MỤC LỤC
1.1.Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn công nghiệp chính xác Việt
Nam 1................................................................................................................3
1.1.1. Thông tin chung.......................................................................................3
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...........................................................3
1.1.3. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
trong công ty......................................................................................................4
1.1.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực........7
1.2. Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân
lực......................................................................................................................9
1.2.1. Tổ chức bộ phận chuyên trách.................................................................9
1.2.2. Tổ chức nhân sự chuyên trách...............................................................10
1.3. Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự.....11
1.1. Một số khái niệm có liên quan.................................................................17
1.1.1. Nhân lực................................................................................................17
1.1.2. Đào tạo nhân lực....................................................................................17
1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực.....................................................................17
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.........................18
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................18
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................18
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...................................................................18
1.2.4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo...................................19
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo..........................................................................20
1.2.6. Lựa chọn giáo viên................................................................................20
1.2.7. Tiến hành đào tạo..................................................................................21
1.2.8. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo................................................23
i


1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
.........................................................................................................................23

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................53
2.3.2.1. Hạn chế...............................................................................................53
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công
ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1..........................55
3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................55
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.......................................56
3.2.1. Cần xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực trong
dài hạn.............................................................................................................56
3.2.2. Đa dạng hoá các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo...........57
Về phương pháp đào tạo: Ngoài các phương pháp đào tạo nêu trên, Công ty
nên thực hiện liên kết với các trường Đại học, cơ sở đào tạo nghề để đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực...........................................................................58
3.2.3. Nâng cao nhận thức của người lao động tham gia công tác đào tạo.....58
Trong quá trình đào tạo cần phải tiến hành tuyên truyền, tư vấn cho người lao
động để nâng cao nhận thức của họ về đào tạo, vai trò của đào tạo, sự cần
thiết của đào tạo. Đào tạo nhân lực không chỉ giúp ích cho công ty mà còn
giúp người lao động nâng cao trình độ, nhận thức. Công ty có thể tuyên
truyền qua loa, các bảng tin, …để người lao động nắm bắt rõ hơn. Để các cán
bộ đào tạo trực tiếp thực hiện vấn đề tư vấn cho người lao động...................58
3.2.4. Duy trì và phát triển nguồn kinh phí cho đào tạo..................................58
3.2.5. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực................................................................................59
3.2.6. Hoàn thiện đánh giá chất lượng chương trình đào tạo..........................60

iii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Mô hình tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý..............................................5


TNHH

An toàn vệ sinh lao động
Sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn
sàng

ATVSLĐ
5S

International Organization for
Standardization – Tổ chức tiêu chuẩn
hóa Quốc tế
Tổ chức thương mại thế giới (World
Trade Organization)
Tổng sản phẩm trong nước
Tiêu chuẩn Việt Nam

ISO

WTO
GDP
TCVN

v


LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Sau 20 năm tiến hành công cuộc đổi mới, nền kinh tế nước ta đã đạt được những

nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu tình hình tổ chức công tác đào tạo nhân
lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: nghiên cứu các số liệu bảng biểu thu thập từ năm 2013-2015 ở
Công ty.

1


+ Về không gian : Nghiên cứu trong Công ty trách nhiệm hữu hạn Công
nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
+ Về nội dung : Nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp so sánh
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp
5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
- Báo cáo hoàn thiện lý luận liên quan đến công tác đào tạo nhân lực tại các
doanh nghiệp. Từ đó, luận văn chỉ ra các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài
tác động đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Báo cáo phân tích và làm rõ những mặt đã đạt được và chỉ ra được những
tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Công
nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Chính xác Việt Nam 1.
6. Kết cấu báo cáo

Email: [email protected]
Điện thoại: ( 0211) 3842 897 Fax: (0211) 3842 896
Địa chỉ : Khu công nghiệp Khai Quang - Vĩnh Yên - Vĩnh Phúc
Loại hình doanh nghiệp: Là công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH)
Lĩnh vực hoạt động: sản xuất linh kiện, phụ tùng ô tô, xe máy, giường bệnh
Chủ tịch Hội đồng quản trị: YU MIN HUI
Giám đốc: CHAO WEN - HSIANG
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Tháng 6 năm 1974: thành lập Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp Kim
loại Fong Hsiang tại Đài Loan.
Tập đoàn Eurocharm là một công ty đài loan sở hữu công nghệ sản xuất các
bộ phận kim loại dành cho xe gắn máy, oto, các dụng cụ y tế, vân vân. Với công
nghệ cũng như số vốn của chúng tôi, chúng tôi có cơ hội mở rộng kinh doanh và
cơ sở sản xuất ở nhiều nơi trong khu vực các nước Châu Á.
Tháng 12 năm 2001: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xác
Việt Nam 1 được thành lập
Tháng 10 năm 2002: Công ty trách nhiệm hữu hạn Công nghiệp chính xác
Việt Nam1 đã khởi động lắp đặt việc dập và uốn cong ống, các cơ sở hàn tự động
bằng robot, chất lỏng và dây chuyền sơn tĩnh điện.
Tháng 12 năm 2003: Cty nhận được chứng chỉ ISO 9001
Tháng 12 năm 2003: Lắp đặt cơ sở chế tạo máy móc bằng khuân đúc.
Tháng 11 năm 2004: Lắp đặt cơ sở sản xuất dây chuyền ED và cơ sở mạ kim
loại.
Tháng 6 năm 2005: Khuân đúc TAA từ Công ty Kyowa Nhật Bản
Tháng 2 năm 2006: Thành lập công ty Liên doanh “Công ty trách nhiệm hữu
hạn EXEDY Việt Nam”
Tháng 2 năm 2007: nhận chứng chỉ ISO 16949
Tháng 6 năm 2007: nhận chứng chỉ ISO 14001
Tháng 2 năm 2009: Thiết lập cơ sở thủy lực dập lên tới 1200 tấn
Tháng 7 năm 2009: Lắp đặt máy tẩy trống dòng (500 tấn)


Trợ lý TGĐ - thư ký
ISO

Phó TGĐ - QMR

Phó TGĐ Kỹ
thuật

Kế toán truởng
GĐ Sản Xuất

GĐ Tài Vụ

Kiểm tra

GĐ Kĩ
Thuật

Chất
Lượng

Khai phá-thiết kế

Khuân mẫu

Kinh doanh, XNK

Đo lường-kiểm tra


Ban giám đốc: gồm 8 thành viên, trong đó 1 tổng giám đốc, 1 trợ lý Tổng giám
đốc kiêm thư ký ISO, 3 Phó Tổng giám đốc trong đó: 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách
trong lĩnh vực tài chính - kiêm Kế toán trưởng, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnh
vực sản xuất- kiêm Quản lí chất lượng, 1 Phó Tổng giám đốc phụ trách lĩnh vực kỹ
thuật. Dưới 3 phó Tổng giám đốc là 3 Giám đốc phụ trách 3 lĩnh vực: 1 Giám đốc tài
vụ, Giám đốc sản xuất kiêm kiểm tra chất lượng, Giám đốc kỹ thuật.
Tổng giám đốc: là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty và chịu
trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được
giao. Thiết lập và ban hành chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng. - Trợ lí
Tổng giám đốc - kiêm Thư kí ISO: Thực hiện các hoạt động dưới sự chỉ đạo của
Tổng giám đốc Công ty. Xây dựng phương hướng, kế hoạch và định hướng sự phát
triển của công ty theo sự hướng dẫn của Tổng giám đốc.
Phó Tổng giám đốc - kiêm Kế toán trưởng: Phụ trách quản lý bộ phận Kế
toán, Thu mua, mọi vấn đề tài chính đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty. Thực hiện các công việc của Tổng giám đốc đề ra. Ủy quyền cho giám
đốc bộ phận thực hiện công việc khi vắng mặt.
Phó Tổng giám đốc - kiêm Đại diện lãnh đạo về chất lượng: Triển khai việc
kinh doanh trong và nước ngoài. Điều hành công việc theo kế hoạch sản xuất. Là đại
diện của Công ty khi liên hệ với tư vấn, đánh giá liên quan đến hệ thống quản lý
chất lượng. Thiết lập, thực hiện và duy trì hệ thống quản lí chất lượng. Báo cáo kết
quả và cải tiến về hệ thống quản lý chất lượng cho Tổng giám đốc. Thực hiện công
việc của Tổng giám đốc đề ra, ủy quyền cho giám đốc bộ phận thực hiện công việc
khi vắng mặt.
Phó Tổng giám đốc Kĩ Thuật: Phụ trách và quản lí sản phẩm khai phá, đảm
bào mọi nhân viên biết được yêu cầu của khách hàng. Thực hiện công việc của
Tổng giám đốc đề ra, ủy quyền cho giám đốc bộ phận thực hiện công việc khi vắng
mặt.
Giám đốc Tài Vụ: Lập báo giá và xác nhận giá bán, cung cấp những thông tin
về đặt hàng của khách hàng phục vụ sản xuất hàng loạt. Kiểm soát giá cả dựa trên
dao động về giá nguyên vật liệu.

Các tổ sản xuất: Dựa theo kế hoạch của bộ phận quản lý sản xuất, lập kế
hoạch cụ thể cho bộ phận sản xuất, đồng thời kiểm soát tiến độ sản xuất, nâng cao
năng suất, hạ giá thành sản phẩm, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tiến độ thực hiện
các báo cáo sản xuất cho bộ phận quản lý đầy đủ và đúng thời hạn.
Bộ phận đo lường – kiểm tra : Đảm bảo tất cả các thiết bị đo lường, kiểm tra và
thử nghiệm được hiệu chuẩn trước khi sử dụng. Xây dựng, duy trì và nâng cao tính hiệu
lực hiệu quả của hệ thống quản lý chất lượng ISO/TS 16949 : 2002 và hệ thống quản lý
môi trường ISO 14000 trong toàn công ty. Quản lý các hồ sơ liên quan.
Bộ phận kinh doanh xuất – nhập khẩu: Thực hiện công việc liên hệ với khách
hàng trong việc tiếp nhận đơn đặt hàng, các yêu cầu sản xuất, các mặt hàng mới và các
mặt hàng khác. Lập báo cáo giá và thoả thuận với khách hàng về giá bán. Kiểm soát giá
cả thị trường dựa trên sự thay đổi của giá cả nguyên vật liệu .
Bộ phận khai phá - kỹ thuật: Có nhiệm vụ khai phá, làm thử linh kiện liên
quan đến sản phẩm mới, quản lý bản vẽ, thương lượng kỹ thuật với khách hàng.
1.1.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân lực
1.1.4.1. Các nhân tố bên trong
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
tác động mạnh mẽ đến công tác Quản trị nhân lực. Mỗi tổ chức đều có mục tiêu,
chiến lược phát triển riêng và mỗi cấp quản lý phải hiểu rõ mục tiêu, chiến lược
7


của tổ chức mình. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ
chức, doanh nghiệp và ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh
doanh, marketing, tài chính.
Văn hóa của tổ chức: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực
được chia sẻ nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Ba yếu tố sau đây có
ảnh hưởng đến bầu không khí của một tổ chức đó là: truyền thống, động viên và
phong cách lãnh đạo. Bầu không khí văn hóa của công ty tiến triển và hình thành
từ các tấm gương của cấp quản trị cấp cao, chủ yếu phát huy từ những gì họ làm

đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự
8


như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp
lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị
phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp
với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là
không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc
nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của
họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.
1.2. Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Tổ chức bộ phận chuyên trách
Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH công
nghệp chính xác Việt Nam 1 được gọi là Phòng Nhân Sự .
Với chức năng chính của phòng là:
Thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo yêu cầu,
chiến lược của công ty.
Tổ chức và phối hợp các đơn vị khác thực hiện quản lý nhân sự, đào tạo và
tái đào tạo.
Xây dựng quy chế lương, thưởng, các biện pháp khuyến khích, kích thích
người lao động làm việc, thực hiện các chế độ cho người lao động.
Chấp hành và tổ chức thực hiện các chủ trương , qui định, chỉ thị của Hội
đồng quản trị.
Nghiên cứu, soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong Công ty,
xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty, các bộ phận và tổ chức thực hiện.
Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của công ty, đảm bảo an ninh
trật tự, an toàn lao động và phòng chống cháy nổ trong công ty.

Liao Jen Cheng
Vũ Thị Nhinh
Nguyễn Minh Tâm
Trần Thị Thu Hường
Nông Thị Hợp
Nguyễn Thúy Hà
Hoàng Thị Hoa
Bùi Thị Hồng Nhung
Nguyễn Thị Sinh
Nguyễn Anh Tuấn
Nguyễn Văn Tư
Phùng Văn Tâm
Bùi Thị Nguyên

Giới
tính
Nam
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nữ
Nam
Nam
Nam
Nữ


5
Văn thư
11
Quản trị nhân lực
4
Quản trị nhân lực
5
Kế toán
5
Quản trị nhân lực
3
Quản trị nhân lực
2
Luật kinh tế
2
Môi trường
3
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Số nhân viên phòng nhân sự so với số cán bộ quản lý trong công ty là 13/120
người chiếm 10,83%; Số nhân viên phòng hành chính nhân sự so với tổng số người
trong toàn công ty là: 13/3647 người chiếm 0,36%. Với số lượng cán bộ trong
phòng Nhân sự hiện nay còn ít nhưng với năng lực chuyên môn được đào tạo
chuyên nghiệp, cộng với sự cố gắng hết mình, phối hợp ăn ý của các nhân viên
trong phòng họ đã đảm bảo, duy trì các hoạt động của phòng luôn kịp thời và đầy
đủ, không để xảy ra ngừng trệ trong công việc. Thực trạng phân công công việc
của phòng Nhân sự được thể hiện qua bảng sau:

Bảng1.2. Thực trạng phân công công việc của phòng Nhân sự:
10


Bùi Thị Hồng Nhung Phụ trách công tác tuyển dụng
Nhân viên
Nguyễn Thị Sinh
Phụ trách tăng ca
Nhân viên
Nguyễn Anh Tuấn
An toàn lao động
Nhân viên
Nguyễn Văn Tư
An toàn lao động
Nhân viên
Phùng Văn Tâm
Phụ trách hồ sơ đào tạo
Nhân viên
Bùi Thị Nguyên
Phụ trách môi trường
Nhân viên
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
1.3. Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân sự
Bảng 1.3:Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm vụ
liên quan đến Quản trị nhân lực của phòng Nhân sự

Tháng 12

Thời Họ và tên cán
gian bộ
Liao Jen
Cheng

Tên công việc

Bảo hiểm
Hoa
Nông Thị
Chấm công,
Hợp
chuyên cần

Nguyễn Thúy
Hà

Văn thư

Bùi Thị Hồng
Nhung
Nguyễn Thị
Sinh
Bùi Thị
Nguyên
Phùng Văn
Tâm

Tuyển dụng

ATVSLĐ trong năm
- Tổng hợp các số liệu liên quan để tính
thưởng cuối năm; xét nâng lương hàng năm
cho nhân viên.
- Lập báo cáo tổng hợp về việc thực hiện bảo
hiểm của người lao động trong năm
- Lập báo cáo tổng hợp về việc chấm công,

động của bộ
bộ phận
phận theo yêu - Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ
cầu công việc
phận
- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng,
tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo,
ATVSLĐ
Nguyễn Minh ATVSLĐ
- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác AT
Tâm
– VSLĐ – BHLĐ
- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởng
phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy định
của pháp luật lao động, nội quy công ty - Phối
12


Tháng 2

Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị
Bảo hiểm
Hoa

hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việc
thực hiện nội quy 5S

Sinh
quan đến tiền tăng ca cho nhân viên.
Bùi Thị
Môi trường
- Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và
Nguyên
phân loại rác trong công ty
- Theo dõi các mục tiêu môi trường
Phùng Văn
Đào tạo
- Lên kế hoạch các chương trình đào tạo
Tâm
- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phận
trong tháng
Liao Jen
Điều hành hoạt - Chịu trách nhiệm quản lý nhân viên trong
Cheng
động phòng
phòng và các bộ phận khác
Nhân sự
- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong
công ty
Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt - Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của
động của bộ
bộ phận
phận theo yêu - Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ phận
cầu công việc
- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng,
tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo,
ATVSLĐ

Nông Thị
Chấm công,
- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,
Hợp
chuyên cần
nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắc
mắc của nhân viên liên quan đến công việc
Nguyễn Thị
Văn thư
- Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn
Thúy Hà
phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết
Nguyễn Thị
Tuyển dụng
- Phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự theo
Hồng Nhung
kế hoạch
- Theo dõi việc thực hiện hợp đồng lao động
Nguyễn Thị
Tăng ca
- Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên
Sinh
quan đến tiền tăng ca cho nhân viên.
Bùi Thị
Môi trường
- Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và
Nguyên
phân loại rác trong công ty
- Theo dõi các mục tiêu môi trường
Phùng Văn


Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị
Bảo hiểm
Hoa

– VSLĐ – BHLĐ
- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởng
phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy định
của pháp luật lao động, nội quy công ty - Phối
hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việc
thực hiện nội quy 5S
- Tính lương và giải quyết các chế độ liên quan
đến tiền lương cho nhân viên

- Theo dõi, thực hiện các thủ tục liên quan đến
bảo hiểm
- Cập nhận các thông tư, pháp lệnh, quy định
liên quan đến bảo hiểm sau đó tư vấn cho cấp
trên
Nông Thị
Chấm công,
- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,
Hợp
chuyên cần
nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắc
mắc của nhân viên liên quan đến công việc

Cheng
động phòng
phòng và các bộ phận khác
Nhân sự
- Theo dõi tình hình sử dụng công nhân trong
công ty
Vũ Thị Nhinh Điều hành hoạt - Xây dựng kế hoạch triển khai công việc của
động của bộ
bộ phận
phận theo yêu - Đào tạo đánh giá năng lực của nhân viên bộ
cầu công việc
phận
- Kiểm tra giám sát các hoạt động: tuyển dụng,
tính lương, thưởng, tăng ca, bảo hiểm, đào tạo,
15


Nguyễn Minh
Tâm

ATVSLĐ

Trần Thị Thu Chế độ lương,
Hường
thưởng, phụ
cấp
Hoàng Thị
Bảo hiểm
Hoa


- Kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác AT
– VSLĐ – BHLĐ
- Tham gia đóng góp ý kiến với ban trưởng
phòng nhân sự trong việc tuân thủ các quy định
của pháp luật lao động, nội quy công ty - Phối
hợp với cán bộ các bộ phận duy trì công việc
thực hiện nội quy 5S
- Tính lương và giải quyết các chế độ liên
quanđến tiền lương cho nhân viên
- Theo dõi, thực hiện các thủ tục liên quan đến
bảo hiểm
- Cập nhận các thông tư, pháp lệnh, quy định
liên quan đến bảo hiểm sau đó tư vấn cho cấp
trên
- Theo dõi công việc thực hiện chuyên cần,
nghỉ phép của nhân viên, giải quyết các thắc
mắc của nhân viên liên quan đến công việc
- Tiếp nhận công văn, giấy tờ gửi đến văn
phòng, và chuyển cấp có thẩm quyền giải quyết
- Phụ trách công tác tuyển dụng nhân sự theo
kế hoạch
- Theo dõi việc thực hiện hợp đồng lao động
- Tính tăng ca và giải quyết các chế độ liên
quan đến tiền tăng ca cho nhân viên.
- Theo dõi, giám sát quản lý môi trường và
phân loại rác trong công ty
- Theo dõi các mục tiêu môi trường
- Lên kế hoạch các chương trình đào tạo
- Tổng hợp công tác đào tạo của các bộ phận
trong tháng

Đối với cá nhân người lao động, thông quá quá trình đào tạo nhân lực người
lao động nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ năng góp phần nâng cao lao
động, hiệu quả công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức hay nói
cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Giúp người lao
động nâng cao khả năng tự chủ, tự quản đồng thời giảm bớt sự giám sát vì người
lao động có đào tạo là người có khả năng tự giám sát, hạn chế rủi ro không đáng
có, tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp.
Đông thời làm mức độ hài lòng của người lao động tăng lên, như vậy người lao
động sẽ gắn bó với tổ chức.
Đối với doanh nghiệp, đào tạo nhân lực giúp đáp ứng yêu cầu đổi mới của
công nghệ, quy trình sản xuất kinh doanh, tham gia vào chuỗi kinh doanh toàn cầu
với đa dạng các sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ chất lượng quốc tế. Là một yếu
tố cơ bản, then chốt để tổ chức, doanh nghiệp thực hiện thành công mục tiêu, chiến
lược, góp phần nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp, bù đắp sự
thiếu hụt về nhân lực, chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng
đáp ứng các yêu cầu công việc chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực
trong tương lai đồng thời không bị động, xáo trộn trước những thay đổi về nhân
lực của thị trường.
17


Đối với nền kinh tế, đào tạo cung cấp sức lao động có chất lượng, năng suất
cao là một yếu tố quan trọng cho tăng trưởng kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực
là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu để xác định năng lực cạnh tranh
của một nền kinh tế. Nó là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc cho sự thành công của
những quốc gia có nền kinh tế phát triển.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ. Đào tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh
nghiệp và lao động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh
tế phát triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều

đối tượng gây tổn thất kinh phí và thời gian cho tổ chức.
18


1.2.4. Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và dạy trong bao lâu,
doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
Các chương trình đào tạo này có thể do tổ chức tự xây dựng hoặc lấy từ bên
ngoài tổ chức. Nếu các chương trình đào tạo do tổ chức xây dựng thì đòi hỏi phải
có sự đầu tư rất nhiều về thời gian và công sức. Nếu các chương trình đào tạo sử
dụng được tổ chức lấy từ bên ngoài thì lại có chi phí cao hơn gây tốn kém cho tổ
chức. Ngoài ra còn phải tùy thuộc đối tượng đào tạo (là cán bộ quản lý hay công
nhân kỹ thuật), tùy vào từng nơi đào tạo (trong công việc hay ngoài công việc) mà
doanh nghiệp lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo.
Ngày nay có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhìn chung mỗi phương pháp
đào tạo có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và phương pháp đào tạo tương đối
giống nhau. Mỗi phương pháp đều có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng
mà doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc
điểm lao động và nguồn tài chính của mình, trình độ và khả năng kèm cặp của
giảng viên.
Nhóm phương pháp đào tạo chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và nước
ta hiện nay là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp:
Đào tạo theo kiểu dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ áp dụng đối với
cán bộ quản lý, chuyên môn, theo phương pháp này học viên được giáo viên là cán
bộ chuyên môn giỏi kèm cặp.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp: là một dạng của hình thức đào tạo tại chỗ
áp dụng cho việc hướng dẫn, chỉ bảo các công nhân làm việc dưới sự thực hiện của
người thợ có kinh nghiệm.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo bao gồm:
Chi phí cơ hội: Khi doanh nghiệp lựa chọn đào tạo cho người lao động của
họ, họ co thể sẽ mất nhiều cơ hội khác do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho
việc đào tạo không thể dùng cho các hoạt động kinh doanh, sản xuất của doanh
nghiệp.
Chi phí tài chính bao gồm: chi phí cho việc học, chi phí người dạy, chi phí
quản lý đào tạo, chi phí cho cơ sở vật chất đáp ứng cho quá trình đào tạo.
Việc xác định nguồn quỹ sử dụng cho hoạt động đào tạo là rất quan trọng
trong việc đưa ra quyết định có thực hiện chương trình đào tạo đã dự kiến hay
không. Nguồn kinh phí này có thể được chi trả bởi quỹ đào tạo của công ty, đối
tác....Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để kiểm soát
tính khả thi của các chương trình đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.6. Lựa chọn giáo viên
Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp
đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan trọng đó là đội ngũ
giáo viên. Tùy từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu
cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng. Để xác
định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lương học viên đã được ước tính tại kế
hoạch đào tạo.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh
nghiệm thâm niên cao tham gia giảng dạy, người dạy có khả năng cung cấp cho
học viên kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đông thời tiết kiệm được chi
phí, nhưng có nhược điểm là không có được những thông tin mới.
Mời giáo viên đào tạo bên ngoài: với phương án này thì giáo viên có thể cung
cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên, tuy nhiên thì lại không sát với
thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
20