17, đƣờng Cao Thắng, Phƣờng 12, Quận 10
với hơn 126 công nhân. Những gói thầu đầu tiên là nhà ở, văn phòng qui mô nhỏ,
nhà xƣởng qui mô nhỏ và công ty chúng tôi là nhà thầu phụ: BHP – Úc, công ty
Amigos - USA, Hoa Binh – Việt Nam, Metecno JFT – Úc, A&C – Hàn Quốc.
Công trình tiêu biểu:
1. Kho hàng nhôm (TP): Happy Cook – 1.700 m2- Hàn Quốc.
2. HuhTamaki factory (TP lđ mái tôn): 14.000 m2 – Công ty Hoà Bình.
3. Amanda Food factory (TP lđ mái tôn) : 10.000 m2 – Công ty Amingos – Mỹ.
4. Wood manufactory for export (TP): Forimex Long Bình – 10.000 m2.
5. Xƣởng sản xuất gốm sứ xuất khẩu (TP): Pottery Craft Asia – 2.280 m2- Mỹ.
6. Xƣởng phun sơn số 6 - Công ty Sài Gòn Furniture – 3.500 m2.
7. Nhà máy sản xuất đồ TTNT nhôm cao cấp Long Vân – 4.000 m2.
8. Xƣởng gia công hàng thủ công mỹ nghệ Artex Sài Gòn – 14.000m2.
9. Cụm Villa cao cấp - Khu B Sân Golf Long Thành Đồng Nai- 2 ha (GĐ I).
10. Minh Phƣơng office building – 1.200 m2, 7 tầng.

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 14


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

GVHD TS. Thái Trí Dũng

SV: Đặng Hải Thanh

Trang 15


Chuyên đề tốt nghiệp: Hoàn thiện công tác tuyển dụng

GVHD TS. Thái Trí Dũng

a) TIÊU CHÍ CHẤT LƢỢNG:
- Chất lƣợng phải ổn định;
- Khách hàng đƣợc tƣ vấn đầy đủ;
- Cán bộ làm việc nhiệt tình, trung thực, chuyên nghiệp;
- Hệ thống kiểm soát hoạt động hiệu quả.
- Chất lƣợng của môi trƣờng & xã hội.
b) CHÚNG TÔI CAM KẾT CHẤT LƢỢNG:
1. Đảm bảo CHẤT LƢỢNG sản phẩm đáp ứng các yêu cầu về kỹ thuật, tiêu
chuẩn về chất lƣợng phù hợp với các yêu cầu của khách hàng và luật định.
2. Khách hàng luôn đƣợc cung cấp đầy đủ thông tin về sản phẩm mà họ lựa chọn.
3. Phát triển kinh doanh hƣớng đến thỏa mãn yếu tố chất lƣợng môi trƣờng & xã
hội.
4. Xây dựng và áp dụng Hệ thống kiểm soát chất lƣợng phù hợp theo Tiêu chuẩn
quốc tế ISO 9001:2008.
5. Duy trì chất lƣợng ổn định, luôn đƣợc cải tiến, đội ngũ CBCNV đƣợc huấn
luyện thƣờng xuyên, năng động và sáng tạo
.
7. LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG
1. Thƣơng hiệu HƢNGGIANG đƣợc thành lập và xây dựng trên nền tảng phân
khúc dự án nhà xƣởng công nghiệp và cao ốc văn phòng của Công ty TNHH Xây
Dựng Nhà Việt.