Header Page 1 of 161.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ THỊ PHƯƠNG THẢO

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
CỦACÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VŨ MẠNH CHIẾN

Hà Nội – 2016

Footer Page 1 of 161.


Header Page 2 of 161.

MỤC LỤC

MỤC LỤC .........................................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................i
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................ii

3.Đối

tượng

và

phạm

vi

nghiên

cứu

..........................................................................................................................4
hỏi

4.Câu

nghiên

cứu:

..........................................................................................................................4
pháp

5.Phương

nghiên



hóa

doanh

nghiệp

..........................................................................................................................7
1.1.1.Định

nghĩa

..........................................................................................................................7

Footer Page 2 of 161.


Header Page 3 of 161.

trò

1.1.2.Vai

của

văn

hóa

doanh


bó

gắn

của

nhân

viên

........................................................................................................................11
niệm

1.2.1.Khái

........................................................................................................................11
1.2.2.Vai

trò

của

sự

cam

kết

bó

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
pháp

2.2.Phương

nghiên

cứu

định

lượng

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
trình

2.3.Quy

nghiên

cứu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.Mô

hình

nghiên

cứu


.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG III : TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC FPT VÀ KẾT QUẢ
NGHIÊN CỨU ........................................................ Error! Bookmark not defined.
3.1.Tổng

quan

trường

về

Đại

học

FPT

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.1.1.Lịch

hình

sử

thành

và

phát

dữ

liệu

và

mã

hóa

dữ

liệu

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
tả

3.2.2.Mô

điều

mẫu

tra

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.3.Kiểm định sự ảnh hưởng của các nhóm đặc điểm tới sự cam kết gắn bó
.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.4.Phân tích và đánh giá độ tin cậy của công cụ đo lường bằng hệ số
Cronbach’s Alpha ............................................ Error! Bookmark not defined.

tích

3.2.7.Phân

hồi

quy.

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.8.Phỏng

sâu

vấn

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG IV: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ TRAO ĐỔI NHẰM PHÁT
TRIỂN MÔ HÌNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
FPT ........................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1.Kết

luận

.......................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.2.Các

vấn

đề



Thành phố Cần Thơ

i

Footer Page 6 of 161.


Header Page 7 of 161.

DANH MỤC BẢNG
STT
1

Bảng
Bảng 2.1

Nội dung
Các yếu tố được lựa chọn để đưa vào mô hình

Trang
35

nghiên cứu
2

Bảng 3.1

Số liệu nhân sự trường đại học FPT trong vài năm



Ảnh hưởng của độ tuổi tới sự cam kết gắn bó với

55

tổ chức
7

Bảng 3.6

Ảnh hưởng của giới tính tới sự cam kết gắn bó với

56

tổ chức
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến Giao tiếp

8
Bảng 3.7

Bảng 3.8

Bảng 3.9

Bảng 3.10

của việc ra quyết định

Bảng 3.11



59


Header Page 8 of 161.

và chấp nhận rủi ro
Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến sự công

13
Bảng 3.12

Bảng 3.13

Bảng 3.14

20

61

Bảng 3.15

tập thể

Bảng 3.16

Đánh giá độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc

62



Bảng 3.17

cạnh văn hóa doanh nghiệp

Bảng 3.18

Ma trận xoay các nhân tố

65

Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo các sự

69

Bảng 3.19

cam kết gắn bó với tổ chức

21

Bảng 3.20

Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

69

22

Bảng 3.21



Header Page 9 of 161.

iv

Footer Page 9 of 161.


Header Page 10 of 161.

DANH MỤC HÌNH
Stt

Hình

1

Hình 1.1

Nội dung
Mô hình của nghiên cứu về tám yếu tố của văn hóa
doanh nghiệp của Ricardo và Jolly (1997)

2

Hình 1.2

3


7

Hình 2.2

Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả

v

Footer Page 10 of 161.

Trang
24

26

27

28

30

34
36


Header Page 11 of 161.

LỜI NÓI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay, nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của

Header Page 12 of 161.

văn hóa doanh nghiệp là một triết lý quản lý và cách tổ chức quản lý để cải thiện
tổng thể của hiệu quả và hiệu suất của doanh nghiệp (Kotter và Heskett, 1992).
Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến suy nghĩ, cảm xúc, tương
tác, và hiệu năng tổ chức (Yusof và Ali, 2000; Saeed và Hassan, 2000).
Trường đại học FPT được thành lập vào năm 2006, theo Quyết định số
208/2006/QĐ-TTg của Chính phủ, do Tập đoàn FPT đầu tư 100% vốn, trở thành
trường đại học đầu tiên do một doanh nghiệp thành lập tại Việt Nam. Trong suốt
chặng đường mười thành lập và phát triển, trường Đại học FPT luôn chú trọng thu
hút nhân tài, phát triển tiềm năng và tinh thần hợp tác của mọi thành viên.
Đối với một trường đại học tư thục như trường đại học FPT, đội ngũ cán bộ
giảng viên được coi là nhân tố cốt lõi trong cơ cấu, bộ máy tổ chức của nhà trường.
Trường đại học FPT- với việc kế thừa văn hóa doanh nghiệp rất đậm nét, giàu bản
sắc của tập đoàn FPT cũng đã xây dựng một môi trường làm việc với nét văn hóa
riêng, tạo ra một văn hóa doanh nghiệp trong đại học FPT, qua đó khích lệ và tạo
tác động thúc đẩy lòng trung thành của cán bộ giảng viên đối với nhà trường, thúc
đẩy mỗi cá nhân thêm nỗ lực, sáng tạo đóng góp vào sự tăng trưởng bền vững của
Nhà trường nói riêng và Tập đoàn FPT nói chung.
Trong ba năm gần đây, tình hình nhân sự của nhà trường có nhiều biến
động, một số cán bộ giảng viênđã công tác lâu năm tại trường xin nghỉ thôi việc
hoặc thuyên chuyển công tác. Thực trạng đó xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân cả
chủ quan và khách quan, trong đó phải kể đến sự ảnh hưởng của yếu tố văn hóa
doanh nghiệp.Cụ thể, là vào năm 2014, bộ máy lãnh đạo của nhà trường có sự thay
đổi mang tính bước ngoặt lịch sử. Chỉ trong vòng một năm, trường đại học FPT
thay đổi tới ba trên tổng số sáu thành viên ban giám hiệu, bao gồm Hiệu trưởng và
hai Phó hiệu trưởng. Ba thành viên cũ của Ban Giám hiệu vốn là những vị lãnh đạo
chủ chốt và gạo cội, gắn bó với trường đại học FPT ngay từ những ngày đầu thành
lập trường, có rất nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo, nhất là trong tổ chức,
quản lý đào tạo tại một trường Đại học tư thục. Với sự thay đổi này, hiện nay, bộ

xây dựng và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó
với tổ chức của cán bộ giảng viên trong nhà trường.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và mức độ
cam kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT.

3

Footer Page 13 of 161.


Header Page 14 of 161.

- Xây dựng mô hình những yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam
kết gắn bó của cán bộ giảng viên trường đại học FPT.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của Cán bộ giảng viên trường Đại học FPT.
- Khách thể nghiên cứu : Cán bộ giảng viên hiện đang công tác và ký hợp
đồng lao động chính thức tại trường đại học FPT. Trong đó, tác giả tập trung chủ
yếu vào điều tra khảo sát nhóm cán bộ nhà trường. Bởi lẽ, nhóm đối tượng này có
xu hướng chịu tác động của văn hóa doanh nghiệp lớn hơn so với nhóm giảng viên.
Phạm vi nghiên cứu:
Không gian nghiên cứu: Tại trường đại học FPT.
Thời gian nghiên cứu: Các số liệu về nhân sự là các số liệu được tổng hợp từ
năm 2013 đến năm 2015. Thời gian phát phiếu khảo sát và thu thập kết quả khảo sát
dự kiến trong tháng 9/2016.
4. Câu hỏi nghiên cứu:
Đề tài luận văn được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi sau:

giảng viên tại trường đại học FPT.
6. Đóng góp khoa học của đề tài
Đề tài đã góp phần bổ sung thêm một mô hình nghiên cứu về các yếu tố của
văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
đối với tổ chức.
Đề tài đã đưa ra những trao đổi giúp trường đại học FPT hoàn thiện hơn
nữa mô hình văn hóa doanh nghiệp của mình nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân
viên.

7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết, danh mục
bảng, biểu đồ, tài liệu tham khảo, dự kiến luận văn sẽ kết cấu thành 4 chương.
Chương 1. Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3. Tổng quan về trường Đại hoc FPT và kết quả nghiên cứu.
5

Footer Page 15 of 161.


Header Page 16 of 161.

Chương 4. Kết luận và một số trao đổi nhằm phát triển mô hình văn hóa
doanh nghiệp tại trường đại học FPT.

6

Footer Page 16 of 161.



trong tổ chức.
7

Footer Page 17 of 161.


Header Page 18 of 161.
Nhìn chung, mỗi tác giả nghiên cứu đều có những khái niệm khác nhau về lĩnh
vực này, bởi thế mà thật sự khó khăn khi tìm ra được định nghĩa nào là đúng đắn nhất
(Katarzyna S. 2014). Sở dĩ có điều này là mỗi nhà nghiên cứu lại có một cách tiếp cận,
cách nhìn khác nhau về Văn hóa doanh nghiệp. Theo thời gian, phạm vi khái niệm văn
hóa doanh nghiệp càng trở nên rộng hơn, bao quát hơn. Tuy nhiên, nhiều nhà nghiên cứu
đều đồng ý rằng Văn hóa doanh nghiệp có thể được gọi là một tập hợp các mô hình giá
trị, niềm tin và hành vi đã hình thành nên bản sắc chủ chốt của một doanh nghiệp, giúp
doanh nghiệp trong việc xác định hành vi của nhân viên (Ooi K. B. và Veeri A. 2006).
1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Sở dĩ càng ngày càng có nhiều học giả nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp bởi lẽ
theo thời gian, người ta càng nhận thấy vai trò to lớn của văn hóa doanh nghiệp trong
công tác quản trị tổ chức. Tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp là điều rất cần thiết vì nó có
thể ảnh hưởng đến những suy nghĩ, cảm xúc, hiệu quả tương tác trong một tổ chức
(Saeed và Hassan, 2000) .
Nguyễn Mạnh Quân (2012) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có hai vai trò quan
trọng sau: Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là công cụ triển khai chiến lược cho nhà quản
lý. Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là phương pháp tạo động lực cho người lao động và
sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Katarzyna S. (2014) cũng khẳng định văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trò quan
trọng trong tổ chức, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong tổ chức, thậm chí là
hành vi của cả tổng thể tổ chức đó. Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên “sự lý
tưởng hóa những kinh nghiệm phổ biến”. Nếu văn hóa tổ chức được xây dựng và phát
triển lành mạnh sẽ làm gia tăng sự cam kết, lòng trung thành của nhân viên. Đồng thời

chức trong khoảng thời gian tạm thời, còn văn hóa là trong cả một quá trình dài, chậm
thay đổi, và là một đặc điểm cốt lõi của tổ chức. Bầu không khí trong tổ chức dựa trên
thái độ của mỗi cá nhân, nên nó có thể thay đổi một cách nhanh chóng và đáng kể. Yếu tố
này cũng dễ dàng quan sát được trong tổ chức trong khi văn hóa thường đề cập đến các
khía cạnh tiềm ẩn, không thể nhận rõ của các tổ chức (Kim Cameron 2008).
Katarzyna S.W. (2014) cho rằng nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của giai đoạn
những năm 1980 cho thấy hai cách tiếp cận khác nhau để xác định văn hóa doanh nghiệp.
Theo cách tiếp cận thứ nhất thì văn hóa chỉ được coi là một yếu tố phụ trong nội bộ của
tổ chức, cho phép các cá nhân thích ứng với môi trường. Nói cách khác, mỗi công ty có
9

Footer Page 19 of 161.


Header Page 20 of 161.
một nền văn hóa của riêng mình. Cách tiếp cận này mang đặc tính mô tả và đủ để liệt kê
ra một vài đặc tính nổi bật của công ty. Ở cách tiếp cận thứ hai thì công ty chính là một
nền văn hóa, hay được coi là một hệ thống tri thức tác động vào mỗi cá nhân trong tổ
chức. Cách tiếp cận này mang tính sâu rộng và phức tạp hơn, đồng thời cũng cho ta góc
nhìn đầy đủ hơn về văn hóa doanh nghiệp.
Thêm vào đó, Cameron và Ettington (1988) nhấn mạnh việc văn hóa doanh nghiệp
chính là một “chất keo kết dính” giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức lại với nhau.
Văn hóa đại diện cho sự việc hiện hữu xung quanh, hay ý thức hiện hành trong đầu mỗi
người, do đó, văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tới suy nghĩ, cảm nhận và cách hành xử
của mỗi thành viên trong tổ chức.
Theo thời gian, các cấp độ của tổ chức cũng dần thay đổi mạnh mẽ do sự thay đổi
của tiến bộ kỹ thuật, vốn là yếu tố chịu ảnh hưởng của sự phát triển nguồn nhân lực. Văn
hóa tổ chức cũng theo đó mà thay đổi nhằm đáp ứng các nhu cầu khác nhau của tổ chức,
giúp tổ chức có thêm lợi thế cạnh tranh trong các hoạt động của mình (Osibanjo O. A. và
Adeniji A. A. 2013). Theo các nghiên cứu sau này, văn hóa doanh nghiệp được dùng để

phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó, sự tuân thủ
xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà
chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá
nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành
tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là thành tựu của riêng mình. Sự chấp nhận xuất
hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và của tổ chức
Còn Allen và Meyer (1990) khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được
coi là trạng thái tâm lý của người lao động đối với tổ chức. Hai tác giả đã đưa ra mô hình
ba yếu tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là: Cam kết tình cảm, Cam kết tiếp
tục và Cam kết nghĩa vụ . Trong đó Cam kết tình cảm được định nghĩa là: nhân viên có
thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Tình cảm này thật sự tự
nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình. Cam kết tiếp tục được hiểu là nhân viên sẽ
ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Một nhân
viên có mức cam kết tiếp tục được xác định là sẵn sàng ở lại trong một tổ chức bởi những
lợi ích cho chính bản thân họ như mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tư
hưu trí và đầu tư nghề nghiệp, kỹ năng làm việc họ đã tích lũy được trong thời gian làm
việc tại đây, …Trong trường hợp họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi
những lợi ích này. Cuối cùng, cam kết nghĩa vụ tức là họ có thể trung thành với tổ chức
chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ
11

Footer Page 21 of 161.


Header Page 22 of 161.
chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi (Varsha Dixit và Monika Bhati
2012). Cho đến nay, mô hình ba thành phần này vẫn được coi là mô hình kinh điển chủ
đạo, được nhiều học giả khác sử dụng trong các nghiên cứu về sự cam kết gắn bó trong
doanh nghiệp.
Ngoài những cách tiếp cận trên, Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng chỉ có

mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức (Bhatnagar 2007). Mặt khác,
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) khẳng định, trong một doanh nghiệp,
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với đơn vị có thể giúp
doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh.
Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên ổn định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút được
nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm.
Ngoài những yếu tố kể trên, Bozlagan và cộng sự (2010) đã chỉ ra những vai trò
quan trọng của sự cam kết gắn bó như: giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ
chức, cải thiện bầu không khí trong tổ chức theo chiều hướng tích cực, làm gia tăng thu
nhập của nhân viên; giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức, phát huy tinh thần đồng đội
trong tổ chức, làm gia tăng hiệu suất của nhân viên, giúp cải thiện lòng tin của nhân viên
đối với tổ chức, giúp tổ chức linh hoạt để ứng phó với những tình huống xảy ra, góp phần
vào sự phát triển của doanh nghiệp,....
Có thể thấy sự cam kết gắn bó đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của
một tổ chức. Rõ ràng không có một công ty, tổ chức nào có thể đạt được thành công, mục
tiêu trong dài hạn mà không có những nhân viên tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và
hiểu rõ làm sao để thực hiện được sứ mệnh đó. Chính vì vậy, tổ chức nên chú trọng xây
dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích ứng nhanh với những
thay đổi. Nhân viên khi đã có niềm tin và cam kết với tổ chức thì sẽ có sự trung thành tin
tưởng vào tổ chức, những thay đổi tổ chức tiến hành đều được nhìn nhận cần thiết và họ
sẽ có thái độ tích cực hơn.
1.2.3. Sự tiến triển trong nghiên cứu sự cam kết gắn bó của nhân viên
Hiện nay trên thế giới, đã có rất nhiều học giả thực hiện nghiên cứu về khái niệm
sự cam kết gắn bó chẳng hạn như: Mowday và cộng sự (1979), Meyer và Allen (1990);
Charles O.và Jennifer C.(1986). Đây thực sự là một khái niệm đầy thách thức và được
nghiên cứu trong hầu hết các lĩnh vực như quản lý, hành vi tổ chức,... (Varsha D. và
Monika B. 2012) . Khái niệm về sự cam kết với tổ chức được bắt nguồn từ một bài viết
13

Footer Page 23 of 161.

nhân viên
Hầu hết các nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây đã chứng minh tồn tại mối
tương quan tích cực giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của
nhân viên. Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh sẽ có cơ hội thu hút được những
14

Footer Page 24 of 161.


Header Page 25 of 161.
nhân viên giỏi, tin tưởng lẫn nhau, cùng chấp nhận thách thức và cống hiến vì mục tiêu
lâu dài.
Recardo và Jolly (1997), Meyer và Allen (1990) đã lập luận và kiểm chứng thực
tiễn văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô
hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát
triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả của việc ra quyết định (5) Chấp
nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế hoạch tương lai, (7) Làm
việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Chính vì vậy, để
gia tăng sự cam kết trong tổ chức, các nhà quản trị cần quan tâm chú trọng vào các yếu tố
này.Cho đến hiện nay, mô hình này vẫn được coi là mô hình văn hóa doanh nghiệp tiêu
biểu, được nhiều học giả sử dụng trong nghiên cứu của mình. Có thể kể đến một số
nghiên cứu sau :
Tác giả Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) với nghiên cứu “Ảnh
hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công
ty hệ thống thông tin FPT”. Nghiên cứu đặt ra vấn đề nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
sự thành công của mỗi doanh nghiệp, và văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố tác động
mạnh mẽ nhất tới sự cam kết, lòng trung thành của mỗi nhân viên. Bằng việc sử dụng mô
hình lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) gồm 8 yếu tố (1) Giao tiếp trong tổ chức ; (2)
Đào tạo và phát triển ; (3) Phần thưởng và sự công nhận ; (4) Hiệu quả trong việc ra
quyết định ; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro ; (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp